Neue Regeln: Arbeitgeber werden bald verpflichtet sein, Gehaltsbandbreiten in allen Stellenanzeigen zu veröffentlichen

Anstatt anzugeben, dass das Gehalt „wettbewerbsfähig“ oder „attraktiv“ ist, werden Arbeitgeber verpflichtet sein, konkrete Gehaltsstufen für die ausgeschriebene Position anzugeben. Bislang gab es eine solche gesetzliche Verpflichtung nicht.

Arbeitgeber werden gesetzlich verpflichtet sein, Gehaltsstufen in Stellenanzeigen zu veröffentlichen, um die geschlechtsspezifische Lohnlücke zu verringern. Viele Arbeitgeber vermeiden es derzeit, Gehaltsraten für Stellen anzugeben, und verwenden stattdessen Formulierungen wie „je nach Erfahrung“ oder „wettbewerbsfähiges Gehalt“, schreibt Business Post, wie von Mojposao berichtet. Es ist nicht neu, dass Frauen für die gleiche Position weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen, und die neuen Transparenzregeln der Europäischen Union zielen darauf ab, die geschlechtsspezifische Lohnlücke zu beseitigen.

Im Dezember 2022 wurde eine Einigung über die neuen Regeln zwischen dem Europäischen Parlament und dem Rat zur Richtlinie über Maßnahmen zur Lohngleichheit erzielt, und die Initiative war ein wichtiges Element der politischen Leitlinien von Präsidentin Ursula von der Leyen, erklärt die Europäische Kommission.

– Es ist höchste Zeit, dass sowohl Frauen als auch Männer in die Lage versetzt werden, ihre Rechte einzufordern. Wir wollen alle Arbeitnehmer und Arbeitssuchenden ermächtigen, ein faires Gehalt zu verlangen und ihre Rechte zu kennen und einzufordern. Deshalb müssen Arbeitgeber auch transparenter in Bezug auf ihre Gehaltspolitik werden. Keine doppelten Standards mehr, keine Ausreden mehr,” sagte die Vizepräsidentin für Werte und Transparenz, Vera Jourová.

Maßnahmen zur Lohngleichheit:

Lohngleichheit für Arbeitssuchende

Das bedeutet, dass Arbeitgeber Informationen über das Einstiegsgehalt oder dessen Bandbreite in der Stellenanzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch bereitstellen müssen. Arbeitgeber dürfen potenzielle Mitarbeiter nicht nach ihrer Gehaltshistorie fragen.

Recht auf Information für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer haben das Recht, vom Arbeitgeber Daten über individuelle Gehaltsstufen und Durchschnittsgehälter nach Geschlecht für Kategorien von Arbeitnehmern, die die gleiche Arbeit oder gleichwertige Arbeiten verrichten, anzufordern. Dieses Recht gilt für alle Arbeitnehmer, unabhängig von der Größe des Unternehmens.

Berichterstattung über die geschlechtsspezifische Lohnlücke

Arbeitgeber mit mindestens 100 Mitarbeitern müssen Daten über die Lohnlücke zwischen weiblichen und männlichen Arbeitnehmern veröffentlichen. In der ersten Phase müssen Arbeitgeber mit mindestens 250 Mitarbeitern jährlich Berichte einreichen, während Arbeitgeber mit 150 bis 249 Mitarbeitern dies alle drei Jahre tun müssen. Ab dem fünften Jahr nach Annahme der Richtlinie müssen Arbeitgeber mit 100 bis 149 Mitarbeitern ebenfalls alle drei Jahre Berichte einreichen.

Gemeinsame Lohnbewertung

Wenn die Lohnberichterstattung eine geschlechtsspezifische Lohnlücke von mindestens 5 % aufzeigt und der Arbeitgeber den Unterschied nicht anhand objektiver, geschlechtsneutraler Faktoren rechtfertigen kann, müssen Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern eine Lohnbewertung durchführen.

Laut der bevorstehenden Richtlinie gibt es mehrere Möglichkeiten, ein faires Lohnsystem, d.h. Gleichheit, aufrechtzuerhalten. So können Arbeitnehmer, die aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert wurden, Entschädigungen erhalten, einschließlich der vollständigen Rückerstattung von rückständigen Löhnen und damit verbundenen Boni. Auch wenn der Arbeitgeber seinen Transparenzpflichten nicht nachgekommen ist, ist es der Arbeitgeber, nicht der Arbeitnehmer, der beweisen muss, dass es keine Diskriminierung in der Bezahlung gab.

Zusätzlich werden Sanktionen Geldstrafen umfassen, um die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen zu verhindern. Die Mitgliedstaaten sollten spezifische Strafen für Verstöße gegen die Regeln zur Lohngleichheit festlegen, einschließlich Geldstrafen. Gleichstellungsstellen und Arbeitnehmervertreter können in rechtlichen oder administrativen Verfahren im Namen der Arbeitnehmer handeln.

Die politische Einigung, die zwischen dem Europäischen Parlament und dem Rat erzielt wurde, unterliegt nun der formalen Genehmigung der Mitgesetzgeber. Nach der Einigung tritt die Richtlinie 20 Tage nach ihrer Veröffentlichung im Amtsblatt in Kraft, und die Mitgliedstaaten müssen die neuen Elemente der Richtlinie innerhalb von drei Jahren in nationales Recht umsetzen.