Die richtige Mitarbeiterwahl: Ein Abschluss ist wichtig, aber nicht mehr das Wichtigste

Abschlüsse sind nicht wichtig, Fähigkeiten sind wichtig… Beides ist gleich wichtig… In einigen Fällen sind Bildung und spezifisches Wissen wichtig… Aber das alles zählt nicht, wenn es nur auf ‚Papier‘ steht und wenn eine Person mit einem perfekten Lebenslauf nicht bereit ist, weiter zu lernen, sich nicht in ein Team einfügen kann und mit dem Stress, den die Agenturarbeit mit sich bringt, nicht umgehen kann.

So denken die Eigentümer und Direktoren von PR-Agenturen, wenn sie neue Talente einstellen. In Kommunikationsagenturen ist die Fluktuation der Mitarbeiter sehr hoch, vielleicht sogar höher als in anderen Branchen, und die bestehende und potenzielle Belegschaft besteht aus verschiedenen Berufen, von erfahrenen Experten bis hin zu denen, die gerade in den Arbeitsmarkt eintreten, nämlich der Generation Z, der digitalen Generation, die in der Rolle von Influencern glänzt.

Es gibt auch immer mehr Personen, die größere Systeme verlassen, um Agenturen zu gründen, was zu einem Anstieg der Anzahl von Ein-Mann-Show-Kommunikationsagenturen in letzter Zeit führt. Es ist jedoch nicht dasselbe, ob ein Vorschlag von einer integrierten Kommunikationsagentur mit beispielsweise zwanzig Experten, die alle möglichen Kommunikationssektoren abdecken, auf dem Schreibtisch eines Kunden landet, im Vergleich zu einer Ein-Mann-Agentur, deren Potenzial begrenzt ist. Daher erfolgt die Auswahl neuer Mitarbeiter in PR-Agenturen auf ähnliche Weise; vorausgesetzt, dass potenzielle Mitarbeiter kreative Teamplayer sind, die lernwillig sind und sich verbessern möchten, stellen sie sowohl akademisch ausgebildete Personen als auch solche ohne Abschluss ein.

Laut Marina Čulić Fischer, geschäftsführende Partnerin bei Dialog Communications, stärkt die Agentur ihre Humanressourcen durch Stellenanzeigen, Studentenpraktika in Zusammenarbeit mit mehreren Bildungseinrichtungen oder durch offene Bewerbungen, die einen besonderen Platz auf ihrer Web-site haben. Sie bilden auch bestehende Mitarbeiter weiter, die ebenfalls eine Stärkung durch ein entwickeltes Beförderungssystem benötigen, das von regelmäßigen Bewertungen durchgeführt in-house abhängt.

– Ein Abschluss ist wichtig, aber er war nie die wichtigste Bedingung für die Anstellung oder den Aufstieg in der Hierarchie unserer Agentur. Bei der Einstellung junger Kollegen sind die entscheidenden Faktoren ihre Herangehensweise an die Arbeit und ihr Wunsch zu lernen und sich weiterzuentwickeln, sowie die Bewertung der Kompatibilität mit unserer Unternehmenskultur. Bei der Einstellung von Personen in mittleren und höheren Positionen sind neben all dem auch Erfahrung im Bereich und spezifische Kompetenzen wichtig – betont Čulić Fischer.

Gen Z

Derzeit tritt die Generation Z in den Arbeitsmarkt ein und somit in Agenturen, über die es verschiedene Vorurteile gibt, hauptsächlich, dass es sich um eine faule, arbeitsaverse Generation handelt. Es ist jedoch die erste vollständig technologisch versierte Generation, global vernetzt und in einer virtuellen Welt aufgewachsen, die teilweise die sozialen Fähigkeiten, die frühere Generationen besitzen, vermisst, und Arbeitgeber müssen dieser Generation etwas mehr Aufmerksamkeit schenken.

– Die Generation Z sucht Arbeitgeber, bei denen sie neben fairen Bedingungen, guten zwischenmenschlichen Beziehungen, Professionalität im Umgang, Aufstiegsmöglichkeiten, Arbeit an interessanten Projekten und flexiblen Arbeitsbedingungen auch ein qualitativ hochwertiges Gleichgewicht zwischen Privat- und Berufsleben erreichen können. Sie schätzen auch ein Gefühl für einen höheren Zweck, für etwas, wofür das Unternehmen über gute Geschäftsergebnisse hinaus eintritt.

