Im dritten Jahr in Folge leben wir in sehr herausfordernden Zeiten für Unternehmen, und neben vielen anderen Problemen kämpfen die Unternehmen auch mit einem Arbeitskräftemangel. Um die notwendige Belegschaft zu halten, müssen sie eine Verantwortung für ihre Mitarbeiter in einem viel größeren Umfang übernehmen, als sie es bisher getan haben. Ihre Manager spielen dabei eine entscheidende Rolle, die viel größer ist, als jede Art von Mitarbeiterbenefit kompensieren kann.

„Wenn sie den Job wollen, sollten sie arbeiten“ – das waren die Worte meines ersten Chefs, eines Ausländers, der zu Beginn meiner Karriere die regionale Personalabteilung eines großen multinationalen Unternehmens leitete. Dies war ihre Antwort auf meine Frage, welche Profile von Kandidaten wir für eine Position auswählen sollten, in der die Menschen oft 24/7 unter großem Druck arbeiteten. Ich war zu unerfahren, um zu erkennen, dass meine Frage einen Hinweis auf mögliche Diskriminierung enthielt, den meine Chefin aufgriff und erklärte, dass sie in keiner Weise gegen Kandidaten diskriminieren wolle (zum Beispiel, wenn sie eine Familie hätten) und sagte: – Wenn sie den Job wollen, sollten sie arbeiten.

Traumjob

Heute habe ich das Gefühl, dass ich einfach erkannt habe, dass solche Arbeitsbedingungen, in denen von den Menschen erwartet wird, dass sie bei der Arbeit leben, egal ob sie eine Familie haben oder nicht, für niemanden nachhaltig sind, insbesondere nicht auf lange Sicht. Ich habe in diesem Unternehmen so viel gelernt und habe solche Arbeitsbedingungen eine Zeit lang akzeptiert, wobei ich es als selbstverständlich ansah, dass man für einen Job, der damals wertvoller war als einen Lottogewinn, Opfer bringen musste. Nach einem Jahr verließ ein Managementteam aus organisatorischen Gründen, ein neuer Chef kam, und die Arbeitsbedingungen verbesserten sich erheblich. Im selben Unternehmen, im selben Job, mit denselben oder sehr ähnlichen Aufgaben und demselben Gehalt (sogar insgesamt niedriger, da es weniger Überstunden gab), verbesserte sich meine Arbeitszufriedenheit und Lebensqualität dramatisch mit dem Weggang einer Person und dem Kommen einer anderen in einer Führungsposition.

Die Ergebnisse unserer Arbeit und dann die Unternehmensresultate, wie Sie sich vielleicht denken können, litten nicht. Wir waren weiterhin erfolgreich. Aufgrund des Wechsels meines unmittelbaren Vorgesetzten und der Arbeitsweise war ich glücklicher, gesünder, erfüllter und ging mit viel mehr Freude an meinen Traumjob. Meine Erfahrung bestätigt tatsächlich die Statistiken von Gallup, die besagen, dass ein Manager die Faktoren des Mitarbeiterengagements um bis zu 70 % beeinflussen kann. Viele von Ihnen, die dies lesen, haben wahrscheinlich eine ähnliche Erfahrung gemacht oder machen sie gerade.

Bedeutende Veränderungen

Fast forward 20 Jahre später, und hier sind wir in einem Arbeitsmarkt in einer ganz anderen Situation. Die Mitarbeiter haben viel größeren Einfluss als zuvor, da es mehr Stellenangebote als Menschen mit den entsprechenden Kompetenzen gibt. Unternehmen kämpfen sowohl mit der Einstellung als auch mit der Bindung von Mitarbeitern. Ich höre oft den Kommentar, dass die jüngeren Generationen 'nicht loyal' sind wie wir (vermutlich…). Jeder hat wahrscheinlich eine andere Definition dieser Loyalität, aber wenn erwartet wird, dass eine Person unter Bedingungen loyal ist, die denen ähneln, die ich oben beschrieben habe, nur weil sie in einem 'tollen Unternehmen für ein gutes Gehalt und Erfahrung' arbeiten, denke ich, dass dieser Zug den Bahnhof verlassen hat.

