Arbeitgeber und Gewerkschaften: Einführung des Instituts für Remote-Arbeit

Der Kroatische Arbeitgeberverband, die Gewerkschaft der Ölindustrie und der Norwegische Arbeitgeberverband (Die Konföderation Norwegischer Unternehmen – NHO) präsentierten auf der Abschlusskonferenz des Projekts Richtlinien zur Änderung des gesetzlichen Rahmens für Remote-Arbeit.

Laut den neuesten Daten von Eurostat arbeiteten im Jahr 2020 nur 3,1 Prozent der Beschäftigten in Kroatien normalerweise remote, während zusätzlich 7,9 Prozent gelegentlich remote arbeiteten. Auf EU-Ebene arbeiteten 12,0 Prozent der Beschäftigten normalerweise remote, wobei zusätzlich 8,6 Prozent gelegentlich remote arbeiteten. Im Vergleich zu 2019 lagen diese Zahlen in Kroatien bei 1,9 Prozent für die normale und 5,0 Prozent für die gelegentliche Remote-Arbeit, und auf EU-Ebene bei 5,4 Prozent für die normale und 9,0 Prozent für die gelegentliche Remote-Arbeit.

– Remote-Arbeit, insbesondere gelegentliche, hat sich während der Pandemie als nützlich, zielgerichtet und effektiv erwiesen. Sie trägt zur Steigerung der Produktivität der Arbeitnehmer bei, da Flexibilität hilft, sowohl persönliche als auch familiäre Bedürfnisse der Arbeitnehmer zu erfüllen. Die Möglichkeit, die Arbeitgeber durch Remote-Arbeit bieten, wird als Vorteil und als Möglichkeit angesehen, die Arbeitskräfte zu gewinnen, insbesondere für junge Arbeitnehmer, Praktikanten und Eltern mit kleinen Kindern – sagte Damir Zorić, der CEO von HUP.

In einer Umfrage, die zu Beginn des Jahres 2021 durchgeführt wurde, möchten 13 Prozent der Befragten in Kroatien nach dem Ende der Pandemie jeden Tag remote arbeiten, 25 Prozent mehrmals pro Woche und 18 Prozent mehrmals im Monat. Auf EU-Ebene liegen diese Anteile bei: 13 Prozent täglich, 31 Prozent mehrmals pro Woche und 21 Prozent mehrmals im Monat.

Jasna Pipunić, Präsidentin der Gewerkschaft der Ölindustrie, betonte, dass im Rahmen des Projekts Arbeitgeber und Gewerkschaftsvertreter das Institut für Remote-Arbeit diskutiert haben, damit jeder seine Rechte, Pflichten und Verantwortungsbereiche kennt.

– Im Rahmen des Projekts haben wir durch sozialen Dialog mehr als 250 Teilnehmer in vier Runden, die in Varaždin, Split, Rijeka und Osijek stattfanden, einbezogen, um die gemeinsamen Interessen – Produktivität der Remote-Arbeit und potenziellen Stress, Flexibilität der Arbeitsorganisation und das Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben – bestmöglich zu vereinbaren – fügte Pipunić hinzu.

H.E. Haakon Blankenborg, der Botschafter des Königreichs Norwegen, betonte, dass uns allen bewusst ist, dass es eine Herausforderung ist, etwas zu regulieren, das völlig neu und ständig im Wandel ist. Dies ist ein Thema, das uns alle verbindet, es ist äußerst international und global, und wir müssen zusammenhalten, um gemeinsame Lösungen zu finden.

Iva Nappholz, Rechtsberaterin bei HUP, und Anica Ferić, Rechtsberaterin bei SING, präsentierten Richtlinien, die die Einführung eines neuen Instituts vorsehen, sodass neben dem bestehenden Institut für Arbeit an einem separaten Arbeitsplatz ein neues Institut – das Institut für Remote-Arbeit – eingeführt wird. Es ist durch Bilateralität und Freiwilligkeit in jedem Fall gekennzeichnet. Darüber hinaus schlagen HUP und SING vor, dass Remote-Arbeit als permanente oder gelegentliche Remote-Arbeit vertraglich geregelt werden kann und dass sie durch die flexible Wahl des Arbeitsplatzes durch den Arbeitnehmer gekennzeichnet sein sollte.

