Wie suchen erfolgreiche Geschäftsleute nach talentierten Mitarbeitern?

In einer Reihe von Artikeln mit dem Titel ‚Wie ich einstelle‘, die auf LinkedIn veröffentlicht wurden, teilten über 80 Führungskräfte ihre Einstellungsphilosophie mit den Lesern.

Obwohl dies Personen sind, die nicht mehr täglich mit der Einstellung beschäftigt sind, verbringen sie immer noch viel Zeit damit, über Menschen nachzudenken, die ihre Unternehmen bereichern könnten.
Was haben sie gemeinsam? Sie behaupten, dass Qualifikationen und Lebensläufe weniger wichtig sind, als sie auf den ersten Blick erscheinen mögen. Das Portal Moj Posao präsentiert eine Liste von Führungspersönlichkeiten, die Leidenschaft und Personen mit ungewöhnlichen Erfahrungen suchen, die neue Ideen ins Geschäft bringen können. Mit anderen Worten, Sie sind möglicherweise nicht der ideale Kandidat gemäß Ihrem Lebenslauf, aber das bedeutet nicht, dass Sie nicht genau der Kandidat sind, den sie suchen.

1) Virgin Chairman Richard Branson: Zuerst auf die Persönlichkeit, dann auf die Qualifikationen.
‚Persönlichkeit ist der Schlüssel. Es ist nichts, was man sofort in einem Vorstellungsgespräch bemerken kann – Menschen können schüchtern sein. Aber Sie müssen Ihrem eigenen Urteil vertrauen. Wenn Sie vor sich eine etwas introvertierte Person mit einer großartigen Persönlichkeit haben, nutzen Sie Ihre Erfahrung, um das aus ihr herauszuholen. Es ist einfacher, mit offenen Menschen in Kontakt zu treten, und seien Sie besonders vorsichtig mit denen, die unter dem Druck eines Vorstellungsgesprächs übermäßig aufgeregt werden.
Menschen können die meisten Jobs extrem schnell meistern, wenn Sie sie ‚ins Wasser werfen‘. Innerhalb von drei Monaten können Sie normalerweise Ergebnisse sehen. Nur wenn Sie mit der Persönlichkeit zufrieden sind, sollten Sie auf Erfahrung und Fachwissen achten. Finden Sie Menschen, die flexibel sind – Sie brauchen einen Teamplayer, der mehrere verschiedene Jobs ausführen kann. Während Spezialisten in bestimmten Bereichen notwendig sind, sollten Sie die Vielfalt einer Person nicht unterschätzen.
Einige Manager sehen nicht über die Qualifikationen hinaus. Ich schaue sie mir erst an, nachdem ich alles andere gesehen habe. Wenn jemand fünf Abschlüsse und ausgezeichnete Noten hat, die kaum auf ein Blatt Papier passen, bedeutet das nicht unbedingt, dass er die richtige Person für den Job ist. Gute Noten bedeuten nichts, wenn sie nicht in Kombination mit vielfältiger Berufserfahrung und einer guten Persönlichkeit kommen.‘

2) Sallie Krawcheck: Suchen Sie nach Menschen, die Sie unwohl fühlen lassen.
‚Ich suche nicht nach der bestmöglichen Person für den Job. Stattdessen schaue ich, wie ich das bestmögliche Team zusammenstellen kann… und das kann eine ganz andere Erfahrung sein.
… Unterschiedliche Persönlichkeiten und Perspektiven von Individuen führen, wie sich herausstellt, zu mehr Innovation und besseren finanziellen Ergebnissen. Wenn ich also jemanden für eine Führungsposition einstelle, versuche ich, nicht alle Personen auszuwählen, die ‚Teamkapitän‘-Eigenschaften haben.
Das bedeutet, ich suche nach Menschen, die mich in irgendeiner Weise unwohl fühlen lassen. Ich suche nach Menschen, die anders sind als ich, die andere Ansichten haben als ich, andere Fachgebiete als ich. Ich suche nach Menschen, von denen ich etwas lernen kann, und Menschen mit Eigenschaften und Hintergründen, die in den Rest des Teams passen. Auf diese Weise einzustellen, macht meine Arbeitsumgebung ein wenig weniger komfortabel, aber genau das ist der Punkt.‘

