Das Effektivste, was ein Manager tun kann, ist, den Mitarbeitern klar zu erklären, was passiert und wie sich das alles auf sie auswirken wird. Das Schlimmste, was passieren kann, ist, dass sie in einem Zeitalter entwickelter Medien von diesen Quellen über Probleme im Unternehmen erfahren.
vorbereitet von Darija Tabulov-Truta
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Selbst in ruhigen und erfolgreichen Zeiten lösen organisatorische Veränderungen in Unternehmen Angst und Nervosität bei Mitarbeitern auf allen Hierarchieebenen aus. Und in einer Zeit, in der viele zuvor erfolgreiche Unternehmen Angst vor Insolvenz haben und aufgrund unvorhersehbarer Schwankungen der Aktienindizes man sich mindestens übel fühlen kann, bringen Initiativen zur Einführung von Veränderungen Angst und sogar Panik an die Oberfläche. Darüber hinaus kann ein Aufruf zur Veränderung in solchen Zeiten extrem starken Widerstand hervorrufen. Wenn Unsicherheit zum Markenzeichen der Zeit wird, deutlich hervorgehoben und beängstigend in ihrer Verbreitung, beginnen die Menschen sich nach Beständigkeit und Routine innerhalb ihrer Organisation zu sehnen. Natürlich, wenn die wirtschaftliche Situation unsicher wird, wie es seit dem vergangenen Jahr mit der Ausbreitung der als globale Rezession bekannten Infektion der Fall ist, wird der Bedarf an Veränderungen in fast allen Unternehmen nicht nur notwendig, sondern auch dringend, um im Markt zu überleben. Manager-Führungskräfte müssen sich dann einer sehr unangenehmen, sogar beängstigenden Aufgabe stellen – neue Spielregeln einzuführen.
Vier Fehler
Was Panik auslöst
Manchmal schüren selbst gut gemeinte Manager unbeabsichtigt Nervosität und sogar Panik in Bezug auf Veränderungen innerhalb ihres Teams. Hier sind einige Beispiele, die den Blutdruck der Mitarbeiter erhöhen, die Herzfrequenz steigern und zur Verbreitung bösartiger Gerüchte führen werden.
1. Veränderungen ohne Erklärung einleiten. Wenn die Menschen den geschäftlichen Sinn hinter den Veränderungen, in die sie gezwungen werden, nicht erkennen, beginnen sie, sich wie Opfer unerwarteter Kräfte zu fühlen. Und das reicht aus, um jeden an den Rand der Panik zu bringen.
2. Annehmen, dass die Menschen automatisch verstehen, was von ihnen gewünscht wird. Seien Sie bereit, sehr klar und praktisch zu artikulieren, wie Sie möchten, dass die Menschen die Dinge anders machen. Wenn Sie Ihre Erwartungen nicht klar artikulieren können, werden die Menschen nicht wissen, wie sie diese erfüllen können.
3. Verwirrung hinter verschlossenen Türen. Wenn Sie die meiste Zeit hinter verschlossenen Türen des Besprechungsraums oder Ihres Büros verbringen und nur zu seltenen Momenten gesehen werden können, werden die Menschen das schlimmste mögliche Szenario annehmen. Sie werden dann beginnen, ihre Verdachtsmomente und Spekulationen auszutauschen, was ein sehr schlechtes Klima für Veränderungen schafft. Darüber hinaus werden bald die meisten Mitarbeiter die meiste Energie darauf verwenden, einen neuen Job zu finden, und nur ein Minimum auf Veränderungen.
4. Die eigene Nervosität ignorieren. Wenn Mitarbeiter Angst haben, möchten sie zuerst den emotionalen Zustand des Führers-Managers überprüfen. Wenn er Nervosität und Angst ausstrahlt, werden die Mitarbeiter sofort dauerhaft mit diesen Gefühlen infiziert. Suchen Sie einen Berater oder Unterstützung für Ihre eigenen Dilemmata, damit Sie vor den Mitarbeitern selbstbewusst, sicher und optimistisch auftreten können.
Emotionen anerkennen
Um ihren Organisationen und Unternehmen zu helfen, stürmische Zeiten zu überstehen, müssen Manager sicherstellen, dass die Mitarbeiter neue Initiativen bereitwillig akzeptieren und dass die notwendigen Änderungen an Protokollen und Arbeitsverpflichtungen Teil ihrer täglichen Routine werden – genau zu dem Zeitpunkt, an dem diese gleichen Mitarbeiter begonnen haben, Angst zu empfinden und Widerstand gegen Veränderungen zu entwickeln. Allerdings wird starker Widerstand von Mitarbeitern nicht nur durch großangelegte Veränderungen, wie Fusionen oder Unternehmensumstrukturierungen, verursacht. In unsicheren Zeiten können selbst kleinere Eingriffe, wie das Beherrschen der Arbeit an einem neuen IT-System oder ein stärkerer Fokus auf Produktinnovation, kollektive Emotionen auf ein Niveau der Lähmung bringen. Daher ist es entscheidend, den Mitarbeitern zu helfen, Veränderungen zu navigieren, wobei ihre Emotionen, die mindestens fünf Phasen durchlaufen, berücksichtigt werden. Das Effektivste, was ein Manager in solchen Zeiten tun kann, indem er das gesamte Spektrum der Emotionen anerkennt, die die Mitarbeiter während der Umstrukturierung der Arbeit ‚begleiten‘ werden, ist, ihnen klar zu erklären, was passiert und wie sich das alles auf sie auswirken wird, individuell und in klaren Begriffen. Das Schlimmste, was passieren kann, ist, dass sie im Zeitalter des Internets und entwickelter Medien von diesen Quellen über Probleme und Veränderungen im Unternehmen erfahren. Selbst wenn Sie rechtzeitig reagiert haben, das heißt, bevor die Nachrichten über die Probleme öffentlich wurden, stellen Sie sicher, dass Sie jeden neuen negativen Artikel in den Zeitungen mit den Mitarbeitern kommentieren. Die Menschen brauchen den Beweis, dass ihre Führungskräfte aktiv an den Veränderungen beteiligt sind, dass sie wissen, was sie tun, und dass sie ihre Erwartungen klar ausdrücken werden. Und wann immer Sie können, erklären Sie die Gründe hinter Ihren Entscheidungen. Darüber hinaus, wann immer Sie die Unsicherheit verringern und das Verständnis erhöhen können, nutzen Sie diese Situation. Unsicherheit nährt Angst, während Wissen und Verständnis sie verringern.