Der Arbeitnehmer sollte die Vorschriften zur Arbeitssicherheit einhalten, genau wie Arbeitnehmer, die dieselben Arbeiten in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers ausführen, aber der Arbeitgeber wäre verantwortlich für die Arbeitssicherheit gemäß dem Standard angemessener Maßnahmen und Risiken. Mit anderen Worten, der Arbeitgeber würde die Verantwortung für die üblichen Arbeitsrisiken tragen, die für einen bestimmten Job typisch sind. Die Vergütung für Remote-Arbeit würde die Zahlung einer pauschalen Aufwandsentschädigung umfassen. Eine solche Zahlung wäre steuerfrei und würde proportional zur Zeit, die remote gearbeitet wird, gezahlt. Bevor der Arbeitgeber eine Entscheidung über die Einführung der Möglichkeit von Remote-Arbeit auf der Ebene seines Unternehmens trifft, sollte er sich mit dem Betriebsrat beraten, und die Arbeitnehmer sollten weiterhin das Recht haben, abzulehnen.

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HUp konferencija

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Nach den einführenden Präsentationen wurde eine Diskussion eröffnet, die von Iva Tomić, Chefökonomin von HUP und Projektleiterin von DEVOTE, moderiert wurde, die an dieser Stelle betonte.

– Dieses Projekt ist ein echtes Beispiel dafür, wie die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften tatsächlich möglich ist, selbst zu einem so wichtigen Thema, zu dem wir oft unterschiedliche Ansichten haben, wie zum Beispiel zu den Änderungen des Arbeitsgesetzes – sagte Tomić.

– Das Ministerium für Arbeit, Rentensystem, Familie und soziale Politik hat die Vorschläge der Sozialpartner hinsichtlich der Möglichkeit, Remote-Arbeit als permanente und gelegentliche Arbeitsweise zu leisten, sowie die außergewöhnliche Möglichkeit, dass diese Arbeit in außergewöhnlichen Umständen gelegentlich (bis zu 30 Tage) und ohne Änderung des Arbeitsvertrags geleistet werden kann, anerkannt. Der neue rechtliche Rahmen für Remote-Arbeit sollte die rechtliche Sicherheit des Arbeitsverhältnisses in außergewöhnlichen, aber auch in regulären Umständen gewährleisten – betonte Ivan Vidiš, Staatssekretär im Ministerium für Arbeit, Rentensystem, Familie und soziale Politik (MROSP).

– Die Haltung der Arbeitgeber ist, dass wir flexibel sein und uns schnell an die Situation anpassen wollen. Wenn wir von Flexibilität sprechen, geht es nicht um Entlassungen, da die Arbeitgeber nicht entlassen, sondern investieren und einstellen wollen. Daher wollen wir eine rechtliche Lösung, die Verfahren vorschreibt, die es uns ermöglichen, uns schnell und einfach an Situationen anzupassen und so wenig Bürokratie wie möglich zu haben – sagte Mihael Furjan, Präsident des Kroatischen Arbeitgeberverbands, und fügte hinzu, dass wir nur mit einem qualitativ hochwertigen Arbeitsgesetz die Gesamtwettbewerbsfähigkeit unseres Landes steigern können.

Krešimir Sever, Präsident der Unabhängigen Kroatischen Gewerkschaften, schloss am Ende der Diskussion.

– Wir in den Gewerkschaften müssen darauf achten, die Arbeitnehmer zu schützen, sodass es bei der Arbeit an einem separaten Arbeitsplatz oder Remote-Arbeit notwendig ist, mehrere zentrale Fragen zu betonen, nämlich: Freiwilligkeit und das Recht, von zu Hause aus zu arbeiten und an den Arbeitsplatz zurückzukehren, Garantie für gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit, unabhängig davon, wo sie ausgeführt wird, klar definierte Arbeitszeiten, Zahlung zusätzlicher Kosten, die der Arbeitnehmer hat (Ausrüstung, Nebenkosten), Arbeitssicherheit, das Recht auf Ablehnung/Nichtverfügbarkeit nach der Arbeitszeit und die Verhinderung übermäßiger Überwachung durch den Arbeitgeber – schloss Sever.