Neue Vorschriften für befristete Beschäftigung stellen Arbeitgeber vor Herausforderungen

Die Änderungen des Arbeitsrechts, die seit dem 1. Januar 2023 in Kraft sind, haben erhebliche Änderungen hinsichtlich der Beschäftigung von Arbeitnehmern mit befristeten Verträgen eingeführt. Ziel dieser rechtlichen Änderungen ist es, Arbeitgeber zu beeinflussen, mehr Arbeitnehmer mit unbefristeten Verträgen einzustellen, was die soziale Sicherheit und die Lebensqualität der Arbeitnehmer erhöht.

Die bisherige rechtliche Möglichkeit, dass der erste befristete Arbeitsvertrag für beliebige Zeiträume – fünf, zehn oder mehr Jahre – abgeschlossen werden konnte, wurde abgeschafft. Nun kann sogar der erste befristete Arbeitsvertrag nur für maximal drei Jahre abgeschlossen werden. In jedem befristeten Arbeitsvertrag, einschließlich des ersten, muss der Grund für die Begründung des Arbeitsverhältnisses auf befristeter Basis so schnell wie möglich angegeben werden, und dieser Grund muss gerechtfertigt sein.

Das Gesetz legt ausdrücklich fest, was als gerechtfertigter Grund gilt: wenn es notwendig ist, einen abwesenden Arbeitnehmer zu ersetzen, und in Fällen, in denen die Erledigung von Aufgaben zeitlich begrenzt ist oder das Eintreten eines bestimmten Ereignisses erforderlich ist.

Im abgeschlossenen Arbeitsvertrag, der schriftlich vorliegen muss, muss der Grund für die Begründung des befristeten Arbeitsverhältnisses angegeben werden, und dieser Grund muss gerechtfertigt sein. Es ist nicht erlaubt, einen befristeten Vertrag ausschließlich zum Zweck des Abschlusses einer Probezeit abzuschließen, jedoch kann auch eine Probezeit in einem befristeten Vertrag vereinbart werden.

Aufeinanderfolgende Verträge und Einschränkungen

Eine neue Besonderheit ist, dass die Anzahl der aufeinanderfolgenden befristeten Verträge, die ein Arbeitgeber mit demselben Arbeitnehmer abschließen darf, auf maximal drei aufeinanderfolgende Verträge begrenzt ist. Verträge gelten als aufeinanderfolgend, wenn derselbe Arbeitnehmer auf befristeter Basis beschäftigt war und nicht mehr als drei Monate zwischen zwei Verträgen vergangen sind; nach dem alten Gesetz betrug dieser Zeitraum zwei Monate.

In diesem Zusammenhang wird jeder neue Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitnehmer und jede Änderung des Vertrags als aufeinanderfolgender Vertrag betrachtet. Eine Änderung des Arbeitsplatzes, eine Änderung der Position und Aufgaben oder die Versetzung eines Arbeitnehmers in eine andere organisatorische Einheit des Arbeitgebers – jede Ergänzung oder Änderung des Arbeitsvertrags, die den vorherigen Vertrag ändert, wird als neuer Vertrag betrachtet und zählt zur vorgeschriebenen Obergrenze von maximal drei aufeinanderfolgenden Verträgen.

Die Begrenzung der Anzahl aufeinanderfolgender Arbeitsverträge wurde am 1. Januar 2023 eingeführt, jedoch beginnt die Zählung der aufeinanderfolgenden Verträge nicht an diesem Tag; vielmehr wird die gleichwertige Position des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Änderungen des Arbeitsrechts berücksichtigt. Wenn am 1. Januar 2023 ein Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis auf der Grundlage eines befristeten Vertrags beschäftigt war, der beispielsweise bis Ende Februar 2023 läuft, bleibt er unabhängig davon, was dieser befristete Vertrag mit demselben Arbeitgeber war, auf befristeter Basis beschäftigt.

