Was ist der Schlüssel zur Erhöhung der Anzahl von Frauen in Führungspositionen?

Trotz aller Beispiele von gebildeten, fähigen und erfolgreichen Frauen, die zahlreiche Unternehmen leiten, ist ihr Anteil an der Gesamtzahl der Führungskräfte und höheren Managementpositionen recht bescheiden. In der Geschäftswelt gehen Frauen nach wie vor mehrere Schritte hinter Männern, und die Erreichung von Gleichheit und gleicher Vertretung bleibt eines der drängenden Themen.

Daten zeigen, dass Frauen im vergangenen Jahr fast die Hälfte aller Beschäftigten (46,3 Prozent) in der Europäischen Union ausmachten, jedoch nur 35,3 Prozent Führungspositionen innehatten, so Catalyst. In Europa sind Frauen in hohen Positionen am stärksten in Schweden (43,8 Prozent) und Frankreich (38,3 Prozent) vertreten, aber es ist besorgniserregend, dass global das Verhältnis von Frauen, die in Führungspositionen aufsteigen, abnimmt, wobei ein bemerkenswerter Rückgang insbesondere nach der Pandemie zu spüren ist.

Gleichzeitig ist es interessant, dass zahlreiche Studien zeigen, dass Unternehmen mit Frauen in Führungspositionen besser abschneiden, eine erhöhte soziale Verantwortung haben, ein stärkeres Gemeinschaftsgefühl besitzen und Krisen erfolgreicher bewältigen.

Aber warum ist das so? Warum sind Frauen trotz Erfolgsindikatoren nach wie vor unterrepräsentiert, und was können wir tun, um die Anzahl der Frauen in Führungspositionen zu erhöhen?

Warum sind Frauen unterrepräsentiert?

Es gibt viele Gründe, warum Männer überzeugend im Kampf um hohe Positionen führen. Eine Studie, die an der Yale University durchgeführt wurde, zeigte, dass Frauen eine um 14 Prozent geringere Chance auf Beförderung haben, während Forschungen im Laufe der Jahre darauf hindeuten, dass Menschen einfach nicht das gleiche Potenzial in Frauen sehen wie in Männern.

– Ich würde sagen, dass es mehrere Gründe gibt und dass wir die Antwort darauf, warum Frauen in hohen Positionen unterrepräsentiert sind, nicht verallgemeinern können. Es ist eine Kombination verschiedener Faktoren – historischer, sozialer, kultureller… und sogar einiger persönlicher Entscheidungen oder spezifischer Situationen – betonte Anita Letica, CEO von Philip Morris Zagreb.

Darüber hinaus spielt die Kultur der Gesellschaft, traditionelle Ansichten über männliche und weibliche Rollen sowie biologische Unterschiede zwischen Männern und Frauen eine bedeutende Rolle.

– Ich denke, die Wurzel des Problems liegt im grundlegenden biologischen Unterschied zwischen Frauen und Männern, nämlich dass Frauen gebären. Wir können dazu das traditionelle Verständnis der Rolle von Frauen in der Gesellschaft hinzufügen, das direkt aus diesem vorherigen Fakt stammt. Sehr einfach gesagt, wenn eine Frau während ihres Lebens zwei Kinder zur Welt bringt, ist sie fast zwei Jahre aus dem Arbeitsmarkt ausgeschieden, und danach befindet sie sich für mehrere Jahre in einer eingeschränkten Arbeitsengagementzone, weil die Kinder klein sind und zusätzliche Betreuung benötigen. Das traditionelle Verständnis der Rolle von Frauen in der Gesellschaft, das ich erwähne, besteht darin, Frauen eine Vielzahl von Rollen wie Mutter, Ehefrau, Hausfrau, Köchin usw. zuzuweisen, während die Rolle der Unternehmerin oder Managerin danach kommt. All dies, zusammen mit möglicherweise einigen zusätzlichen Gründen, sind einschränkende Faktoren, die einige Frauen vollständig davon abhalten, in ihrer Karriere voranzukommen, während andere verlangsamt werden. Die Folge ist, dass weniger Frauen hohe Führungspositionen erreichen als Männer und dass sie dafür mehr Zeit und Mühe für diesen ‚Weg‘ benötigen. Ich glaube, dass diejenigen, die über die Karriereförderung einiger Frauen entscheiden, unabhängig davon, ob die Entscheidungsträgerin eine Frau oder ein Mann ist, all dies berücksichtigen und daher Männer bevorzugen könnten, obwohl die Kandidaten in Kompetenzen und Arbeitsergebnissen gleich sind – erklärt Daliborka Kranjčić, CEO von KTC.

