Arbeitsrecht: ‚Unattraktive‘ Änderungen, auf die Arbeitgeber und Arbeitnehmer unbedingt achten sollten

Die neuesten Änderungen des Arbeitsrechts haben zwei wichtige europäische Richtlinien in das nationale Recht umgesetzt: Richtlinie (EU) 2019/1158 über das Gleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben für Eltern und Pflegepersonen sowie Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union.

Richtlinie (EU) 2019/1158 gewährleistet die Umsetzung des Gleichheitsprinzips zwischen Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt sowie deren Behandlung am Arbeitsplatz. Darüber hinaus ermöglicht sie es Arbeitnehmern, die Eltern sind oder andere betreuen müssen, ihre geschäftlichen und pflegerischen Verpflichtungen besser mit ihren Arbeitsverpflichtungen in Einklang zu bringen, indem sie neu eingeführte Institute nutzen, die im Folgenden näher erläutert werden. Es werden auch neue Mindeststandards in Bezug auf Vaterschaftsurlaub festgelegt.

Andererseits zielt Richtlinie (EU) 2019/1152 darauf ab, vorhersehbare und transparente Arbeitsbedingungen zu schaffen, wie der Name schon sagt, in den Bereichen der Probezeit, der Arbeitszeiten und deren Planung sowie allgemein die Möglichkeit der Arbeitnehmer, von den Arbeitgebern vorhersehbarere und sicherere Arbeitsformen zu verlangen. Viele der von diesen Richtlinien vorgeschriebenen Bestimmungen waren bereits durch das kroatische Recht geregelt. Die Anwendung der Richtlinien hat jedoch sicherlich einige Neuerungen mit sich gebracht.

Probezeit

Das Institut der Probezeit hat erhebliche Änderungen erfahren, da die Möglichkeit, die Probezeit im Falle einer gerechtfertigten Abwesenheit des Arbeitnehmers von der Arbeit zu verlängern, vorgeschrieben wurde, proportional zur Dauer der Abwesenheit, sodass die Gesamtdauer der Probezeit vor und nach ihrer Unterbrechung sechs Monate nicht überschreiten darf. Obwohl dies gesetzlich nicht ausdrücklich vorgeschrieben ist, ist das zuständige Ministerium der Ansicht, dass, wenn im Arbeitsvertrag zuvor festgelegt wurde, dass die Dauer der Probezeit im Falle einer gerechtfertigten Abwesenheit des Arbeitnehmers verlängert werden kann, die Probezeit von selbst verlängert wird.

Wenn die Möglichkeit einer Verlängerung jedoch nicht zuvor vorgesehen war, ist das Ministerium für Arbeit der Ansicht, dass die Zustimmung beider Parteien für die Verlängerung der Probezeit erforderlich ist, was durch den Abschluss eines Anhangs zum Arbeitsvertrag erfolgt.

Darüber hinaus ist zum Schutz der Arbeitnehmer vor möglichem Missbrauch dieses Instituts vorgeschrieben, dass die Probezeit nicht im Falle des Abschlusses eines Arbeitsvertrags, den der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer beim Beenden des Arbeitsvertrags mit einem Angebot eines geänderten Vertrags angeboten hat, oder die Möglichkeit der erneuten Vertragsgestaltung der Probezeit im Falle des Abschlusses eines neuen Arbeitsvertrags zur Ausführung derselben Arbeiten vereinbart werden kann.

Es ist jedoch möglich, die Probezeit mit demselben Arbeitnehmer erneut zu vereinbaren, wenn ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen oder ein bestehender geändert wird, um andere Arbeiten auszuführen. Im Falle der Beendigung dieses Vertrags aufgrund unzureichender Leistung während der Probezeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Kündigungsfrist und Abfindung gemäß der Gesamtdauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers bei diesem Arbeitgeber (diese Richtung wurde auch durch die frühere Rechtsprechung unterstützt).

