Hat der Aufsichtsrat von Podravka weise gehandelt, indem er die inhaftierten Mitglieder der Geschäftsführung nicht entlassen hat, oder ist dies lediglich ein Versuch, die Menschen vor ‚ihrem eigenen Gefolge‘ zu schützen?
Ein Leser hat Unzufriedenheit geäußert, dass die inhaftierten Mitglieder der Geschäftsführung von Podravka nicht sofort von ihren Pflichten entbunden und nicht sofort entlassen wurden. Ohne vorzeitige Urteile über die mögliche Verantwortung der inhaftierten Personen fällen zu wollen, sollte betont werden, dass es im Arbeitsrecht keine Bestimmung gibt, die einen Arbeitgeber verpflichtet, einen inhaftierten Mitarbeiter zu entlassen. Daher stellt sich die Frage, ob der Aufsichtsrat von Podravka weise gehandelt hat, indem er in dieser Angelegenheit keine Entscheidung getroffen hat, oder ob es sich lediglich um einen Versuch handelt, ‚ihre‘ Leute zu schützen.
Fehler sind kostspielig. Der Arbeitgeber muss sehr darauf achten, im Entlassungsverfahren von inhaftierten Managern und Mitarbeitern nicht prozedural zu irren. Wenn ein Gericht später jemanden freispricht oder die Anklage möglicherweise fallen lässt, und der Arbeitgeber diese Person hastig früher im Verfahren entlassen hat, weil er angibt, dass der Inhaftierte ein Verbrecher ist, wird eine solche Entlassung vom Gericht aufgehoben, und der Arbeitgeber muss den freigelassenen Inhaftierten wieder einstellen und ihm alle rückständigen Löhne zahlen. Es ist auch möglich, dass die Entlassung so schlecht formuliert ist, dass sie aufgrund prozeduraler Ungültigkeit ‚fallen‘ könnte, unabhängig von einem schuldig oder freisprechenden Urteil. Wenn man den Beschäftigungsstatus der inhaftierten Mitglieder des Vorstands von Podravka betrachtet, ist es nützlich, einige frühere Beispiele zu erinnern. Der Vizepräsident des Kroatischen Privatisierungsfonds wurde sofort nach nur wenigen Tagen in Haft aufgrund der Operation ‚Maestro‘ entlassen. Unabhängig davon, dass diese Person später in einem nicht rechtskräftigen Urteil verurteilt wurde, konnte der Entlassungstext die Tat, wegen der sie entlassen wurde, nicht genau beschreiben.
Nach der Rechtsprechung, da es im Arbeitsrecht keine spezifische Bestimmung zur Entlassung inhaftierter Mitarbeiter gibt, muss die Begründung für die Entlassung das Verhalten beschreiben, wegen dem der Mitarbeiter entlassen wurde. Es besteht jedoch die Möglichkeit für den Arbeitgeber zu sagen: ‚Die Inhaftierten sind nicht bei der Arbeit, und ich entlasse sie aus diesem Grund.‘ Wenn sich später herausstellt, dass die Mitarbeiter inhaftiert waren und dass nichts gegen sie bewiesen wurde, sollten sie Schadensersatz von dem verlangen, der ihre Inhaftierung ungerechtfertigt angeordnet hat. Eine solche Konstruktion der Entlassung ist rechtlich nicht fehlerhaft, und es scheint, dass der Inhaftierte von dem Arbeitgeber, der ihn entlassen hat, nichts verlangen könnte. Der Arbeitgeber kann nicht sofort eine Entlassung aussprechen, sondern nur, nachdem der inhaftierte Mitarbeiter von der Arbeit abwesend ist. Es ist jedoch viel riskanter, wenn der Arbeitgeber mit der Erklärung entlässt, dass der Mitarbeiter in Haft ist, weil er verdächtigt wird, eine Tat begangen zu haben, da dies allein ausreichend für eine Entlassung ist.