Nataša Rapaić, Mitglied des Vorstands von Hrvatski Telekom, fügt hinzu: veraltete Einstellungen, das Fehlen von Richtlinien oder deren Nichteinhaltung, das Versäumnis, den Wert zu erkennen, den eine diversifizierte Zusammensetzung von Führungspositionen mit sich bringt, sowie potenzielle unnötige Zweifel und größere Selbstkritik in den eigenen Fähigkeiten, die allgemein unter Frauen stärker ausgeprägt sind. Sie merkt jedoch an, dass sie stolz darauf sein kann, in einem Unternehmen zu arbeiten, in dem etwas mehr als 40 Prozent der Frauen Führungspositionen innehaben, und es ist positiv, dass sie allgemein einige kleine Veränderungen bemerkt.

– Ein gewisser Wandel in der Vertretung von Frauen in Führungspositionen ist sichtbar, und Kroatien hat in den letzten Jahren im Geschäftsfeld bei bestimmten Indikatoren Fortschritte gemacht. Dennoch ist es unbestreitbar, dass, solange wir weiterhin über die 30-Prozent-Quote sprechen und uns damit befassen, dieses Thema sehr aktuell und wichtig ist und Fortschritte notwendig sind. Schließlich liegt der globale Durchschnitt bei etwa 20 Prozent, mit einem Fortschritt von etwa 2,8 bis 3 Prozent in den letzten zwei Jahren, was bedeuten würde, dass bei diesem Tempo die Parität um 2045 zu erwarten ist. Es ist klar, dass wir mit diesem Tempo nicht zufrieden sein können, denn das würde bedeuten, dass ganze Generationen von Mädchen, die heute die Universität abschließen, nicht erwarten können, bis sie 45 Jahre alt sind, gleich behandelt zu werden – betonte Rapaić.

Ich kann und ich will!

Dennoch glaubt Liana Keserić, CEO von RBA, dass sich die Zeiten geändert haben und dass Frauen jetzt die gleiche Gelegenheit wie Männer haben, Wissen und soziale Ressourcen zu demonstrieren. Sie betont, dass heute, im Gegensatz zur Vergangenheit, als Macht als etwas galt, das aus körperlicher Stärke und sozialen Verbindungen der Stärksten resultierte, die geistige Stärke der Hauptantrieb der Welt ist. Aus ihrem Beispiel weiß sie, dass es wichtig ist, das Frausein als Vorteil und nicht als Hindernis zu betrachten.

Dies ist besonders interessant, da Forschungen zeigen, dass Frauen dazu neigen, ihre Arbeit zu unterschätzen und dass weibliche Managerinnen aufgrund mangelnden Selbstvertrauens im Allgemeinen niedrigere Leistungen und Karrierefortschritte erwarten als Männer.

– Wenn Sie etwas Kluges zu sagen haben, wenn Sie sozial intelligent sind, werden Männer gerne zuhören, sie werden Ihnen sicherlich zumindest Zeit geben. Eine Frau zu sein, ist nur dann ein Nachteil oder ein Hindernis, wenn Sie es so entscheiden – betonte Keserić.

Dennoch sollten Frauen nicht für ein wenig ermutigendes Umfeld verantwortlich gemacht werden; vielmehr sollte der Fokus darauf liegen, Vorurteile im System abzubauen und ein unterstützendes Umfeld zu schaffen. Sowohl Rapaić als auch Kranjčić betonen, dass sie sich nicht in Umgebungen oder Situationen befunden haben, in denen sie anders oder schlechter behandelt wurden oder ‚Punkte verloren haben‘, weil sie Frauen sind.

– Realistisch gesehen habe ich solche persönlichen Erfahrungen nicht. Ich habe mein ganzes Arbeitsleben in einem Unternehmen verbracht, in dem der Eigentümer Frauen in Führungspositionen bevorzugte, und man könnte sagen, dass dies eine ungeschriebene Politik innerhalb des Systems ist. Seine Haltung war immer, dass Frauen fleißiger, loyaler, verantwortungsbewusster und kooperationsbereiter sind als Männer, sodass wir im Moment über 90 Prozent Frauen im höchsten Management haben – betonte Kranjčić.

Umfeld und Fortschritt basierend auf Fähigkeiten

Jede Gesellschaft, ebenso wie jedes Unternehmen, muss eine Kultur der gleichen Chancen für alle entwickeln, glaubt Letica, die auch bestätigt, dass sie in ihrer Karriere nicht weniger Möglichkeiten hatte, weil sie eine Frau ist. Im Gegenteil, sie arbeitet jetzt in einem Unternehmen, das Vielfalt als Chance sieht, bessere Lösungen zu entwickeln und eine erfolgreichere Organisation zu werden, anstatt als etwas, das den Weg zum Erfolg einer Person erleichtert oder erschwert.