Arbeitszeitplanung

Das Konzept der Arbeitszeiten hat sich nicht geändert, aber ein neuer Artikel wurde hinzugefügt, der die Angelegenheit der Arbeitszeitplanung separat regelt. Das Konzept der Arbeitszeitplanung wird definiert als die Dauer der Arbeit, die die Tage und Stunden bestimmt, an denen an diesen Tagen gearbeitet werden soll, wodurch das Konzept mit der Definition aus Richtlinie (EU) 2019/1152 in Einklang gebracht wird. Die Arbeitszeiten werden weiterhin durch Verordnung, Tarifvertrag, Vereinbarung zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber, Arbeitsregeln oder Arbeitsvertrag festgelegt, und wenn dies nicht auf eine der vorgenannten Arten festgelegt ist, entscheidet der Arbeitgeber darüber durch schriftlichen Beschluss.

Die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer mindestens eine Woche im Voraus über seinen Arbeitszeitplan oder Änderungen des Arbeitszeitplans zu informieren, wurde beibehalten, es sei denn, es liegt ein dringender Bedarf an der Arbeit des Arbeitnehmers vor, in diesem Fall sind sie verpflichtet, ihn „in angemessener Zeit“ zu benachrichtigen.

Der Begriff dringender Bedarf bezieht sich auf Umstände, die der Arbeitgeber nicht voraussehen oder vermeiden konnte, die eine Änderung des Arbeitszeitplans notwendig machen.

Darüber hinaus sind beide Vertragsparteien verpflichtet, auf das Gleichgewicht zwischen Privat- und Berufsleben und das Prinzip der Nichterreichbarkeit in der beruflichen Kommunikation zu achten, um übermäßige Arbeit und ständige Verfügbarkeit durch Informations- und Kommunikationsmittel zu verhindern, die gesundheitsschädliche Folgen für die Arbeitnehmer haben können (das sogenannte Recht auf Trennung, das in einigen EU-Ländern, wie Frankreich, für viel Kontroversen gesorgt hat).

Das Prinzip der Nichterreichbarkeit gilt jedoch nicht, wenn es sich um einen dringenden Bedarf handelt oder wenn aufgrund der Art der Arbeit eine Kommunikation mit dem Arbeitnehmer nicht ausgeschlossen werden kann oder wenn es anderweitig durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag vereinbart wird. Daher ist fraglich, wie sehr dieses Prinzip in der Praxis tatsächlich zum Tragen kommen wird.

Verschiedene Beschäftigungsformen

Richtlinie (EU) 2019/1152 hat den Weg für den Übergang zu verschiedenen Beschäftigungsformen geebnet. So wurde das Recht der Arbeitnehmer, die mindestens sechs Monate bei einem Arbeitgeber beschäftigt waren und deren Probezeit beendet ist (sofern dies vereinbart wurde), die Schlussfolgerung eines unbefristeten Arbeitsvertrags zu verlangen, in unser Recht eingeführt.

Ebenso wird das Recht der Arbeitnehmer, die mindestens sechs Monate in Teilzeit beschäftigt waren und deren Probezeit beendet ist (sofern dies vereinbart wurde), die Schlussfolgerung eines Vollzeitarbeitsvertrags zu verlangen, vorgeschrieben. In beiden Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Anfragen der Arbeitnehmer zu prüfen und im Falle der Unmöglichkeit, diesen Anfragen nachzukommen, dem Arbeitnehmer innerhalb von 30 Tagen eine begründete schriftliche Antwort zu geben (die Frist verlängert sich auf 60 Tage, wenn der Arbeitgeber weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigt).

Zur flexiblen Regelung der Arbeitsbedingungen wurde der Artikel zum Schutz bestimmter Arbeitnehmerkategorien neu definiert. So kann ein Arbeitnehmer mit einem Kind unter acht Jahren und ein Arbeitnehmer, der aufgrund seiner persönlichen Bedürfnisse persönliche Pflege leistet, vom Arbeitgeber für einen bestimmten Zeitraum verlangen, den Arbeitsvertrag zu ändern, der die vereinbarte Vollzeitarbeit des Arbeitnehmers in Teilzeit ändert, oder eine Änderung oder Anpassung des Arbeitszeitplans zu verlangen. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Anfrage des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung der Bedürfnisse des Arbeitnehmers und der Bedürfnisse der Arbeitsorganisation zu prüfen, und im Falle einer Ablehnung oder Annahme mit einem aufgeschobenen Beginn der Anwendung ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer innerhalb einer angemessenen Frist, jedoch nicht später als 15 Tage nach dem Datum der Anfrage, eine begründete schriftliche Antwort zu geben.