Um jedoch Menschen anzuziehen und zu halten, haben viele Unternehmen einen wirklich signifikanten und positiven Wandel vollzogen, um das zu verbessern, was umgangssprachlich als Mitarbeitererfahrung bezeichnet wird, oder die Erfahrungen, die wir täglich bei der Arbeit machen. Von verschiedenen Vorteilen, notorischen Tischfußballtischen, Tennis, Obst, hochwertigen Mahlzeiten, geschäftlichen Feiern, flexiblen Arbeitszeiten und der Ermöglichung von Homeoffice bis hin zu erheblichen Verbesserungen der Unterbringungsqualität für Saisonarbeiter, Fünf-Tage-Arbeitswochen in einigen Ketten, Anpassungen an die persönlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter und deren Lebensumstände, bis hin zu den jüngsten Gehaltskorrekturen, die nicht nur durch den Arbeitskräftemangel, sondern auch durch die aktuelle geopolitische und wirtschaftliche Situation verursacht wurden – es gibt in der Tat viele Verbesserungen. Es gibt auch negative Beispiele für die übermäßige Berücksichtigung von Mitarbeitern – es mag konservativ klingen, aber Alkohol hat definitiv keinen Platz im Kühlschrank der Gemeinschaftsküche (und ich erinnere mich nicht genau an das Arbeitsschutzgesetz, aber es scheint mir, dass es diesbezüglich nicht sehr nachsichtig ist), da die Menschen täglich mit Gin Tonic, Bier und anderen 'Stimmungs- und Arbeitsenergieverstärkern.' ihre Zeit verbringen.

Steigende Anforderungen

All dies beschreibt einfach, wie Unternehmen verschiedene (sogar verzweifelte) Maßnahmen ergreifen, um Mitarbeiter zufriedenzustellen und das erforderliche Engagement in einer so schnellen und unvorhersehbaren Wirtschaft zu erreichen. Wenn wir die psychologischen Druckfaktoren hinzufügen, mit denen wir alle in den letzten zwei Jahren konfrontiert waren und weiterhin konfrontiert sind, scheint es, dass die Herausforderungen für die Menschen endlos sind. Und wo beginnt und endet die Pflicht der Unternehmen, sich um ihre Mitarbeiter zu kümmern – mit deren Ankunft und Abreise von der Arbeit? Der systematische Einfluss von Unternehmen auf die Gemeinschaft und die Umwelt ist enorm, unabhängig von ihrer Größe. Stakeholder, die voneinander abhängig sind und Teil des Ökosystems eines Unternehmens sind, umfassen neben Kunden und Klienten auch Lieferanten, die lokale Gemeinschaft, Mitarbeiter und deren Familien, manchmal Gewerkschaften, den Staat usw. Daher gibt es eine sehr bedeutende Verantwortung für Unternehmen, sicherzustellen, dass alle Stakeholder in der Kette gut sind. Denn sobald ein Stakeholder aus der Kette fällt, bricht das gesamte System zusammen.

Zurück zu den Mitarbeitern wird von den Unternehmen erwartet, dass sie sich um viel mehr kümmern als nur um Arbeitsmittel und regelmäßige Gehälter. Denn wenn sie das nicht tun, werden ihre Mitarbeiter nicht ihr Bestes geben. Es scheint mir jedoch, dass Manager auf allen Ebenen immer noch ein schlecht genutzter Hebel des Einflusses in der Organisation sind, einschließlich des Managements. Alle zuvor genannten Vorteile, Gehaltserhöhungen und Flexibilität, die wir den Menschen geboten haben, werden nicht ausreichen, wenn der unmittelbare Vorgesetzte immer noch die Einstellung hat: 'Wenn sie den Job wollen, sollten sie arbeiten.' Das kann manchmal frustrierend sein und fühlt sich wie eine Sisyphusaufgabe an, aber die Rolle des Managers ist entscheidend, um Menschen zu motivieren. Und wie die Forschung zeigt, hat sie einen größeren Einfluss als jede andere Aktivität, die die Organisation in dieser Hinsicht unternimmt.

Kommunikationsstil

Lassen Sie mich nicht missverstanden werden – es ist sehr wichtig, klare Erwartungen an die Teammitglieder zu setzen. Der Kommunikationsstil, wenn Sie so wollen, und die Art und Weise, wie man mit Menschen umgeht, Unterstützung bietet und sich entwickelt, ist etwas, das kontinuierliche Arbeit erfordert. Und wenn wir die Geschichte vom Anfang des Artikels betrachten, und meine persönliche Erfahrung in verschiedenen Unternehmen dies bestätigt, was zuverlässig Ergebnisse bei der Motivation und dem Engagement von Mitarbeitern und damit bei Geschäftserfolgen liefert – ist der Aufbau und die Entwicklung guter Manager (oder wenn Sie möchten – Führungskräfte). Denn Geschäftsergebnisse sind nichts anderes als das Ergebnis der Arbeit von Managern und ihren Teams an geschäftlichen Herausforderungen. Und es scheint oft, dass Unternehmen das Management in eine Schublade stecken (wenn genug Geld dafür vorhanden ist und in guten Zeiten, denn das sind die 'HR-Spitzen'), während das Geschäft alles andere umfasst (Arbeit, Prozesse, Systeme, Organisation, Kunden, Projekte usw.). Diese HR 'Spitzen' sind tatsächlich ein wenig weich, schwer zu messen und schlecht mit den Geschäftszielen verbunden, und das ist der Hauptgrund, warum Manager skeptisch gegenüber ihnen sind. Aber auch dafür gibt es ein Heilmittel.

