– Jedes Unternehmen, das heute existiert, ist ein Menschenunternehmen. Die Zeiten, in denen man ein Unternehmen hat, durch das Menschen kommen und gehen, sind vorbei. Man hat Computer, Technologie, man könnte einige Maschinen haben wie wir, aber nichts davon kann ohne Menschen existieren – betonte Albert Gajšak, CEO von CircuitMess, während einer Podiumsdiskussion auf der heutigen Lider HR-Konferenz, die kürzlich eine Zusammenarbeit mit der größten amerikanischen Einzelhandelskette Walmart etabliert hat.
Allerdings sind sie trotz des gesamten Erfolgs, der ihnen in nur fünf Jahren 16 Millionen Kuna Umsatz gebracht hat, immer noch ein kleines ‚aufstrebendes‘ Unternehmen. Gajšak fügte hinzu, dass er im Gegensatz zu dem weit verbreiteten Glauben, dass es in ihrem Startup ‚Chaos‘ gibt, im Laufe der Jahre viel daran gearbeitet hat, eine Organisationsstruktur aufzubauen.
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– Alle Startups wollen zu Unternehmen werden, und alle Unternehmen wollen Startups sein. Es ist für beide nicht einfach. Es ist nicht gut, wenn es zu viel Chaos gibt, aber es ist auch nicht gut, wenn es zu wenig gibt. Unabhängig davon, was sie denken, improvisieren wir, mache ich die gleichen Dinge wie andere hier auf dem Podium. Ich versuche zu verstehen, wie man ein Unternehmen strukturiert führt. Ich habe mit Menschen, mit HR-Profis gesprochen, um zu sehen, wie sie es machen. Wir sind darin besser geworden, aber es ist ein Prozess, der weitergeht, und jetzt müssen wir wirklich gut werden. Wir haben etwas Kapital, um Menschen anzuziehen, aber wir sind immer noch ein aufstrebendes Projekt – schloss Gajšak.
Zusammenarbeit, Transparenz und Feedback
Aus der Unternehmensperspektive betonte Dubravka Štefanac Vinovrški, Direktorin für Unternehmenskommunikation bei A1 Hrvatska, dass eine gut strukturierte ‚Vertikale‘ die Entwicklung und Innovation in großen Unternehmen wie A1 Hrvatska nicht behindert.
– Der Punkt liegt im Lernen voneinander. Startups wollen die positiven organisatorischen Aspekte von Unternehmen lernen, und Unternehmen wollen die Innovation, die Startups haben. Wir sagen oft, dass wir wie Albert angefangen haben, als eine Art Startup. Jetzt versuchen wir, die Mängel der Hierarchie durch agile Teams und Projekte zu überwinden. Wir fördern die Querschnittsfunktionalität und die Zusammenarbeit innerhalb der Teams und kämpfen gegen das klassische Top-Down-Prinzip, bei dem der Manager der Chef ist und alles entscheidet. In agilen Teams sind Entwickler und Führungskräfte auf derselben Ebene – sagte Štefanac Vinovrški.
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Bei Syntio, das sich zwischen dem Startup, von dem sie ausgegangen sind, und einem Unternehmen befindet, streben sie an, dass Teamleiter und Mitglieder gleichberechtigt sind und gleichwertig beitragen.
– Wir versuchen sicherzustellen, dass die Positionen der Teamleiter nicht auf der Dienstzeit basieren, sondern Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten betont werden. Auf diese Weise fühlt sich jeder in der Lage, einen Beitrag zu leisten – betonte Sara Petrinjak, People Operations Lead bei Syntio, und fügte hinzu, dass sie auch transparente Kommunikation und eine Feedbackkultur fördern.
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– Wir arbeiten ständig daran, dass sich jeder wohlfühlt, Feedback zu geben und zu empfangen, und transparente Kommunikation ist ein großer Teil der sozialen Komponente von ESG, und alle Mitarbeiter sind mit den Prozessen des Unternehmens vertraut – erklärte Petrinjak.
Mitarbeiter ermutigen
Seit seiner Gründung hat Mazars in die Ausbildung der Mitarbeiter investiert, betonte Vali Marszalek, Direktor für Nachhaltigkeit und ESG bei Mazars.
– Wie gut es ist, in die Entwicklung der Mitarbeiter zu investieren, ist ein risikobehafteter Punkt, aber es ist riskanter, nicht zu investieren, und es zahlt sich definitiv für uns aus. Selbst im Moment des Abschieds von einem Mitarbeiter freuen wir uns, dass sie selbstbewusst für ihre nächsten geschäftlichen Unternehmungen gehen – erklärte Marszalek.
Sie sprach über das Projekt ‚Little Lighthouse‘ von Mazars, unter dem sie jedes Jahr die besten Mitarbeiter belohnen. Wie Marszalek erklärte, ‚geht es um Individuen, die den ‚extra mile‘ gehen und ein wenig heller strahlen als andere‘.
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– Manchmal werden diese Individuen wirklich belohnt, und es kommt oft vor, dass sie keine Anerkennung dafür erhalten, dass sie jeden Tag außergewöhnlich sind und einen positiven Einfluss auf ihr Arbeitsumfeld ausüben. Unser Ziel war es, Unternehmen zu inspirieren, sich zunehmend auf die Arbeit ihrer Mitarbeiter zu konzentrieren, insbesondere auf solche Individuen, und sie weiter zu ermutigen – erklärte Marszalek.
Geschäft für Kinder und Familien
Andrijana Mušura Gabor, Psychologin und Verhaltenswissenschaftlerin sowie Mitarbeiterin des UNICEF-Büros für Kroatien, präsentierte die Ergebnisse einer Umfrage zu Geschäftspraktiken und den Einstellungen von Kindern und Jugendlichen dazu, wie sie die Überstunden ihrer Eltern wahrnehmen, die sie sicherlich bemerken, und sie bemerken auch, wenn Eltern offizielle Anrufe entgegennehmen, während sie mit der Familie zusammen sind, aber gleichzeitig glauben die Kinder, dass die Eltern immer noch Zeit für sie haben.
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Der einzige Bereich, in dem die Ergebnisse umstritten waren, waren die Antworten auf die Fragen, ob die Eltern ausreichend präsent sind, da ein größerer Prozentsatz angab, dass ihre Eltern in einigen wichtigen Lebenssituationen abwesend sind. Sie präsentierte auch eine Umfrage mit Arbeitgebern, die jetzt weitere Schritte unternehmen, um Arbeit mit dem Familienleben in Einklang zu bringen, durch verschiedene Vorteile von flexibler Arbeit bis hin zu Geschenken für Kinder.
– Empfehlungen für den Wirtschaftssektor sind, die Geschäftsstrategien mit den Kindern und Familien der Mitarbeiter in Einklang zu bringen, indem die Praktiken an die Bedürfnisse der Mitarbeiter und ihrer Familien angepasst werden – schloss Mušura Gabor.
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