3) Executive Recruiter Jim Citrin: Wenn Ihr Unternehmen in Schwierigkeiten ist, geben Sie einem ‚Außenseiter‘ eine Chance.
‚Wenn ein Unternehmen in Schwierigkeiten ist oder eine grundlegende strategische Veränderung benötigt, haben ‚Außenseiter‘ eine bessere Chance, gute Ergebnisse zu erzielen als ‚Insider‘. Das macht Sinn, denn die Tatsache, dass jemand ein ‚Außenseiter‘ ist, stellt einen Wandel dar; sie sind nicht durch die Kultur oder Strategie des Unternehmens belastet, die zu den Problemen geführt hat. Eine solche Person kann Dinge in Frage stellen, die lange als selbstverständlich angesehen wurden, auf neuen Fähigkeiten bestehen und ein Katalysator für ehrgeizige Veränderungen werden.
Denken Sie Folgendes daran:
Eine Person, die in einer Situation Erfolg hat, kann sich in einer anderen als die falsche Wahl erweisen. Daher ist es beim Einstellen sehr wichtig, korrekt zu bewerten und die aktuelle Situation zu berücksichtigen und die ideale Person unter den gegebenen Umständen zu finden.
Wenn die Situation Hilfe von einem ‚Außenstehenden‘ erfordert, denken Sie daran, dass die Beziehung zu den Mitarbeitern nach dem Prinzip ‚Ziehen und Drücken‘ funktionieren wird, um etwas in Bewegung zu bringen.‘

4) ZocDoc CEO Cyrus Massoumi: Suchen Sie nach Talenten an den unerwartetsten Orten.
‚Jeder, der jemals ein Unternehmen gegründet hat, hat dies erlebt: Die Person, die Sie vor ein paar Monaten eingestellt haben – die mit dem beeindruckenden Lebenslauf – scheint ausgebrannt zu sein. Sie passte einfach nicht. In der Zwischenzeit wächst eine neue Person – die keine Berufserfahrung in diesem Bereich hat – jeden Tag, übernimmt neue Verantwortlichkeiten und wird bald zum ‚großen Fisch‘. Wir alle wissen, dass Erfahrung keine Garantie für den Erfolg ist, wenn man ein neues Teammitglied einstellt. Das ist einfach nicht der Fall. Im besten Fall gibt es nur eine grobe Korrelation. Die gute Nachricht ist jedoch, dass Sie (und sollten) etwas dagegen tun. Und ich denke, hier machen die meisten Führungskräfte einen Fehler.
Wenn Sie zustimmen, dass direkte Erfahrung keine Voraussetzung ist, wie sollten Sie diesen Punkt während des Einstellungsprozesses definieren? Beginnen Sie mit der Annahme, dass es überall großartige Menschen gibt, die ihre Leidenschaft noch nicht gefunden haben. Oder vielleicht wissen sie es, hatten aber nicht die Gelegenheit, es zu erleben. Sie sind verfügbar, und Ihre Aufgabe ist es, zu lernen, wie man solche Menschen erkennt.‘

5) RedHat CEO Jim Whitehurst: Suchen Sie nach intellektueller Neugier und Menschen, die anders sind als Sie.
‚Wenn ich mit einem Kandidaten spreche, ist die Annahme, dass sie bereits einige Kriterien erfüllen. Sie haben wahrscheinlich die notwendigen Fähigkeiten und Erfahrungen für diese Stelle und passen in unsere Arbeitskultur. Ich werde nicht viel erreichen, wenn ich sie in diesem spezifischen Fachgebiet teste.
Stattdessen konzentriere ich mich nach Jahren der Interviews mit Kandidaten für verschiedene Stellen auf zwei Dinge:
Hat der Kandidat die Eigenschaft, die ich in meinen Teams am meisten schätze – intellektuelle Neugier – und sind sie anders als ich?
Wie bestimme ich, ob jemand intellektuelle Neugier hat? Wenn ich mit einem Kandidaten spreche, stelle ich Fragen, die mir helfen, zu definieren, ob sie ein gutes Verständnis für die Herausforderungen haben, mit denen ihr ehemaliger Arbeitgeber konfrontiert war. Wenn nicht, warum? Ich habe festgestellt, dass neugierige Menschen, die sich für das Unternehmen oder die Branche, in der sie arbeiten, interessieren, die Voraussetzungen für Unternehmensleiter haben. Ich will solche Menschen.‘