Das British Institute for Human Resources (Chartered Institute of Personnel and Development) stellt ebenfalls fest, dass unmittelbare Vorgesetzte einen entscheidenden Einfluss auf die Gesundheit, Wohlbefinden und das Engagement ihrer Mitarbeiter haben. Und erneut muss ich betonen, dass Unternehmen eher bereit sind, für eine systematische Untersuchung und eine Mitgliedschaft im Fitnessstudio zu zahlen, als zu versuchen, das Verhalten ihrer Manager zu beeinflussen (insbesondere derjenigen, die 'Ergebnisse haben' – und wie sie diese erzielt haben, ist jetzt nicht das, was wir in Frage stellen). Es ist absurd, dass sie den Menschen eine Pille gegen Kopfschmerzen in Form von beispielsweise einem Fitnessstudio (für diejenigen, die es nutzen) geben, aber nicht versuchen, die Ursache der Kopfschmerzen zu beseitigen. Das Verhalten von Managern – vom Top-Management bis zur ersten Ebene – prägt direkt die Unternehmenskultur und das Klima, egal wie oft wir bessere finanzielle Angebote als Hauptgrund für den Austritt von Menschen aus der Organisation verantwortlich machen.

In Menschen investieren

Das Unternehmen selbst profitiert auch erheblich von engagierten Teams, die Ergebnisse erzielen. Sie sind produktiver, bieten besseren Service für Kunden, und der Einfluss auf Verkaufs- und Finanzziele ist klar. Indikatoren wie Mitarbeiterbindung, weniger Fehlzeiten und weniger Mitarbeiterbeschwerden sind nur einige der Vorteile. Darüber hinaus wird die Investition in die Entwicklung von Managern direkt die Arbeitgebermarke des Unternehmens beeinflussen, viel mehr als Vorteile, egal wie großzügig sie auch sein mögen, langfristige Mitarbeiterzufriedenheit beeinflussen können. Allerdings sind Vorteile jetzt der Standard, und Unternehmen müssen in sie investieren, da sie sonst nicht wettbewerbsfähig genug sein werden.

Einer der Hauptgründe, warum Entwicklungsinitiativen nicht in der Lage sind, langfristige Veränderungen im Verhalten oder in der Kultur der Organisation herbeizuführen, ist ihre schlechte Verbindung zu den täglichen Herausforderungen und Geschäftszielen der Manager. Und der Hauptgrund, warum Arbeitgebermarken Kampagnen oft nicht die gewünschte Wirkung haben, ist, dass sie nicht praktisch von der Schlüsselpopulation in der Organisation – Managern auf allen Ebenen – unterstützt werden. Selbst wenn Unternehmen Führungsakademien organisieren, sind sie periodisch und unzureichend in die Prozesse der Organisation integriert. Das Management hat Schwierigkeiten, den Einfluss der Entwicklung auf die Geschäftsergebnisse zu verbinden, und es wird eher als nice to have denn als Voraussetzung für gute Geschäftsergebnisse wahrgenommen. Die HR-Abteilung selbst in der Organisation hat oft nicht genügend Ressourcen, um die Integration dessen, was durch Business Partnering gelernt wurde, sicherzustellen.

Sowohl große als auch kleine Unternehmen haben oft nicht genügend Ressourcen im HR, um diese Aktivitäten angemessen durchzuführen, insbesondere wenn sie von hoher Fluktuation und Einstellung 'überrollt' werden. Solche Initiativen sind einfacher für die Organisation (und oft günstiger als große Akademien) und werden einen erheblichen langfristigen Einfluss auf die Stabilität der Organisation haben. Unternehmen haben keine andere Wahl, als eine Verantwortung für ihre Mitarbeiter in einem viel größeren Umfang zu übernehmen, als sie es jemals zuvor getan haben. Und Manager spielen hier eine entscheidende Rolle, die viel größer ist, als jede Art von Vorteil kompensieren kann.