Änderungen des Arbeitsrechts: Die Lohnkosten für Arbeitgeber steigen ab dem 1. Januar

Zu den vielen neuen Regelungen, die ab dem 1. Januar 2023 in Kraft treten und gelten, gehören die Änderungen und Ergänzungen des Arbeitsrechts. Für einige Arbeitgeber sind die Nachrichten bezüglich des Rechts auf Lohn besonders wichtig, da sie ab dem Lohn für Januar 2023 zusätzliche Kosten mit sich bringen werden. Das geänderte Arbeitsrecht regelt die Verpflichtung der Arbeitgeber und Arbeitnehmer, den Lohn in Bruttobeträgen zu vereinbaren, zu bestimmen oder festzulegen. Bis jetzt wurde der Lohn als Bruttobetrag betrachtet, aber es gab keine Verpflichtung, ihn in Bruttobeträgen zu vertraglich zu regeln, sodass es nach dem zwingenden Recht zulässig war, einen Lohn in Nettobeträgen zu vereinbaren.

Der Mindestlohn musste gemäß einem speziellen Gesetz seit 2022 in Bruttobeträgen vereinbart oder festgelegt werden, und ab Anfang 2023 gilt diese Verpflichtung für alle Löhne. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung wird mit hohen Ordnungswidrigkeitsstrafen geahndet: für juristische Personen von 8.090 bis 13.270 Euro und für Einzelunternehmer und verantwortliche Personen in juristischen Personen von 920 bis 1.320 Euro. Das Arbeitsrecht definiert auch die Bestandteile des Bruttolohns, ebenso wie der Bruttolohn durch steuerliche Vorschriften definiert wird.

Unterschiedliche Grundlagen für Zuschläge

Die Bestimmungen über obligatorische Lohnzuschläge wurden erweitert. Arbeitgeber sind verpflichtet, Arbeitnehmern einen erhöhten Lohn für Überstunden, Nachtarbeit, Sonntagsarbeit, Arbeit an Feiertagen und arbeitsfreien Tagen, die durch ein spezielles Gesetz vorgeschrieben sind, sowie für Arbeit unter schwierigen Arbeitsbedingungen zu zahlen. Diese Zuschläge werden auf einer Basis berechnet, die durch die Quelle des Arbeitsrechts bestimmt wird, die die Löhne mit dem Arbeitgeber regelt, dürfen jedoch nicht auf einer Basis unterhalb des Mindestlohns berechnet werden. Der Mindestlohn für 2023 beträgt 700 Euro brutto pro Monat. Alle fünf aufgeführten Zuschläge sind nicht in diesem Mindestbetrag enthalten, sondern müssen ihn erhöhen.

Andere Zuschläge, auf die ein Arbeitnehmer gemäß einem Tarifvertrag, Arbeitsvorschriften oder Arbeitsvertrag Anspruch hat, wie z.B. ein Zuschlag für Schichtarbeit, ein Zuschlag für Samstagsarbeit oder für vollendete Dienstjahre, werden auf der Basis berechnet, die durch das Gesetz geregelt ist, das das Recht auf den jeweiligen Zuschlag mit dem Arbeitgeber regelt. Dies wird in der Praxis dazu führen, dass einige Arbeitgeber beispielsweise den Zuschlag für Dienstjahre auf einer Basis berechnen, die unter dem Mindestlohn liegt, was zulässig ist, während der Zuschlag für Sonntagsarbeit und die anderen vier obligatorischen Zuschläge auf einer Basis berechnet werden, die dem Mindestlohn entspricht.

Teurere Sonntagsarbeit

Das Arbeitsrecht schreibt den Mindestzuschlag für Sonntagsarbeit vor. Bis jetzt wurde der Zuschlag für Sonntagsarbeit in den anwendbaren Quellen des Arbeitsrechts überwiegend auf 30 oder 35 Prozent des Grundlohns des Arbeitnehmers festgelegt. Ab dem 1. Januar dürfen Arbeitgeber keinen Zuschlag für Arbeitnehmer berechnen, die am Sonntag gearbeitet haben, der unter 50 Prozent liegt. Dieses Recht gilt für alle Arbeitnehmer in Kroatien, sowohl im privaten als auch im öffentlichen Sektor, es sei denn, ein spezielles Gesetz sieht etwas anderes vor. Andernfalls beschränkt das Arbeitsrecht als allgemeine Bestimmung des Arbeitsrechts nicht die Anzahl der arbeitsamen Sonntage. Eine Begrenzung auf maximal sechzehn arbeitsame Sonntage in einem Kalenderjahr soll durch Änderungen des Handelsgesetzes eingeführt werden. Der Vorschlag hat die erste Lesung im Parlament bestanden, wurde jedoch noch nicht angenommen.

Beeinflusst durch Erfahrungen aus der durch das Coronavirus verursachten Krise regelt das geänderte Arbeitsrecht die Höhe der Lohnentschädigung während Arbeitsunterbrechungen aufgrund außergewöhnlicher Umstände, die durch Krankheitsepidemien, Überschwemmungen, Erdbeben, ökologische Vorfälle und ähnliche Phänomene verursacht werden, die durch höhere Gewalt verursacht werden. Wenn die Arbeit aufgrund dieser Einflüsse unterbrochen wird, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Lohnentschädigung von 70 Prozent des durchschnittlichen Lohns, der in den letzten drei Monaten verdient wurde. Dieser Betrag kann für den Arbeitnehmer durch einen Tarifvertrag, Arbeitsvorschriften und Arbeitsvertrag günstiger festgelegt werden.

Kein Verzicht auf Lohn

Ab dem 1. Januar 2023 wird die Verpflichtung eingeführt, die Löhne auf das Transaktionskonto des Arbeitnehmers zu zahlen, und nur Belege, die nach den steuerlichen Vorschriften zulässig sind, können bar ausgezahlt werden. Das bedeutet, dass in Arbeitsverhältnissen Abtretung, Zession und andere buchhalterische Methoden zur Begleichung der finanziellen Verpflichtungen des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer nicht mehr zulässig sind. Ein Ausgleich ist weiterhin unter den vorgeschriebenen Bedingungen zulässig, und die Lohnpfändung erfolgt gemäß einem speziellen Gesetz. Eine neue Bestimmung ist das Verbot des Verzichts auf das Recht auf Lohnzahlung; eine solche Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ist nicht mehr zulässig.

Der Kreis der Belege, für die Arbeitgeber verpflichtet sind, Dokumente über den gezahlten Betrag nach der Zahlung an den Arbeitnehmer auszustellen, wurde erweitert. Neben Lohn, Lohnentschädigung und Abfindung ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Berechnung der gezahlten Entschädigung für nicht genommene Jahresurlaube zur Verfügung zu stellen. Im Falle der Nichtzahlung der Entschädigung sollte dem Arbeitnehmer ein Vollstreckungsdokument bezüglich des unbezahlten Belegs zur Verfügung gestellt werden.

Es besteht nicht mehr die Möglichkeit, dass ein Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag (als bilaterale Regelungen) einen späteren Termin für die Lohnzahlung als den fünfzehnten des Monats für den Lohn des vorherigen Monats vereinbaren kann. Eine neue Bestimmung ist, dass Tarifverträge für Gewerkschaftsmitglieder, die Parteien dieses Vertrages sind, einige materielle Rechte in einem höheren Umfang als für Nichtmitglieder dieser Gewerkschaft vereinbaren können.