Bevor er als Leiter der Rechtsabteilung zu arbeiten begann, durchlief Mike Walsh den Onboarding-Prozess bei PrimeGenesis. Sie durchforsteten sein Netzwerk von Beziehungen, erstellten einen Plan für erste und nachfolgende Meetings, sammelten Informationen über das Team und setzten erreichbare Ziele.
Die Leitung eines großen Unternehmens mag ein gut bezahlter Job sein, aber es ist auch der schwierigste, um ihn zu behalten. Laut einer Beratungsfirma haben 728 Unternehmensleiter in der ersten Hälfte dieses Jahres ihren Job verlassen, einige freiwillig und einige nicht. Dies ist ein Anstieg von 6,9 Prozent im Vergleich zum gleichen Zeitraum des Vorjahres, einem Jahr, das mit 1.322 Abgängen von Leitern einen absoluten Rekord aufstellte. Viele dieser Veränderungen fanden in kleineren Unternehmen statt, aber es gab auch plötzliche Abgänge in bekannten Unternehmen wie Kraft, Novell und Williams-Sonoma.
Diese Daten deuten auf eine Zunahme der Überlebensunsicherheit in hohen Positionen innerhalb von Unternehmen hin. Direktoren werden jetzt viel schneller beurteilt, und die Reaktionen auf schlechte Leistungen sind schneller und effektiver. Dieser Trend hat zur Schaffung von Stellen geführt, die neu ernannten Direktoren helfen sollen, sich in ihren neuen Positionen zurechtzufinden.
– Der durchschnittliche Direktor hält seinen Job weniger als vier Jahre – sagt Rich Rosen von der Executive-Search-Firma – daher suchen Unternehmen nach einem Leiter, der sich schnell in den Job einarbeitet und die Dinge in Bewegung bringt, und sie sind bereit, dafür zu investieren.
Interne Kandidaten besser als externe
Der Begriff ‚Onboarding‘ spiegelt am besten die Abhängigkeit der Branche von Jargon wider. Zu den Anbietern von Onboarding-Diensten gehören große Recruiting-Firmen wie Heidrick, die in den letzten zwei Jahren mehrere Experten für ‚beschleunigte Übergänge‘ in ihre Praxis aufgenommen haben, sowie große Beratungsunternehmen wie McKinsey. Heidrick arbeitet manchmal mit Michael Watkins zusammen, einem Managementprofessor an der INSEAD, einer internationalen Business School, der Autor der Onboarding-Bibel „The First 90 Days“ ist. Es gibt auch spezialisierte Onboarding-Firmen wie PrimeGenesis, die so benannt sind, um gute Anfänge zu evoziieren, obwohl es wie eine Tarnorganisation für einen Bond-Bösewicht klingt.
Fehleinschätzungen von Beziehungen im Unternehmen
Heidrick versuchte, PrimeGenesis zu erwerben, bevor sie beschlossen, ihre eigene Onboarding-Praxis zu starten, die sie als sinnvolle Erweiterung ihres Recruiting-Geschäfts betrachten – wählen Sie die richtige Person aus und helfen Sie ihr dann, erfolgreich zu sein. Dieser kombinierte Ansatz könnte Bedenken hinsichtlich der Qualität von Leitern aus Recruiting-Firmen mildern. Akademische Studien haben gezeigt, dass extern eingestellte Leiter in der Regel viel schlechter abschneiden als interne Kandidaten. Darüber hinaus hoffen Beratungsfirmen, dass Manager, denen sie anfangs geholfen haben, ihnen in Zukunft neue Stellen anbieten, sobald sie sich im Unternehmen etabliert haben.
Onboarding konzentriert sich auf drei Bereiche, in denen Leiter stecken bleiben können: Einarbeitung, Aufbau effektiver Beziehungen und Erreichung festgelegter Ziele. Die Zeiten, in denen ein Direktor einfach hereinkommen, ein paar Jahre mit der Arbeit vertraut machen und dann eine langfristige Strategie formulieren konnte, sind vorbei. Stattdessen sollte der neue Leiter am ersten Tag im Job sein Team und seine Kommunikationsstrategie, wenn nicht sogar einen gesamten Geschäftsplan, haben. Zu diesem Zweck betont PrimeGenesis besonders die Arbeit am ‚Pre-Boarding‘, dem Zeitraum zwischen der Annahme des Jobs und dem offiziellen Arbeitsbeginn. Im Gegensatz zum Coaching, das sich auf die Entwicklung der Karriere eines einzelnen Leiters konzentriert, sind Onboarding-Firmen darauf ausgerichtet, qualitativ hochwertige Teams zu etablieren. Neue Leiter schätzen oft falsch ein, welche Beziehungen entscheidend sind.