– Persönlich habe ich mich immer von dem Glauben leiten lassen, dass Wissen, Ergebnisse und Anstrengungen geschätzt und anerkannt werden, und letztendlich sind nur sie der Schlüssel zum Erfolg. Ich glaube, dass ich in meiner fast viertel Jahrhundert langen Karriere nicht an Entwicklungsmöglichkeiten und Aufstiegsmöglichkeiten gefehlt habe. Im Gegenteil, Chancen sind als Ergebnis meiner Arbeit, Entwicklung und Ergebnisse, die ich erzielt habe, oft entstanden, weil ich den Mut hatte, auch die herausfordernderen Aufgaben zu übernehmen – sagte Letica.

Dennoch bleibt die Frage, wie man sicherstellt, dass alle Frauen solche Erfahrungen machen und wie man allgemein die Anzahl der Frauen in Führungspositionen erhöhen kann? Rapaić betont, dass in ihrem Umfeld die einzigen Kriterien für den Aufstieg immer Fähigkeiten, Arbeit und Ergebnisse waren, und Forbes stellt fest, dass dieser Ansatz – bei dem Menschen aufgrund von Kompetenzen für Führungsrollen ausgewählt werden – eine der besten Möglichkeiten ist, die Vertretung von Frauen in hohen Positionen zu erhöhen.

Darüber hinaus spielt das Umfeld, in dem Frauen leben und arbeiten, eine äußerst wichtige Rolle dabei – es ist entscheidend, ob das Umfeld reif und normal ist und ob die Arbeit von Frauen angemessen gewürdigt wird, glaubt Rapaić.

– Ein Umfeld, in dem es eine ‚Höhlen‘-Mentalität gibt, dass Frauen etwas nicht tun können oder nicht dazu in der Lage sind, ist ein Relikt, das im Steinzeitalter zurückgelassen werden sollte, und wenn es in einer Organisation vorhanden ist, sollte es ein für alle Mal ausgerottet werden – sagt Rapaić.

Regelungen als Lösungen?

Aber spielt das System dabei eine Rolle? Während einige glauben, dass etablierte Regeln, Quoten und ähnliche Werkzeuge helfen könnten, dieses Problem zu lösen, betont Keserić, dass sie nicht überzeugt ist, dass Quoten eine gute Lösung sind.

– Zum Beispiel, wenn 80 Prozent der Ingenieure Männer sind, warum sollten wir dann 50 Prozent von ihnen im Unternehmen haben? Außerdem, wenn mehr Frauen Psychologie studieren, warum sollten wir dann eine gleiche Anzahl von Männern und Frauen im Personalwesen haben? – erklärt Keserić und fügt hinzu, dass wir uns derzeit an einem historischen Punkt befinden, an dem geistige Stärke wichtiger ist als körperliche Stärke, Frauen die gleichen Rechte auf Bildung und Beschäftigung haben, oft sogar größere institutionelle Unterstützung (zum Beispiel durch Anreize für Unternehmerinnen) erhalten, und mit digitalen Netzwerken haben wir alle die gleichen Möglichkeiten, Einfluss zu nehmen. Daher glaubt sie, dass der ‚erste Schritt darin besteht, zu schauen, welche Möglichkeiten wir haben und dankbar zu sein. Geschlecht nicht als Problem zu sehen und Männer nicht immer als schuldig zu betrachten.‘

Kranjčić betont ebenfalls, dass sie keine Befürworterin von institutionell auferlegten Lösungen ist, da diese manchmal in der Praxis unpraktisch sein können und somit auf dem Papier bleiben, aber dass es wichtig ist, das gesellschaftliche Bewusstsein zu diesem Thema zu schärfen.

– Auf der anderen Seite können gesetzgeberische Instrumente helfen, was in erster Linie notwendig ist, nämlich das gesellschaftliche Bewusstsein im Kontext dieses Themas als Ganzes zu schärfen. In diesem Bewusstseinsbildungsprozess kann die Aufklärung über die Position von Frauen am Arbeitsplatz eine bedeutende und positive Rolle spielen, die innerhalb von Unternehmenssystemen durchgeführt werden sollte. Ein hervorragendes Beispiel für ein solches Programm mit einem Bildungseffekt ist der MAMFORCE-Standard, der die Schaffung eines unterstützenden Arbeitsumfelds für Frauen und die Verbesserung des Gleichgewichts zwischen Privat- und Berufsleben ermöglicht – fügte Kranjčić hinzu.

