Arbeitsrecht – Jeder verstößt derzeit dagegen, aber niemand möchte es jetzt ändern

Wenn ein Arbeitgeber aufgrund einer außergewöhnlichen Situation, die durch die Coronavirus-Pandemie verursacht wurde, nicht tätig ist, bedeutet das nicht, dass er aufgrund derselben Situation außergewöhnliche Kündigungen an Mitarbeiter aussprechen darf. Eine außergewöhnliche Situation im Sinne des Arbeitsrechts (ZOR) bedeutet, dass der Mitarbeiter eine schwerwiegende Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis begangen hat, und eine Kündigung aufgrund von Covid-19 sollte verfahrensmäßig eine geschäftsbedingte Kündigung sein. Dieses Verfahren erfordert eine schriftliche und begründete Entscheidung über die Kündigung für jeden Mitarbeiter sowie die Verpflichtung, die kürzeste Kündigungsfrist einzuhalten.

Während der Kündigungsfrist ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Mitarbeiter sein Gehalt und alle anderen Rechte zu zahlen, und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist er auch verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen. Wenn das Unternehmen einen Betriebsrat oder eine Gewerkschaft hat, muss vor der Kündigung eine Konsultation oder Mitentscheidung mit diesen Gremien erfolgen, trotz der Pandemie und Krise. Es gibt zu viele Regelungen, während versucht wird, Leben zu retten und die kleine Geschäftszukunft, die möglicherweise noch existiert, zu sichern.

Dies ist nicht der einzige ‚Haken‘ im Arbeitsrecht, der aufgrund der Pandemie aufgetaucht ist. Es gibt viele, und einer davon ist, dass das Arbeiten von zu Hause aus nicht gut geregelt ist. Zum Beispiel ist unklar, ob eine Verletzung zu Hause als Arbeitsunfall angesehen wird und ob der Arbeitgeber oder der Mitarbeiter dafür verantwortlich ist.

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Für die Zahlung des Mindestlohns der Regierung muss der Arbeitgeber einen Anhang zum Arbeitsvertrag mit jedem Mitarbeiter unterzeichnen, und was passiert, wenn er Hunderte von Arbeitnehmern beschäftigt? Dies ist nur ein Tropfen auf den heißen Stein der Unlogik, die Unternehmer und Arbeitnehmer überwältigt; es gibt zahlreiche Fragen zu Arbeitszeiten, Jahresurlaub, und jede Antwort erfordert eine gültige rechtliche Auslegung. Dennoch sind sich die Experten einig – jetzt ist nicht der richtige Zeitpunkt für Eingriffe in den ZOR.

Zur Definition von Arbeit, Arbeitsformen, Rechten und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern, Brutto- und Nettolöhnen, Pausen, Arbeitszeiten, Homeoffice und anderen Lösungen müssen alle drei Sozialpartner – die Regierung, Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter – nachdenken, diskutieren und ihre Ansichten in einem stabilen und nicht herausfordernden Umfeld etwas harmonisieren, in dem Spannungen nur aufgrund der Stärke der Argumente von der anderen Seite steigen und nicht aufgrund des Virus, das die gesamte Welt blockiert hat.

Dies ist die Haltung der Mehrheit der Gesprächspartner von Lider. Das Arbeitsrecht ist spezifisch und erfordert ein großes Maß an Verständnis und Zusammenarbeit aller Parteien. Die globale Corona-Krise hat jedoch sofort die Aufmerksamkeit auf den ZOR gelenkt, was die Regierung im März dazu führte, einen neuen Gesetzesvorschlag zu prüfen, der, judging by the balloons released, den ZOR aussetzen sollte. Der Ballon entleerte sich schnell, als einige Sozialpartner warnten, dass die Regierung inmitten einer Krise und Umwälzung in der Metropole keine Krise braucht, die den sozialen Frieden gefährden würde. Und das war genug, um das Thema zu schließen und auf einen anderen Anlass zu verschieben.

– Wir können bestätigen, dass wir kein offizielles Verfahren zur Ausarbeitung und Verabschiedung eines Gesetzes oder einer anderen Regelung eingeleitet haben, die die Arbeitsverhältnisse anders regeln würde, sei es vorübergehend oder dauerhaft – antwortete das Ministerium für Arbeit und Rentensystem auf die Anfrage, ob eine solche gesetzgeberische Lösung tatsächlich im März auf dem Tisch lag.

