Marija Zuber: Lösungen für Mitarbeiter in diesen außergewöhnlichen Umständen

Die durch das Covid-19-Virus verursachte Epidemie konfrontiert Arbeitgeber mit der Dringlichkeit, Lösungen zu finden, die einerseits die Arbeitnehmer schützen und andererseits die notwendige Umsetzung der Arbeitsprozesse, die nicht gestoppt werden dürfen, nicht gefährden. Das Arbeits- und Sozialrecht hat nicht auf alle Fragen in der neu geschaffenen Situation Antworten.

Die Umstände sind außergewöhnlich, und Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Aufsichtsbehörden sollten entsprechend handeln. Wir haben zwei gegensätzliche Phänomene: Einige Arbeitnehmer haben viel mehr Arbeit, die erledigt werden muss, um eine größere Katastrophe zu verhindern, weshalb sie Überstunden leisten, sogar rund um die Uhr. In vielen Sektoren hingegen werden Arbeitsplätze abgesagt, Lieferungen reduziert und der Bedarf an Arbeitnehmern verringert, die angewiesen werden, von zu Hause aus zu arbeiten oder überhaupt nicht zu arbeiten, zum eigenen und allgemeinen Schutz. Es ist vernünftig zu erwarten, dass das zuständige Ministerium hierzu Stellung nimmt.

Überstunden

Epidemiologen, Gesundheitsinspektoren, Gesundheitsarbeiter, Zollbeamte, Grenzpolizisten, Pflegekräfte in Alten- und Behindertenheimen, Einzelhändler… all diese und viele andere arbeiten in diesen Tagen mehr und länger, viele wurden angewiesen, Überstunden zu leisten. Ein Arbeitnehmer kann Überstunden nicht ablehnen, und der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese zu einem erhöhten Satz zu bezahlen. In den meisten Tarifverträgen und Arbeitsregelungen beträgt der Zuschlag für Überstunden fünfzig Prozent, und wenn es sich um Arbeiten an Sonntagen, nachts oder an Feiertagen handelt, wird dieser um den zusätzlichen Satz erhöht.

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In Sektoren, in denen Arbeitnehmer Überstunden leisten müssen, werden sich die Geschäftskosten sicherlich erhöhen. Die Frage bleibt, ob die gesetzliche Grenze für zulässige Überstunden von maximal zehn Stunden pro Woche unter diesen Bedingungen angewendet werden sollte. Obwohl dies eine verbindliche Bestimmung des Arbeitsgesetzes ist, wird sie im Notfall irgendwo überschritten werden müssen, wobei die Arbeitgeber ständig für die Gesundheit der Arbeitnehmer, die Überstunden leisten, sorgen und sicherstellen müssen, dass sie die notwendigen täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten erhalten.

Zwangsurlaub

Arbeitgeber, deren Arbeitsprozesse dies zulassen, können einen kollektiven Jahresurlaub für alle Arbeitnehmer oder einen Teil von ihnen beschließen. Dies ist eine Entscheidung außerhalb des Plans und der vorherigen Ankündigung, und der Arbeitgeber wird nicht in der Lage sein, die Frist einzuhalten, die das Arbeitsgesetz vorschreibt, das ihn verpflichtet, den Arbeitnehmer fünfzehn Tage im Voraus über den Zeitraum des Jahresurlaubs zu informieren. Unter den gegebenen Umständen kann diese Frist nicht eingehalten werden. Eine Alternative besteht darin, dass der Arbeitnehmer selbst Urlaub beantragt, den der Arbeitgeber genehmigen kann. Während des Jahresurlaubs hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung von mindestens dem Durchschnittsgehalt der letzten drei Monate oder mehr, wenn dies durch Vorschriften, die den Arbeitgeber binden, festgelegt ist.

