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Die Gehaltsspanne in Stellenanzeigen und die Darstellung von Lohnunterschieden zwischen Geschlechtern für potenzielle und aktuelle Mitarbeiter sind sicherlich positive Aspekte der Richtlinie zur Lohtransparenz, die kürzlich auf Ebene der Europäischen Union verabschiedet wurde. Diese Richtlinie, die in allen EU-Mitgliedstaaten, einschließlich Kroatien, umgesetzt wird, stellt jedoch eine ernsthafte Aufgabe für Arbeitgeber sowohl im privaten als auch im öffentlichen Sektor dar.
Zusätzlich zu Gehältern in Stellenanzeigen oder ‚auf andere Weise‘ vor einem Vorstellungsgespräch müssen Arbeitgeber, unabhängig von der Unternehmensgröße, Daten zu individuellen Gehaltsbeträgen und Durchschnittsgehältern nach Geschlecht für Kategorien von Arbeitnehmern, die dieselbe Arbeit oder Arbeiten von gleichem Wert verrichten, bereitstellen, die die Mitarbeiter anfordern dürfen.
Es ist strengstens verboten, einen Bewerber nach seinen vorherigen Gehältern zu fragen.
Laut der Richtlinie dürfen Arbeitnehmer und ihre Vertreter nicht weniger günstig behandelt werden, weil sie ihre Rechte auf gleiches Entgelt für Männer und Frauen ausüben. Darüber hinaus müssen in solchen Fällen die Mitarbeiter ihre Gehälter nicht verbergen.
Unternehmen mit 100 bis 249 Mitarbeitern müssen alle drei Jahre Daten über die Lohnlücke zwischen weiblichen und männlichen Arbeitnehmern öffentlich bekannt geben. Darüber hinaus wird diese Verpflichtung ab dem fünften Jahr nach Verabschiedung der Richtlinie auch für Unternehmen mit 100 bis 149 Mitarbeitern gelten. Auf der anderen Seite sind Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern verpflichtet, diesen Bericht jährlich einzureichen.
Finanzielle Entschädigung und Sanktionen
Wenn Berichte jedoch zeigen, dass ein Arbeitgeber unterschiedliche Gehälter von fünf Prozent oder mehr zwischen den Geschlechtern zahlt und dieser Unterschied nicht angemessen gerechtfertigt werden kann, muss er zusammen mit den Arbeitnehmervertretern eine Gehaltsbewertung durchführen, um die Unterschiede zu beseitigen. Wie in der Richtlinie angegeben, sollte der Wert der Arbeit anhand objektiver Kriterien wie ‚Bildungsanforderungen, beruflichen Anforderungen und Ausbildungsanforderungen, Fähigkeiten, Engagement und Verantwortung, geleisteter Arbeit und Art der Aufgaben‘ bewertet und verglichen werden.
Wenn ein Arbeitgeber seinen Transparenzpflichten nicht nachkommt, muss er, nicht der Arbeitnehmer, nachweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Ebenso können Arbeitnehmer, die aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert wurden, eine finanzielle Entschädigung – die volle Zahlung von rückständigen Löhnen und Boni – erhalten.
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Arbeitgeber unterliegen auch finanziellen Sanktionen gemäß dieser Richtlinie, die anschließend in jedem EU-Mitgliedstaat festgelegt werden. Auf der anderen Seite können Arbeitnehmer Entschädigung für Ungleichheiten verlangen.
Die Richtlinie zur Lohtransparenz, über die das Europäische Parlament und der Europäische Rat im April dieses Jahres abgestimmt haben, muss noch von den Mitgesetzgebern genehmigt werden. Danach tritt sie in Kraft, und die Mitgliedstaaten haben drei Jahre Zeit, um die festgelegten Elemente der Richtlinie in ihr nationales Recht umzusetzen.
Das Problem der ‚gleichen Positionen‘
Laut den Erfahrungen von Selectia, einem Unternehmen für Personalberatung, haben die meisten Arbeitgeber kein Problem damit, die Einstiegsgehaltsstufe oder Gehaltsspanne für eine bestimmte Stelle zu veröffentlichen, sind jedoch gleichzeitig vorsichtig, da sie nicht wissen, wie die lokale Gesetzgebung aussehen wird, betont der Direktor der Selectio-Gruppe Aleksandar Zemunić.
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—– Gehaltsstufen sind in der Praxis sehr breit gefächert und sollten die Vertraulichkeit individueller Gehälter nicht gefährden. Auf der anderen Seite ist das feste Gehalt nur ein Teil des gesamten Vergütungspakets. Neben dem festen Gehalt kann der Arbeitgeber eine ganze Reihe von Leistungen, Boni und Zulagen anbieten, was Fragen zum Wert solcher Informationen aufwirft, aber dies kann durch lokale Gesetze weiter geregelt werden – fügt Zemunić hinzu.