Die Arbeitgeber, die sich im Kroatischen Arbeitgeberverband (HUP) versammelt haben, vertreten nicht a priori die Auffassung, dass der ZOR so schnell wie möglich geändert werden muss, aber im HUP können sie nicht umhin zu bemerken, dass wir auf diese beispiellose Situation nicht vorbereitet waren, und sie werden nicht versäumen, darauf hinzuweisen, dass eine solche Situation nicht einmal im bestehenden ZOR geregelt ist. Daher fordert der HUP einfachere Verfahren , die neue Geschäftsbedingungen und Verdienste definieren, wie die Situation mit dem Anhang zum Vertrag und dem Gehalt für große Arbeitgeber.

– Zu den anderen Änderungen, die wir für notwendig erachten, gehört die Neudefinition von Pausen sowie die Möglichkeit einer einfacheren Einstellung und Beendigung von Arbeitsverträgen, insbesondere für kleine und Mikrounternehmen, deren Überleben vom Beitrag jedes Mitarbeiters abhängt. Es ist besonders wichtig, in der heutigen Zeit administrative Lösungen beim Abschluss von Arbeitsverträgen, der Registrierung von Arbeitnehmern, der Führung von Aufzeichnungen, dem Wechsel von Arbeitsplätzen und der Erfassung von Effekten zu vereinfachen… Der HUP ist überzeugt, dass alle Sozialpartner sich der Schwere der Situation und der Bedeutung dieses Moments bewusst sind und dass wir alle auf das Hauptziel fokussiert sind, Arbeitsplätze zu erhalten und die Grundlage für eine schnelle Wiederaufnahme der Geschäfte nach dieser Corona-Pandemie-Katastrophe zu schaffen – betonte Davor Majetić, der CEO des HUP.

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Und wenn der HUP bereit ist und nicht blufft, sind auch die Gewerkschaften bereit. Mladen Novosel, Präsident der Unabhängigen Gewerkschaften Kroatiens, eines der Zentren, die die Arbeitnehmer in der Wirtschaft wirklich vertreten, obwohl er persönlich glaubt, dass der ZOR jetzt nicht unbedingt geändert werden muss, sagt, dass die Gewerkschaften, wenn und wann dieses Thema eröffnet wird, sofort am Tisch sitzen werden.

– Der ZOR ist kein Hindernis für das Geschäft, das Corona ist – erinnert Novosel, der sagt, dass die Gewerkschaften entschieden Positionen vertreten werden, die den Arbeitgebern entgegenstehen, und eine der Bedingungen für die Änderung des ZOR wird, so merkt er an, eine glaubwürdige Überwachung der Anwendung und der Auswirkungen des ZOR sowohl auf Arbeitgeber als auch auf Arbeitnehmer sein, damit zukünftige Änderungen dieses Gesetzes argumentativ gestaltet werden können.

Wenn der Wunsch bestand, etwas zu ändern und zu korrigieren, hätte man in der ersten oder zweiten Märzwoche auf die Situation reagieren können, indem man eine Notverordnung über Arbeitsverhältnisse unter den Bedingungen der Pandemie verabschiedet oder zumindest einige Bestimmungen des ZOR vorübergehend ausgesetzt hätte, betont Marija Zuber, eine Steuerexpertin, und betont, dass es jetzt zu spät für Eingriffe ist.

– Zum Beispiel hätte die Bestimmung, die den Arbeitgeber verpflichtet, den Mitarbeiter eine Woche im Voraus über Änderungen des Arbeitsplans zu informieren, oder die Verpflichtung, den Mitarbeiter 15 Tage im Voraus zu informieren, wenn er seinen Jahresurlaub nehmen wird, vorübergehend ausgesetzt werden müssen. Andererseits war es notwendig, die Verpflichtung des Arbeitgebers zu stärken, den Mitarbeiter, der angewiesen wurde, von zu Hause aus zu arbeiten, für die während dieser Arbeit entstandenen Kosten zu entschädigen. Unter den aktuellen Bedingungen sind die Verfahren, die im Falle von Änderungen der Arbeitsvorschriften eingehalten werden müssen, nicht durchführbar, und es ist fraglich, ob es objektiv möglich ist, die Interessen der Parteien in einer Situation zu vereinbaren, in der der Arbeitgeber Änderungen des Tarifvertrags vorschlägt – sagt Zuber und fügt hinzu, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich selbst über Wasser gehalten haben, weil der Staat nicht in Form von Gesetzen reagiert hat, sodass sie jetzt das reparieren, was repariert werden kann.

In Unterstützung dessen steht die Anweisung des Arbeitsamtes, wie Kündigungstage abzubrechen und Arbeitnehmer, die Ende März entlassen wurden, wieder in die Beschäftigung zurückzuführen, um Unterstützung zur Erhaltung von Arbeitsplätzen unter den Bedingungen der Epidemie zu erhalten.

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