Selten geht jemand durch das Leben, ohne auf die mühsamen Fragen ‚Erzählen Sie mir etwas über sich‘ oder die vorhersehbaren Fragen ‚Wo sehen Sie sich in fünf Jahren‘ zu stoßen, sei es in einem Vorstellungsgespräch, Praktikum, Ehrenamt, bei der Teilnahme an einem Projekt oder etwas anderem. Jede dieser Fragen hilft dem Arbeitgeber jedoch, das Potenzial der Kandidaten zu entdecken und zu bewerten. Um besser zu verstehen, wie Kandidaten auf bestimmte Situationen reagieren und wie sie auf echte Herausforderungen am Arbeitsplatz reagieren werden, werden in Vorstellungsgesprächen häufig Verhaltens- und Situationsfragen verwendet, erklärt Jelena Jelušić, eine Personalberaterin und Expertin für Arbeitgebermarkenbildung bei INSPO Consulting.
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—– Verhaltensfragen werden gestellt, um zu bewerten, wie der Kandidat auf vergangene Situationen und Erfahrungen reagiert hat. Diese Fragen gehen davon aus, dass vergangene Verhaltensmuster Indikatoren für zukünftiges Verhalten sein werden. Zum Beispiel: ‚Können Sie eine Situation beschreiben, in der Sie es mit einem konfliktbeladenen Kollegen zu tun hatten? Wie haben Sie gehandelt und was war das Ergebnis?‘ Situationsfragen werden gestellt, um die Fähigkeit des Kandidaten zu testen, über zukünftige Situationen nachzudenken und zu sehen, wie er sich in bestimmten Szenarien verhalten würde. Zum Beispiel: ‚Wie würden Sie sich verhalten, wenn Sie sich in einer Situation befinden, in der das Team nicht gut zusammenarbeitet und es Konflikte zwischen den Mitgliedern gibt?‘ – erklärt Jelušić.
Individueller Ansatz
Allerdings haben Vorstellungsgespräche, obwohl es heute zahlreiche Empfehlungen gibt, was man einem potenziellen Kandidaten fragen sollte, und andererseits, wie man auf Fragen eines zukünftigen Arbeitgebers antworten sollte, im Laufe der Jahre erhebliche Veränderungen durchgemacht. Genauer gesagt, im Vergleich zur Vergangenheit streben Arbeitgeber heute an, einen individuellen Ansatz für jeden Kandidaten zu verfolgen, betont Alen Mrvac, ein Journalist beim MojPosao-Portal.
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—– Während früher eine Einheitsgröße-für-alle-Mentalität vorherrschte, sind sich die Arbeitgeber heute bewusst, dass jeder Kandidat einzigartige Fähigkeiten und Erfahrungen in das ‚Spiel‘ einbringt. Heute konzentrieren sich Vorstellungsgespräche auf ein tieferes Verständnis der Kompetenzen des Kandidaten und wie diese Kompetenzen mit den Bedürfnissen des Unternehmens übereinstimmen. Die Fragen konzentrieren sich oft auf spezifische Herausforderungen in der Branche und die Möglichkeiten, wie Kandidaten zur Lösung dieser Herausforderungen beitragen können. Arbeitgeber passen auch zunehmend die Arbeitsbedingungen an, um talentierte Personen zu gewinnen und zu halten. Fragen zu Arbeitsbedingungen, Work-Life-Balance und Anpassungen an unterschiedliche Bedürfnisse der Kandidaten werden immer häufiger – sagt Mrvac.
Arbeitgeber betonen zunehmend die Bedeutung, Kandidaten zu finden, die mit der Kultur, den Werten und den langfristigen Zielen des Unternehmens übereinstimmen, fügt Jelušić hinzu, und sie legen auch großen Wert auf digitale Kompetenz und die Fähigkeit, mit Technologie zu arbeiten.
– Angesichts der schnellen Veränderungen in vielen Branchen suchen Arbeitgeber nach Kandidaten, die sich schnell an neue Technologien und Marktdynamiken anpassen können. Aufgrund des Anstiegs von Remote-Arbeitsmodellen und hybriden Arrangements werden Fragen zu den Fähigkeiten und Vorlieben für Remote-Arbeit immer häufiger – sagt Jelušić.