– Jede Änderung der Regelungen, jedes neue Programm oder jede Initiative, die zur Angleichung der Chancen für alle beiträgt, und ich meine nicht nur das Verhältnis zwischen Männern und Frauen, sondern allgemein und wörtlich für alle, ist nicht nur willkommen, sondern mehr als wünschenswert. Angesichts der Tatsache, dass es in Kroatien eine gleiche Anzahl von Männern und Frauen in der Bevölkerung gibt, gibt es keinen Grund, warum ein solches Verhältnis nicht in den Führungsstrukturen vertreten sein sollte – sagte Rapaić.

Bewusstsein ist der Schlüssel

Und obwohl Themen der Geschlechtergleichheit heute viel stärker vertreten sind und mehr Aktivitäten durchgeführt werden, um Unternehmen zu helfen, vielfältigere und inklusivere Teams aufzubauen, betont Letica, dass nicht jedes Unternehmen gleich ist. Während beispielsweise bei Philip Morris Zagreb eine gleiche Anzahl von Männern und Frauen auf verschiedenen Ebenen vorhanden ist und sie das einzige Unternehmen in Kroatien sind, das das Equal Pay-Zertifikat erhalten hat, zeigen die Daten dennoch, dass Frauen in Kroatien etwa 20 Prozent weniger verdienen als Männer für die gleiche Arbeit und das gleiche Verantwortungsniveau, was Letica als enttäuschende Tatsache betrachtet.

Die Werkzeuge, die solche Probleme ansprechen können und müssen, sind zahlreich, aber es ist unbestreitbar, dass die Art und Weise, wie wir als Gesellschaft und Individuen dies angehen, unter anderem im Kontext von Gesetzen, Quoten, Elternzeit für beide Elternteile usw., zur Lösung des Problems beitragen kann, merkt Letica an, fügt jedoch hinzu, dass dies das Problem nicht vollständig lösen wird.

– Was wir brauchen, ist kontinuierliche Arbeit an der Bewusstseinsbildung, um Vorurteile abzubauen und ein unterstützendes Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich jeder, sowohl Männer als auch Frauen, fühlt, dass der Aufstieg das Ergebnis ihrer Arbeit, ihres Wissens, ihres Engagements und ihrer Ergebnisse ist, nicht des Geschlechts – glaubt Letica.

– Tatsache ist, dass die Statistiken bestätigen, dass die Anzahl der Frauen in den höchsten Positionen, sowohl weltweit als auch in Kroatien, immer noch extrem gering ist und nicht im notwendigen Tempo wächst. Gerade weil dies ein so tief verwurzeltes Problem ist, ist es entscheidend, dass Unternehmen, verschiedene Institutionen und sogar die Medien, sowie Sie mit diesem langjährigen Projekt, das Bewusstsein für dieses Thema schärfen und Veränderungen in eine positive Richtung motivieren. Meine Haltung ist, dass wir alle verantwortlich sein müssen, wenn es darum geht, dass die Gesellschaft sich zum Besseren verändern muss. Wenn wir in einer Gesellschaft ohne Vorurteile und (unbewusste) Diskriminierung leben wollen, müssen wir aktiv die Verantwortung für die Schaffung eines solchen Umfelds in allen Aspekten des Lebens übernehmen, einschließlich der Auseinandersetzung mit diesem Problem – schloss Letica.

Daliborka Kranjčić, Nataša Rapaić, Anita Letica und Liana Keserić werden die Möglichkeit haben, dieses Thema im Detail auf der Lider-Konferenz Frauen im Geschäft zu diskutieren.

In einem Gespräch mit den mächtigsten Frauen im kroatischen Geschäft werden wir die brennende Frage erörtern, wie die Anzahl der Frauen in Führungspositionen erhöht werden kann, sowie viele andere Themen, die diese Frage aufwirft. Wie können wir gleiche Chancen, aber auch eine gleiche Bewertung der Arbeit erreichen? Welche Werkzeuge stehen uns zur Verfügung und wie können wir sie anwenden?

Das Ziel der Konferenz ist es, erfolgreiche Erfahrungen hervorzuheben und Geschäftsfrauen zu vernetzen, sie für neue Unternehmungen zu motivieren und auch die Initiative zur Erhöhung der Vertretung von Frauen in den höchsten Positionen zu stimulieren. Das Treffen, das am 1. Dezember in Lauba in Zagreb stattfinden wird, wird auch die Präsentation der traditionellen Lider-Jahresliste der 300 mächtigsten Frauen markieren. Sichern Sie sich rechtzeitig Ihren Platz!