Homeoffice

Für Arbeitnehmer, für die der Arbeitgeber das Arbeiten von zu Hause als vorübergehende Maßnahme erlaubt, sollten die Arbeitsverträge nicht geändert werden. Tatsächlich ist der Arbeitsort ein obligatorisches Element des Arbeitsvertrags, und der Arbeitgeber kann ihn nicht einseitig ändern, aber er kann mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung über das Arbeiten von zu Hause als vorübergehende Maßnahme treffen. Wenn sie von zu Hause aus arbeiten und ihr Eigentum nutzen, sollte der Arbeitgeber ihnen die Kosten (z.B. Kosten für die Nutzung eines Festnetztelefons) erstatten. Für einen Arbeitnehmer, der von zu Hause aus arbeitet (Arbeit an einem entfernten Standort), sollte ein Arbeitszeitnachweis geführt werden, wobei der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer vereinbaren können, dass der Arbeitnehmer den Nachweis selbst führt und ihn dem Arbeitgeber innerhalb bestimmter Fristen vorlegt.

Bezahlter oder unbezahlter Urlaub

Eine Möglichkeit zur rechtlichen Regelung der Abwesenheit von der Arbeit besteht darin, dem Arbeitnehmer das Recht auf bezahlten Urlaub mit Gehaltsentschädigung auf dem Niveau zu gewähren, das durch den Tarifvertrag, die Arbeitsregelungen oder den Arbeitsvertrag festgelegt ist. In den meisten dieser Regelungen ist bezahlter Urlaub für persönliche Bedürfnisse des Arbeitnehmers vorgesehen, wie den Tod eines nahen Familienmitglieds, die Geburt eines Kindes oder die Ausbildung des Arbeitnehmers, aber der Arbeitgeber kann ihn auch aus anderen Gründen gewähren, einschließlich der neu entstandenen Gesundheitsbedrohung. Während des bezahlten Urlaubs arbeitet der Arbeitnehmer nicht und hat Anspruch auf Gehaltsentschädigung auf Kosten des Arbeitgebers sowie auf alle anderen Rechte aus dem Arbeitsverhältnis.

Für Arbeitnehmer ist die weniger günstige Lösung unbezahlter Urlaub. Der Arbeitgeber kann nicht einseitig entscheiden, dass der Arbeitnehmer im unbezahlten Urlaub ist, aber er kann dies auf Antrag des Arbeitnehmers genehmigen. Unbezahlter Urlaub bedeutet die Abmeldung des Arbeitnehmers vom Pflichtversicherungssystem, da alle seine Rechte ausgesetzt sind. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht abmeldet und schriftlich zugestimmt hat, ihm unbezahlten Urlaub zu gewähren, ist er verpflichtet, die Beiträge auf der niedrigsten vorgeschriebenen Basis zu zahlen, und in diesem Fall werden die Renten- und Krankenversicherungen des Arbeitnehmers aufrechterhalten. Die monatliche Beitragspflicht, die auf der niedrigsten Basis berechnet wird, beträgt 1212,52 Kuna.

Für jede Maßnahme – Entscheidung oder Vereinbarung

Die Maßnahme, die der Arbeitgeber beschließt, muss von einer entsprechenden Entscheidung oder Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber begleitet werden. Wenn dies unterlassen wird, könnte der Arbeitnehmer eine Arbeitsunterbrechung geltend machen, die aufgrund von Umständen eingetreten ist, für die er nicht verantwortlich ist und für die er Anspruch auf Gehaltsentschädigung auf dem Niveau hat, das durch die Vorschriften des Arbeitgebers festgelegt ist; wenn diese Vorschriften die Höhe der Entschädigung nicht festlegen, hat er Anspruch auf Entschädigung auf dem Niveau seines dreimonatigen Durchschnittsgehalts. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer innerhalb einer Verjährungsfrist von fünf Jahren unbezahlte Geldansprüche geltend machen.