Der Zweck ist uns sehr wichtig, daher engagieren wir uns heute mehr denn je für die Unterstützung der Gemeinschaft, die Förderung von Inklusivität und die Bemühungen im Bereich des Umwelt- und Naturschutzes. Im letzten Jahr haben wir The Green Hub ins Leben gerufen, eine Plattform zur Beratung von Unternehmen über nachhaltige Geschäftspraktiken, und in diesem Jahr zwei neue Projekte in diesem Bereich – die Green Challenge und den Green Bonus – listet Čulić Fischer auf.

Sie glaubt, dass die Generation Z keine Flut neuer sogenannter oder selbsternannter Influencer mitbringt, noch Ein-Mann-Show-Kommunikationsagenturen, da es in Kroatien immer noch viel Raum für die Entwicklung des Influencer-Marketings gibt, was auch eine größere Anzahl von qualitativ hochwertigen Content-Erstellern impliziert. Die sogenannten und selbsternannten Influencer werden vom Markt reguliert. Darüber hinaus fügt sie hinzu, dass Agenturen per Definition keine Ein-Mann-Bands sind, sondern eine Gruppe von Menschen mit unterschiedlichen Kompetenzen, die auf alle Kundenbedürfnisse in dem Bereich, in dem sie tätig sind, reagieren können.

Genauso wichtig und unwichtig

Die Eigentümerin und Direktorin des Kommunikationslabors, Manuela Šola, behauptet, dass die Auffrischung von Talenten in kroatischen Agenturen je nach den Bedürfnissen der Agentur zu einem bestimmten Zeitpunkt erfolgt. Es gibt oft einen Wechsel von Personen in Agenturen, einige kommen (und gehen) aus Konzernen, und auch Journalisten treten oft in Agenturen ein.

– Es gibt keine Regeln. Die Kommunikationsbranche verändert sich ständig; wir folgen den Trends und benötigen Menschen, die lernen wollen und die Herausforderungen dieser dynamischen Branche annehmen – betont Šola.

Was die Qualifikationen betrifft, glaubt sie, dass Abschlüsse und Fähigkeiten gleichermaßen wichtig sind, aber gleichzeitig ebenso unwichtig.

– Natürlich ist für bestimmte Jobs ein höherer Bildungsabschluss wünschenswert, aber er ist für uns in der Agentur nicht entscheidend. Was die Fähigkeiten betrifft, ist es schwierig, eine Person zu finden, die alles weiß, was für einen außergewöhnlich vielfältigen und dynamischen Agenturjob in der Kommunikationsbranche notwendig ist. Wichtiger als die Liste der Fähigkeiten ist die Bereitschaft zu lernen und sich an die Teamarbeit anzupassen. Es gab Fälle, in denen Kandidaten mit höherer Bildung und allen notwendigen Fähigkeiten auf ‚Papier‘ sich nicht ins Team einfügen konnten. Einige konnten mit Stress nicht umgehen oder konnten kein Feedback akzeptieren – und in unserem Job ist Feedback konstant – sowohl von Kunden als auch von der Öffentlichkeit für die durchgeführten Kampagnen… – merkt Šola an.

Sie fügt hinzu, dass es manchmal schwierig ist, den richtigen Kandidaten auszuwählen, da es sich um ein äußerst komplexes Thema handelt, das erst nach Beginn des Arbeitsprozesses beantwortet werden kann. Aus diesem Grund ist es wichtig, viel Energie in die Auswahl zu investieren, aber auch in das Onboarding, wenn neue Kollegen zu arbeiten beginnen – denn Erfolg oder Misserfolg hängt sowohl vom Mitarbeiter als auch vom Arbeitgeber ab.

Neue Perspektiven

Laut Šola bringt Generation Z neue Perspektiven, einen neuen Satz von Fähigkeiten und sicherlich frische Ideen mit.

– Sie sind die erste Generation, die im Internet aufgewachsen ist, also eine digital first und digital only Generation. So herausfordernd es manchmal für uns ist, mit ihnen zu arbeiten, weil ihnen oft die Geduld fehlt, so anstrengend ist es, nehme ich an, für sie, mit uns zusammenzuarbeiten, die definitiv nicht digital first sind. Dennoch glaube ich, dass es sehr wichtig ist, eine gemeinsame Sprache und Modelle der gemeinsamen Arbeit zu finden, denn wir werden jahrzehntelang Seite an Seite arbeiten müssen. Ich glaube, wir können viel voneinander lernen – betont Šola.

Was die Influencer betrifft, von denen es viele in der Generation Z gibt, behauptet sie, dass sie eine Sache sind, während Kommunikationsagenturen eine andere. Agenturen arbeiten mit ihnen zusammen, und es ist ein interessantes Gebiet in dieser Branche, da es sich von Tag zu Tag ändert und genau beobachtet werden muss, um mit den Ereignissen Schritt zu halten.