Dass dies bereits eine akzeptierte Arbeitsweise in den meisten Unternehmen ist und dass auch andere Unternehmen dies als Vorteil für Mitarbeiter und ihr Geschäft sehen werden, bestätigt Dario Car, ein Personalberater bei DeeP Project. Er ist auch überzeugt, dass Lohtransparenz die Gleichheit zwischen Frauen und Männern sowie allen anderen Mitarbeitern in denselben Positionen innerhalb des Unternehmens fördern wird. Er weist jedoch auf das Problem der ‚gleichen Positionen‘ hin.
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—– Wir glauben, dass dies leicht geregelt werden kann, zum Beispiel innerhalb einer Krankenhausinstitution oder einer Regierungsbehörde, wo das Gehalt auf der Grundlage von Koeffizienten, Qualifikationen und Dienstjahren festgelegt wird; dort ist es etwas einfacher, einheitliche und klare Stellenbeschreibungen und Bedingungen für diese Position zu haben.
Jetzt haben Sie jedoch ein Problem in einigen Regierungsinstitutionen, wo unterschiedliche, nachträglich erworbene Kompetenzen in Form verschiedener Zertifikate nicht als Grund für eine Gehaltserhöhung anerkannt werden, während sie in einigen Unternehmen beispielsweise genau der Grund für ein höheres Gehalt sind. Mit anderen Worten, ich bin persönlich nicht sicher, wie man das Wissen eines Entwicklungsingenieurs quantifizieren kann, wenn es nicht nur um Qualifikationen und Dienstjahre geht. Genau deshalb haben wir Gehaltsspannen für jede Position – erklärt Car.
Ein langer Weg zur Veränderung
Dennoch stellt der Kroatische Arbeitgeberverband fest, dass die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern in der EU weiterhin besteht – sie beträgt 14 Prozent, variiert jedoch zwischen den Mitgliedstaaten. Diese Zahl, so fügen sie von HUP hinzu, ist in den letzten zehn Jahren nur minimal gesunken.
Daher ist Lohtransparenz ein notwendiger Schritt, um Veränderungen in Bezug auf die Geschlechtergleichheit in der Geschäftswelt herbeizuführen, sei es in Bezug auf Gehälter, Aufstiegsmöglichkeiten oder den Prozentsatz von Frauen in Führungspositionen, glaubt Helena Pađen, eine HR-Beraterin aus der Selectio-Gruppe und eine Zertifiziererin im Rahmen des Projekts Arbeitgeberpartner.
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—– Nur in den Ländern, die eine solche Gesetzgebung eingeführt haben, beobachten wir positive Veränderungen hinsichtlich der Verringerung der ‚Lohnlücke‚ und eines höheren Anteils von Frauen in Führungspositionen. Natürlich zeigt die Erfahrung, dass die Umsetzung jedes Gesetzes überwacht werden muss und dass sich im Laufe der Zeit Veränderungen in der Kultur und Wahrnehmung ergeben werden, egal wie unmöglich es zunächst erscheinen mag – fügt Pađen hinzu.
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Basierend auf seiner Erfahrung glaubt Car, dass Lohtransparenz den Mitarbeitern ein klareres Bild von den Unternehmen vermitteln wird, aber auch Zweifel an der Aufstiegsmöglichkeit beseitigen wird.
– All dies wird zeigen, dass das Unternehmen sich um seine Mitarbeiter kümmert und eine klare und konsistente Strategie für das Gehaltsmanagement hat. Das Ergebnis sollte besser definierte Beziehungen von Rechten und Pflichten sein, was wiederum zu größerer Motivation und besserem Engagement der Mitarbeiter führen wird, da Mitarbeiter, die mit ihren Gehältern zufrieden sind und das Gefühl haben, fair bezahlt zu werden, eher motiviert sind – sagt Car.
Gute Vorbereitung
Auf die Frage, worauf sich Arbeitgeber noch vorbereiten müssen, um die transparente Veröffentlichung von Gehaltsniveaus zu ermöglichen, glaubt Car, dass es um rechtliche Regelungen geht, während Zemunić ein gut entwickeltes Gehaltssystem betont, das einige internationalisierte Unternehmen in Kroatien bereits haben.
– Der Rest des Marktes, insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen, hat leider solche Systeme nicht und muss sich gut vorbereiten, um Gehälter der Öffentlichkeit kommunizieren zu können. Die gleiche Situation besteht in fast allen Bereichen des Personalmanagements – schließt Zemunić.
Es ist sicher, dass diese neue Richtlinie bestimmte positive Veränderungen für potenzielle und aktuelle Mitarbeiter, aber auch für Arbeitgeber in Bezug auf die Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern sowie die Mitarbeiterzufriedenheit bringen wird. Der tatsächliche Anstieg der Mitarbeiter-Motivation und -Engagement wird jedoch nur eintreten, wenn, so Car, Arbeitgeber nicht nur Hygienefaktoren wie Gehalt, sondern auch motivationale Faktoren der Mitarbeiter – herausfordernde Aufgaben, Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten, die Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu erlernen, Autonomie bei der Arbeit, Anerkennung für die Arbeit und Aufstiegsmöglichkeiten – erfüllen.
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