Krankheitsbedingte Abwesenheit und Arbeitnehmer in Zwangsquarantäne

Arbeitnehmer, die von einem autorisierten Arzt aufgrund von Covid-19 krankgeschrieben wurden, haben Anspruch auf Gehaltsentschädigung für den gesamten Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit. In den ersten 42 Kalendertagen wird die Gehaltsentschädigung aus den Mitteln des Arbeitgebers belastet und wird auf dem Niveau gezahlt, das durch die Vorschriften des Arbeitgebers festgelegt ist, und darf nicht weniger als siebzig Prozent des Bruttogehalts des Arbeitnehmers in den letzten sechs Monaten betragen. Ab dem dreiundvierzigsten Tag der Krankschreibung wird die Entschädigung auf Kosten des HZZO in Höhe von siebzig Prozent des durchschnittlichen Nettogehalts, das in den letzten sechs Monaten gezahlt wurde, und ist auf maximal 4257,28 Kuna pro Monat begrenzt. Arbeitnehmer, die aufgrund der Entscheidung eines autorisierten Epidemiologen wegen der möglichen Ausbreitung der Infektion isoliert wurden, haben ab dem ersten Tag Anspruch auf Gehaltsentschädigung auf Kosten des HZZO in Höhe von hundert Prozent des durchschnittlichen Gehalts, das ihnen in den letzten sechs Monaten gezahlt wurde, jedoch nicht mehr als 4257,28 Kuna pro Monat. Zu diesem Zweck wird für sie eine Krankschreibung eröffnet, und die Entschädigung wird direkt vom HZZO gezahlt.

Die Frage bleibt für Arbeitnehmer, die sich in Selbstisolation befinden, aber keine Entscheidung eines autorisierten Epidemiologen haben. Sie müssen ihren Beschäftigungsstatus mit dem Arbeitgeber während der Isolationszeit klären, entweder durch Arbeiten von zu Hause, Jahresurlaub, Nutzung zuvor angesammelter Freistellungstage oder als bezahlten oder unbezahlten Urlaub.

Reduzierung der Arbeitskosten

Arbeitgeber, deren Arbeitsaufkommen sinkt, werden wahrscheinlich zunächst die Reduzierung der Arbeitskosten angehen, indem sie Arbeitnehmer, die auf befristeten Verträgen beschäftigt sind, entlassen, entweder indem sie ihre Verträge nicht verlängern oder sie vor Ablauf der vereinbarten Frist kündigen. Es sollte beachtet werden, dass ein befristeter Arbeitsvertrag vor Ablauf der vereinbarten Frist gekündigt werden kann, jedoch nur, wenn die Möglichkeit der Kündigung in diesem Vertrag festgelegt ist.

Einige Arbeitgeber werden aufgrund der sinkenden Nachfrage einigen Arbeitnehmern eine Änderung der wöchentlichen Arbeitszeit von Vollzeit auf Teilzeit mit einer proportionalen Gehaltsreduzierung anbieten. Das Angebot des Arbeitgebers muss schriftlich erfolgen, sodass, wenn der Arbeitnehmer es in Form eines Anhangs zum bestehenden Vertrag oder durch Abschluss eines neuen Vertrags akzeptiert, der Arbeitgeber verpflichtet ist, das Rentenversicherungsinstitut innerhalb von 24 Stunden durch Einreichung des Formulars M-3P zu benachrichtigen. Wenn das Gehalt durch einen Anhang zum Arbeitsvertrag reduziert wird, aber die vereinbarten Arbeitszeiten sich nicht ändern, ist keine Benachrichtigung an die HZMO erforderlich.

Ein reduzierter Umfang der wirtschaftlichen Tätigkeit ist ein gerechtfertigter Grund für die Kündigung eines Arbeitsvertrags. Diese, die drastischste Maßnahme, wird wahrscheinlich die letzte Möglichkeit sein, nachdem alle anderen Optionen erschöpft sind. Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitsvertrag kündigt, muss die Kündigung schriftlich an den Arbeitnehmer übermitteln und muss, abhängig von der Dauer der Beschäftigung, das Recht auf eine bezahlte Kündigungsfrist sicherstellen. Darüber hinaus ist er verpflichtet, dem Arbeitnehmer, der mindestens zwei Jahre beschäftigt war, eine Abfindung für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne Verschulden des Arbeitnehmers zu zahlen.