Höhere Erwartungen von beiden Seiten
Auf der anderen Seite haben post-pandemische Trends wie der große Rücktritt oder die große Kündigung und Job-Hopping das Interesse der Menschen geweckt, ihre Lebensläufe, LinkedIn-Profile, Bewerbungsschreiben zu verfeinern und sich intensiv auf Vorstellungsgespräche vorzubereiten (vorausgesetzt, sie kommen überhaupt dazu). Diskussionen darüber, wie man sich angemessen auf ein Vorstellungsgespräch vorbereitet und wie man die besten Antworten auf Fragen des Arbeitgebers formuliert, sind somit wieder auf die Agenda zurückgekehrt. Was hervorzuheben ist und was nicht erwähnt werden sollte? Welchen Eindruck hinterlassen? Es wird jedoch auch zunehmend über die Fragen gesprochen, die dem zukünftigen Arbeitgeber gestellt werden sollten. Mrvac bestätigt, dass die Erwartungen an Vorstellungsgespräche auf beiden Seiten präziser geworden sind.
– Arbeitgeber kommunizieren klar, was sie von den Kandidaten erwarten, während die Kandidaten auch Fragen zu Aufstiegsmöglichkeiten, beruflicher Entwicklung und der Unternehmenskultur stellen. Letztendlich sind Vorstellungsgespräche nicht mehr nur eine Bewertung der Kompatibilität des Kandidaten mit dem Job, sondern auch eine Bewertung der Kompatibilität zwischen dem Kandidaten und dem Unternehmen. Dies führt zu einer besseren Auswahl der Kandidaten und zufriedeneren Mitarbeitern, die besser zu den Bedürfnissen und Werten ihrer Arbeitgeber passen – fügt Mrvac hinzu.
Job-Suchende hingegen fragen zunehmend nach der Work-Life-Balance, wie flexiblen Arbeitszeiten und Remote-Arbeit, sagt Jelušić.
– Kandidaten sind sehr an Möglichkeiten zur Entwicklung von Fähigkeiten, Bildung und Aufstieg innerhalb der Organisation interessiert. Es ist ihnen auch sehr wichtig zu wissen, wie gut das Unternehmen mit ihren persönlichen Werten übereinstimmt, wie Nachhaltigkeit, soziale Verantwortung, Ethik… Kandidaten erkundigen sich danach, wie ihre Arbeit überwacht und bewertet wird, sowie wie viel Feedback sie erwarten können und welche Aufstiegsmöglichkeiten es gibt. Wir stellen auch ein zunehmendes Interesse an den Vorteilen fest, die das Unternehmen seinen Mitarbeitern bietet, insbesondere an bedeutender Unterstützung und Programmen im Zusammenhang mit psychischer Gesundheit und Wohlbefinden – beschreibt Jelušić.
Junge Menschen interessieren sich für Ethik
Diese Entwicklungen wurden natürlich durch den Eintritt der Generation Z in den Arbeitsmarkt beeinflusst, die von Mitte der 1990er bis Anfang der 2010er Jahre geboren wurde – die digitale Generation. Diese jungen Menschen, die neben technologischem Know-how und Pragmatismus auch nach Sinn in ihrer Karriere suchen, haben die Wahrnehmung älterer Generationen über die Bedeutung der Work-Life-Balance beeinflusst. Wie Mrvac beschreibt, ‚arbeiten sie definitiv, um zu leben, nicht leben, um zu arbeiten‘.
– Sie streben nach flexiblen Arbeitsbedingungen und Anpassungen, die eine bessere Integration von Familie und Berufsleben ermöglichen. Wenn es um zwischenmenschliche Beziehungen geht, betont die Generation Z die Bedeutung von Inklusivität, Vielfalt und Transparenz am Arbeitsplatz. Sie stellen oft Fragen zur Ethik und Unternehmenskultur des Unternehmens, bevor sie sich für einen Job entscheiden. Darüber hinaus stellt die Generation Z aufgrund ihres kritischen Denkens und ihres Wunsches nach ständigem Lernen oft hohe Erwartungen an Arbeitgeber hinsichtlich der Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung und Ausbildung – fügt Mrvac hinzu und merkt an, dass Arbeitgeber andererseits nach Kandidaten suchen, die sich der Bedeutung der Work-Life-Balance bewusst sind und bereit sind, in einem Umfeld zu arbeiten, das eine solche Balance unterstützt.