– Ein-Mann-Show-Agenturen mögen ein Trend sein (wie immer, wenn eine Krise naht oder auftritt) und können einige Mikroprojekte realisieren, aber sie sind keine Konkurrenz für große Agenturen, in denen wir mehr als zwanzig PR-Berater, Hunderte von Projekten und Kampagnen pro Jahr haben – sagt Šola.

Die Geschäftsführerin und Partnerin bei Hauski & partner, Sanja Petek Mujačić, behauptet, dass die Auffrischung des Personals in Unternehmen heute von innen heraus beginnt. Ihrer Meinung nach muss man sich im harten Wettbewerb um Talente auf dem Arbeitsmarkt zuerst an die Kollegen wenden und deren Potenziale und Ambitionen entwickeln.

– Bei Hauski & partner betonen wir die Entwicklung von Wissen und Fähigkeiten, die für das Team in den bevorstehenden Projekten notwendig sind, schaffen ein unterstützendes Umfeld, bieten Mentoring an, beziehen sie in verschiedene Projekte ein und bauen Beziehungen innerhalb des Teams auf. Das fördert Frische, d.h. Kreativität und Innovation. Wenn man kontinuierlich daran arbeitet, zieht man talentierte Personen an und stärkt das Team – erklärt Petek Mujačić.

Sie behauptet auch, dass ein Abschluss nicht wichtiger ist als Fähigkeiten, denn jemand kann ein ausgezeichneter Experte mit oder ohne Abschluss sein, aber ohne bestimmte Fähigkeiten und Erfahrungswissen – ist es schwierig.

– Bildung und ein Hunger nach Wissen, zusammen mit kontinuierlicher Entwicklung, sind Voraussetzungen für die Entwicklung von Experten in fast jeder Branche, und in den Jobs, die wir machen, ist zusätzlich eine gewisse Breite an Wissen aus verschiedenen Bereichen erforderlich. Wir suchen diese Qualitäten von allen Teammitgliedern, unabhängig von der Seniorität und dem Bereich, in dem sie arbeiten. Ein Abschluss ist willkommen, aber Bildung ist Pflicht – betont Petek Mujačić.

Nichts ohne Motivation

Generation Z ist auch in dieser Agentur willkommen. Petek Mujačić glaubt, dass diese Generation eine neue Perspektive auf die Welt und wertvolle Einblicke in die Erwartungen verschiedener Interessengruppen mitbringt und dass Mitglieder dieser Generation bald die am stärksten vertretenen sowohl als Mitarbeiter als auch als Verbraucher sein werden, mit vielen Managementhebeln in ihren Händen.

– Daher ist es wichtig, dass wir sie verstehen und bestehende Systeme an ihre Bedürfnisse und Erwartungen anpassen. Und was bringen sie uns? Größerer Druck zur Veränderung, um über die Auswirkungen nachzudenken, die Unternehmen auf die Welt haben, in der wir leben, aber auch auf ihr eigenes Leben (insbesondere aus der Perspektive des Arbeitgebers).

Sie hinterfragen Autoritäten auf völlig neue Weise, d.h. sie senken die Autorität auf ihr Niveau und erwarten neue Modelle von Führung, Information und Kommunikationsstil. Was ich an ihnen am meisten mag, ist, dass sie ihre Erwartungen klar äußern (auch wenn sie ungeduldig auf die Umsetzung warten), aber auch, dass sie in allem, was sie tun, nach Sinn und Zweck suchen – betont Petek Mujačić.

Maida Stupac, People & Culture Director bei der Agentur 404, glaubt, dass es in der Diskussion über formale Bildung und/oder Fähigkeiten wichtig ist, Motivation einzuführen, ohne die weder formale Bildung noch Fähigkeiten in vollem Umfang genutzt werden können. Sie glaubt auch, dass die Generation Z neuen Wert bringt.

– Wir erleben täglich, dass ihre Mitglieder die Treiber neuer Trends sind und im Geschäftsumfeld unersetzlich. Sie verfügen im Allgemeinen über mehr Informationen, sind proaktiver beim Lernen neuer Dinge, was ihnen hilft, ihr Wissen und ihre Fähigkeiten leichter zu erweitern. Wir stehen an einem Wendepunkt, an dem Vertreter dieser Generation einen zunehmenden Prozentsatz der Belegschaft ausmachen, daher ist es wichtig, sie effektiv in bestehende Geschäftssysteme zu integrieren, ohne ihre Kreativität und frische Perspektive einzuschränken – sagt Stupac.