Obwohl der Arbeitgeber rechtlich nicht verpflichtet ist, die Anfrage des Arbeitnehmers anzunehmen, sollte sich gemäß der veröffentlichten Meinung des zuständigen Ministeriums die schriftliche Erklärung auf organisatorische Gründe seitens des Arbeitgebers beziehen, wie z.B. einen Mangel an Arbeitskräften, die Unfähigkeit, Geschäftsprozesse zu organisieren, usw. Daher reicht es nicht aus, dass der Arbeitgeber in der schriftlichen Antwort auf die Umstände verweist, dass er die Anfrage des Arbeitnehmers nicht erfüllen möchte; er muss einen gerechtfertigten Grund dafür haben.

Unbezahlter Urlaub

Die gesetzlichen Änderungen haben das Recht der Arbeitnehmer auf unbezahlten Urlaub für eine Gesamtdauer von fünf Arbeitstagen pro Jahr zur persönlichen Pflege eingeführt. Unter persönlicher Pflege versteht man die Pflege, die der Arbeitnehmer einem Mitglied seiner unmittelbaren Familie oder einer Person, die im selben Haushalt lebt und aufgrund eines ernsthaften Gesundheitsgrundes darauf angewiesen ist, leistet.

Während der Inanspruchnahme dieser Art von unbezahltem Urlaub ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet zu arbeiten, noch ist der Arbeitgeber verpflichtet, Löhne zu zahlen, aber der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer, der dieses Recht ausübt, nicht von der Pflichtversicherung abmelden. Um Missbrauch zu verhindern, darf der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer einen Nachweis über das Vorliegen eines ernsthaften Gesundheitsgrundes für die Person, der der Arbeitnehmer persönliche Pflege leistet, verlangen, um das Recht auf Urlaub zur persönlichen Pflege zu genehmigen. Natürlich könnte, wenn der Arbeitgeber feststellt, dass der Arbeitnehmer dieses Recht missbraucht hat, dies als Verletzung der Arbeitsverpflichtungen angesehen werden, was als Grundlage für die vorgeschriebenen Sanktionen dient.

Das Recht auf Abwesenheit von der Arbeit ist ein neues Institut, das das Ergebnis der Angleichung an Richtlinie (EU) 2019/1158 ist, die das Recht der Arbeitnehmer vorschreibt, im Kalenderjahr einen Tag von der Arbeit abwesend zu sein, wenn die unmittelbare Anwesenheit des Arbeitnehmers aufgrund eines besonders wichtigen und dringenden familiären Grundes, der aus Krankheit oder Unfall resultiert, dringend erforderlich ist. Die Abwesenheitszeit wird als Arbeitszeit betrachtet, um Rechte aus dem Arbeitsverhältnis oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis zu erwerben.

Recht auf Abwesenheit

Die Möglichkeit einer günstigeren Regelung dieses Rechts, sowohl hinsichtlich seiner Dauer als auch hinsichtlich der Regelung des Rechts auf Lohnersatz für diese Zeit, bleibt der Vertragsfreiheit durch Tarifverträge oder Arbeitsverträge oder Regelungen durch Arbeitsregeln überlassen. Obwohl das Recht des Arbeitgebers, vom Arbeitnehmer einen Nachweis über das Vorliegen eines wichtigen und dringenden familiären Grundes zu verlangen, gesetzlich nicht ausdrücklich vorgeschrieben ist, wie im Falle des unbezahlten Urlaubs zur persönlichen Pflege, glauben wir, dass der Arbeitgeber dennoch einen solchen Nachweis vom Arbeitnehmer verlangen könnte.

Wie bei fast allen gesetzlichen Änderungen ist es notwendig, eine gewisse Zeit abzuwarten (und die Rechtsprechung), um sie zu bewerten. In jedem Fall gibt es die Hoffnung, dass die neuen Bestimmungen, die darauf abzielen, ein Gleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben zu erreichen sowie den Übergang zu vorhersehbareren Arbeitsbedingungen zu fördern, nicht nur ein totes Wort auf Papier bleiben, insbesondere da es keine realen Sanktionen für ihre Nichteinhaltung gibt.