– Gleichzeitig möchten sie Informationen von den Kandidaten darüber, was sie als Unternehmen tun können, um dem Kandidaten zu helfen, sich bestmöglich einzugewöhnen. Auch möchten Arbeitgeber wissen, wie Kandidaten mit traditioneller Kommunikation und zwischenmenschlichen Beziehungen am Arbeitsplatz umgehen – sagt Mrvac.
So ist es neben all den neuen digitalen Fähigkeiten, merkt Mrvac an, immer noch wichtig, diese grundlegenden Fähigkeiten zu pflegen, die für jede Generation auf dem Arbeitsmarkt wichtig sind – Professionalität, Motivation und Problemlösungsfähigkeiten.
Was akzeptabel ist und was nicht
In einem Vorstellungsgespräch sind sich Mrvac und Jelušić einig, dass der Kandidat und der Arbeitgeber mehrere wichtige Themen besprechen sollten. Dazu gehören beispielsweise Arbeitsbedingungen, Arbeitszeiten und -orte, Rollen und Verantwortlichkeiten, Teamarbeit, Unternehmenskultur und -werte, Gehalt und finanzielle Vorteile, Entwicklungsmöglichkeiten und Aufstieg, Work-Life-Balance, der Auswahlprozess und schließlich das Onboarding.
– Und nicht weniger wichtig ist es, dass beide Seiten authentisch und ehrlich in der Präsentation ihrer Werte sind, damit es später keine Enttäuschung gibt, obwohl klar ist, dass beide motiviert sind, sich im besten Licht zu präsentieren – bemerkt Jelušić.
Es gibt jedoch auch Fragen, die für ein Vorstellungsgespräch absolut unangemessen sind, nicht mit dem Gesetz übereinstimmen, die Rechte der Kandidaten verletzen oder sogar diskriminierend sind. Jelušić nennt Beispiele solcher Fragen, die sich auf Alter, Familienstand, Geschlecht oder sexuelle Orientierung, Herkunft, Religion, Schwangerschaft, politische Zugehörigkeit beziehen. Es ist nicht ungewöhnlich, dass ein Arbeitgeber einen Kandidaten während eines Interviews fragt, wie hoch sein aktuelles Gehalt ist. Dies versetzt die Kandidaten, so Jelušić, in eine unangenehme, sogar ungünstige Position, und sie zögern oft, zu antworten.
– Andererseits fühlen sie sich unter Druck gesetzt, zu antworten, um ihre Chancen auf den Job nicht zu verringern. Eine gute Praxis ist es jedoch, sich darauf zu konzentrieren, das erwartete Gehalt im Verhältnis zu den spezifischen Anforderungen des Jobs zu besprechen, anstatt den Kandidaten nach seiner Gehaltshistorie bei aktuellen oder ehemaligen Arbeitgebern zu fragen – sagt Jelušić.
Der Gesundheitszustand und Behinderungen sind ein weiteres sensibles Gebiet, merkt Mrvac an.
– Arbeitgeber sollten keine Fragen zu Gesundheitsproblemen oder Behinderungen stellen, da dies zu Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen führen könnte. Stattdessen sollten Arbeitgeber ihre Fragen auf relevante Aspekte im Zusammenhang mit dem Job und den Arbeitsaufgaben konzentrieren – erklärt Mrvac.
Daher sollten alle Fragen, die persönliche Beziehungen und Lebensentscheidungen betreffen, die nichts mit dem Job zu tun haben, vermieden werden.
– Denken Sie daran, dass Fragen, die für den Job selbst nicht relevant sind, in Vorstellungsgesprächen definitiv vermieden werden sollten. Es ist wichtig, dass Interviewer sich auf Fragen konzentrieren, die sich auf den Job beziehen und die Qualifikationen, Fähigkeiten und die Fähigkeit des Kandidaten bewerten, die erforderlichen Aufgaben zu erfüllen – schließt Jelušić.
