Haben Sie sich jemals gefragt, warum in einigen der besten Unternehmen der Welt der CEO oder der Präsident des Vorstands alle Einstellungen genehmigt? Es gibt zwei Gründe – die Einstellung hat einen außergewöhnlichen Einfluss auf das Geschäft und den Erfolg des Unternehmens. Der zweite Grund ist die Tatsache, dass die meisten Manager, die den Auswahlprozess für Mitarbeiter durchführen, in dieser Aufgabe nicht ausreichend qualifiziert sind und dazu neigen, Mitarbeiter einzustellen, die weniger kompetent sind als sie selbst (es gibt mehrere Gründe, warum dies der Fall ist).
Die Einstellung, oder genauer gesagt, die Auswahl neuer Mitarbeiter, ist eines der Bereiche, die Sport und Politik ähneln. Jeder hat eine bestimmte Meinung dazu und wir weichen selten von unseren Ansichten ab, obwohl sie das Ergebnis oberflächlicher Erfahrungen sind. In wenigen Fällen investieren wir Zeit und Energie, um zu verstehen, wie man diese Tätigkeit effektiv durchführt, und dennoch treffen wir bereitwillig Entscheidungen, die Millionen von Kuna in unseren Unternehmen betreffen. Unser wunderbares Gehirn hilft uns hier nicht; vielmehr, aufgrund eines geringeren Verständnisses, vermittelt es ein größeres Vertrauen; diese menschliche Tendenz, unsere eigene Intelligenz und Entscheidungen falsch einzuschätzen, wurde von Dunning und Kruger beschrieben, nach denen sie benannt ist.
Kleine, mittlere oder große Unternehmen stehen vor derselben Herausforderung im Einstellungsprozess – wie man einen guten Mitarbeiter bewertet und auswählt. Die Einstellung ist eine äußerst herausfordernde und komplexe Tätigkeit, die leider sehr oft marginalisiert wird und im Vergleich zu operativen Aufgaben eine niedrige Priorität hat (was bis zu einem gewissen Grad logisch ist). Sehr wenige Unternehmen, Direktoren und Manager verstehen, wie man den Einstellungsprozess verbessert und haben kein Verständnis für den gesamten Prozess und alle Bewertungsmethoden. Sehr wenige Eigentümer und Vorstandsmitglieder erwarten Verbesserungen im Einstellungsprozess, da die Optimierung von Vertrieb, Beschaffung oder IT immer eine höhere Priorität hat. Wir müssen betonen, dass aufgrund des Geschäftsmodells und der Komplexität von Produkten oder Dienstleistungen nicht jedes Unternehmen den gleichen Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern hat, und daher werden nicht alle Unternehmen der Einstellung die gleiche Aufmerksamkeit schenken.
Die Realität des Einstellungsprozesses: In einer größeren Anzahl von Fällen werden Sie von jemandem interviewt, der in dieser Tätigkeit nicht ausreichend qualifiziert ist.
Wir werden das Vorstellungsgespräch als eine Schlüsselphase hervorheben, hinter der wir eine Entscheidung treffen müssen. Der Prozess des Vorstellungsgesprächs wird sehr oft von einem Psychologen und dem Teamleiter/Manager durchgeführt, in dem der neue Mitarbeiter einen Platz finden wird. Natürlich trifft der Manager die Entscheidung, nicht die Personalabteilung oder Psychologen, was ebenfalls logisch ist. Wie bei jedem Job kann die Bewertung neuer Mitarbeiter schlecht, durchschnittlich oder hervorragend durchgeführt werden. Um es hervorragend zu machen, ist es notwendig, etwas Zeit in Theorie, Reflexion, Analyse und Anwendung des Gelernten zu investieren. Hier sind einige Richtlinien, die Ihnen dabei helfen werden.
1. Beginnen Sie damit, das Profil des gesuchten Mitarbeiters zu verstehen
Warum ist das wichtig? Wie werden Sie recherchieren, überprüfen und analysieren, inwieweit der Kandidat gut für Ihr Team ist, wenn Sie nicht verstehen, welche Fähigkeiten und Eigenschaften Sie suchen? Wie analysieren Sie das Profil des gewünschten Mitarbeiters? Welches Fachwissen ist erforderlich und welche Fähigkeiten sollten die Kandidaten haben? Suchen Sie Hilfe bei der Überprüfung der Aufgaben und Probleme, die die Kandidaten in dieser Position lösen werden. Welcher Segment von Fähigkeiten ist entscheidend für den Erfolg? Wie werden wir sie mit den Kandidaten befragen und überprüfen? Was ist Ihre Unternehmenskultur und wie würde der Mitarbeiter darin passen? Welche Erwartungen haben Sie an den neuen Mitarbeiter? Sie können in dieser Analyse des Kandidaten und des erwarteten Profils viel tiefer gehen. Wenn Sie genau wissen, wonach Sie suchen, können Sie erst dann gute Fragen für das Vorstellungsgespräch vorbereiten.
2. Vorbereitung von Fragen für das Vorstellungsgespräch
Das Vorstellungsgespräch dient dem Sammeln von Informationen, dem Austausch von Informationen, der Präsentation von sich selbst und der Abteilung, der Präsentation der Position, dem „Verkauf“ der Position, wenn Ihnen der Kandidat gefällt, der Analyse aller Informationen, dem Kampf gegen Vorurteile und Subjektivität, der Überprüfung von Fachwissen, Motivation, Vorlieben und Ambitionen. Es ist eine sehr komplexe Tätigkeit, insbesondere wenn man die Anpassung der Antworten und den Wunsch des Kandidaten, den Job zu bekommen, berücksichtigt. Trotz dessen werden die Verantwortlichen für das Vorstellungsgespräch im Durchschnitt nur etwa 10 Minuten für eine so komplexe Tätigkeit vorbereiten.
Es gibt verschiedene Modelle von Vorstellungsgesprächen mit unterschiedlicher Effektivität der Methoden. Es ist entscheidend, Methoden zu verwenden, die objektiver sind und genauere Ergebnisse liefern. Wenn Sie allen Kandidaten identische Fragen stellen und diese korrekt interpretieren und analysieren, sind Sie auf dem richtigen Weg. Wenn diese Fragen relevant für Arbeitssituationen und Aufgaben sind und Ihnen helfen, die Fähigkeiten der Kandidaten zu analysieren und ob sie im Job erfolgreich sein werden, sind Sie auf einem sehr guten Weg. Denken Sie in Bezug auf – was möchte ich vom Kandidaten lernen – und formen Sie das dann in eine Frage/ein Beispiel und bestimmen Sie wünschenswerte Antworten und wie Sie diese bewerten. Niemand außer dem Abteilungsleiter ist in einer besseren Position, um relevante Fragen für die Kandidaten vorzubereiten, und es wäre ratsam, etwas Zeit für diese Vorbereitung einzuplanen.