Wenn es sich jedoch um den dritten befristeten Vertrag handelte, kann der Arbeitgeber nach Ablauf des derzeit gültigen Vertrags keinen neuen befristeten Vertrag mit diesem Arbeitnehmer abschließen, sondern nur einen unbefristeten. Oder, wenn der Arbeitnehmer bis Ende 2022 auf befristeter Basis beschäftigt war und dies sein dritter befristeter Vertrag war, kann der Arbeitgeber, wenn er das Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitnehmer fortsetzen möchte, ihn nur auf unbefristeter Basis beschäftigen.

Somit werden frühere aufeinanderfolgende befristete Verträge mit demselben Arbeitnehmer in die Begrenzung der Anzahl aufeinanderfolgender befristeter Verträge einbezogen. Bei verbundenen Arbeitgebern werden diese ebenfalls kollektiv überwacht, sodass die vorgeschriebene Begrenzung der Anzahl befristeter Verträge mit demselben Arbeitnehmer für alle verbundenen Arbeitgeber gilt, als wären sie derselbe Arbeitgeber.

Nach drei Jahren befristeter Arbeit oder nach drei aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen, je nachdem, was zuerst eintritt, können der Arbeitgeber und alle verbundenen Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur auf befristeter Basis beschäftigen, wenn mindestens sechs Monate seit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zur neuen Beschäftigung bei diesem oder einem verbundenen Arbeitgeber vergangen sind.

Was sind die Ausnahmen

Das Gesetz sieht Ausnahmen von diesen verbindlichen Normen vor. Diese beziehen sich auf die Dauer befristeter Verträge in Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis zur Ersetzung eines abwesenden Arbeitnehmers, zur Durchführung eines durch Mittel der Europäischen Union finanzierten Projekts und wenn es durch ein spezielles Gesetz oder einen Tarifvertrag, der den Arbeitgeber bindet, zulässig wäre, begründet wird.

Ausnahmen beziehen sich nur auf die Dauer befristeter Verträge, jedoch nicht auf die Anzahl der Verträge. Beispielsweise wird im Gesetz über Hochschulbildung und wissenschaftliche Tätigkeit als spezielle Regelung die Beschäftigung von Mitarbeitern mit befristeten Verträgen für einen längeren Zeitraum (Hilfsassistenten, wissenschaftliche Mitarbeiter) geregelt, für einige Mitarbeiter für einen Zeitraum von bis zu vier Jahren und für andere bis zu sechs Jahren.

Sie unterliegen nicht dem Arbeitsrecht hinsichtlich der Begrenzung befristeter Verträge, sondern einem speziellen Gesetz. Ausnahmen gelten auch für Saisonarbeiter, die auf befristeter Basis für maximal neun Monate im Jahr beschäftigt sind; sie unterliegen weder der Begrenzung der Dauer noch der Anzahl aufeinanderfolgender befristeter Verträge.

Strafen für Arbeitgeber

Was sind die Sanktionen für einen Arbeitgeber, der die vorgeschriebenen Einschränkungen nicht einhält? Im Verhältnis zu staatlichen Aufsichtsbehörden unterliegt ein juristischer Arbeitgeber einer Geldstrafe von 4.110 bis 7.960 Euro, während ein individueller Arbeitgeber und die verantwortliche Person in einer juristischen Person mit Geldstrafen von 530 bis 790 Euro rechnen müssen.

Die Strafe ist für beide Verstöße vorgeschrieben: für die Überschreitung der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses über drei Jahre hinaus und für mehr als drei aufeinanderfolgende befristete Verträge mit demselben Arbeitnehmer. In diesem Fall wird automatisch durch gesetzliche Bestimmungen angenommen, dass ein Arbeitnehmer, der nach drei Jahren weiterhin arbeitet oder mit dem ein vierter oder nachfolgender aufeinanderfolgender befristeter Vertrag abgeschlossen wird, auf unbefristeter Basis beschäftigt ist. Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag nur kündigen, wenn ein gerechtfertigter Grund vorliegt, wobei die Kündigungsfrist und etwaige Ansprüche des Arbeitnehmers auf Abfindung zu beachten sind.