Die bekannte DSGVO schützt die Privatsphäre von Personen im Kontext der europäischen Gesetzgebung in einer Zeit intensiver technologischer Entwicklung und der möglichen Nutzung biometrischer, genetischer und anderer Daten. Dies schränkt jedoch auch die Fähigkeit des Arbeitgebers ein, die Arbeit seiner Mitarbeiter zu überwachen, was, wenn es verfolgt wird, zu einem sehr komplexen Prozess wird.
Die Frage des Schutzes der Privatsphäre von Arbeitnehmern ist nach der Pandemie, die durch die Coronavirus-Krankheit verursacht wurde, besonders relevant geworden, die die zuvor bekannten und gewohnten Arbeitsweisen verändert hat. Das Arbeiten von einem entfernten Standort und das Telearbeiten während und nach der Pandemie sind so weit verbreitet akzeptiert worden, dass sie durch Änderungen des Arbeitsgesetzes in den gesetzlichen Rahmen aufgenommen wurden.
Neue Arbeitsweisen beinhalten das Arbeiten außerhalb des Hauptsitzes des Arbeitgebers, oft direkt in den Wohnungen der Arbeitnehmer, und die Nutzung von Arbeitsmitteln, die den Arbeitnehmern gehören. Diese Organisation der Arbeit hat zahlreiche Fragen hinsichtlich der Messung und Aufzeichnung der Arbeitszeit und der Arbeitsergebnisse sowie der Einschränkungen der Kontrolle und Überwachung von Arbeitnehmern aufgeworfen, was herausfordernd ist, da die Arbeitnehmer ihre Aufgaben weit entfernt von den Augen des Arbeitgebers ausführen.
Recht auf Privatsphäre
Das Recht auf Privatsphäre ist durch die Verfassung garantiert, die den Respekt und den rechtlichen Schutz des persönlichen und familiären Lebens sowie die Freiheit und Vertraulichkeit der Korrespondenz und aller anderen Kommunikationsformen als einen der höchsten Werte der sozialen Ordnung sicherstellt. Diese Rechte können nur in Ausnahmefällen, durch Gesetz, und nur zum Schutz der Freiheit und Rechte anderer sowie der Rechtsordnung, der öffentlichen Moral und der Gesundheit eingeschränkt werden. Darüber hinaus muss jede Einschränkung der Freiheit oder der Rechte im Verhältnis zur Natur des Bedarfs an der Einschränkung in jedem Einzelfall verhältnismäßig sein.
Die Europäische Konvention über die Menschenrechte und Grundfreiheiten garantiert ebenfalls das Recht auf Schutz des Privat- und Familienlebens, der Wohnung und der Korrespondenz, während auf Ebene der Europäischen Union die Verordnung (EU) 2016/679 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. April 2016 über den Schutz von Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten und über den freien Verkehr solcher Daten (DSGVO) von besonderer Bedeutung ist. Sie konkretisiert das Recht auf den Schutz personenbezogener Daten als Grundrecht und gewährleistet einen umfassenden Schutz der Datenschutzrechte in einer der modernen Zeit angemessenen Weise. Nämlich regelt die Datenschutz-Grundverordnung zahlreiche Aspekte des Schutzes der Datenschutzrechte, die aufgrund der technologischen Entwicklung als Notwendigkeit entstanden sind, wie das Recht auf Nutzung biometrischer und genetischer Daten von Personen, die Aufzeichnung von Personen durch Videoüberwachung, die Verarbeitung, Speicherung und Übertragung von digital gesammelten Daten über Personen usw. In der Republik Kroatien wird die Umsetzung der Datenschutzverordnung durch das Gesetz über die Umsetzung der Datenschutz-Grundverordnung geregelt, und die Aufsicht über die Umsetzung des Gesetzes obliegt der Agentur für den Schutz personenbezogener Daten (AZOP).
Prinzipien des Arbeitsrechts
Um den Schutz der Privatsphäre von Arbeitnehmern zu gewährleisten, schreibt das Arbeitsrecht viele Prinzipien und Regeln vor, die darauf abzielen, die Erhebung von Daten über Arbeitnehmer auf das engstmögliche und notwendige Maß zu beschränken. So legt das Gesetz fest, dass personenbezogene Daten von Arbeitnehmern nur erhoben, verarbeitet, genutzt und Dritten zur Verfügung gestellt werden dürfen, wenn dies im Arbeitsrecht oder einem anderen Gesetz festgelegt ist oder wenn es zur Verwirklichung von Rechten und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis erforderlich ist. Wenn personenbezogene Daten zur Verwirklichung von Rechten und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis erhoben, verarbeitet, genutzt oder Dritten zur Verfügung gestellt werden müssen, muss der Arbeitgeber zuvor in den Arbeitsvorschriften festlegen, welche Daten zu diesem Zweck erhoben, verarbeitet, genutzt oder Dritten zur Verfügung gestellt werden. Personenbezogene Daten von Arbeitnehmern dürfen nur vom Arbeitgeber oder einer speziell vom Arbeitgeber zu diesem Zweck autorisierten Person erhoben, verarbeitet, genutzt und Dritten zur Verfügung gestellt werden. Personenbezogene Daten, für die es keine rechtlichen oder tatsächlichen Gründe mehr für die Speicherung gibt, müssen gelöscht oder anderweitig entfernt werden. Ein Arbeitgeber, der mindestens zwanzig Arbeitnehmer beschäftigt, ist verpflichtet, eine Person zu benennen, die das Vertrauen der Arbeitnehmer genießen muss und die, neben dem Arbeitgeber, befugt ist zu überwachen, ob personenbezogene Daten gemäß dem Gesetz erhoben, verarbeitet, genutzt und Dritten zur Verfügung gestellt werden. Dies sind allgemeine Prinzipien und Regeln, die die Privatsphäre von Personen im Arbeitsverhältnis schützen, aber in der Praxis sind bestimmte Fragen umstritten, wie das Recht des Arbeitgebers, die E-Mails der Arbeitnehmer zu überwachen, Videoüberwachung während der Arbeit zu nutzen oder Systeme zur Verfolgung der Bewegungen der Arbeitnehmer einzusetzen.
Überwachung der elektronischen Post
Das Recht des Arbeitgebers, die elektronische Post zu überwachen, die der Arbeitnehmer für geschäftliche Zwecke zur Erfüllung seiner Arbeit für den Arbeitgeber nutzt, ist nicht unbegrenzt und ungehindert, wie man auf den ersten Blick schließen könnte. Nämlich darf der Arbeitgeber solche Arten von Post nur im Falle eines gerechtfertigten Grundes überwachen, der je nach den spezifischen Umständen von Fall zu Fall bewertet wird. AZOP hat auf ihrer Website öffentlich erklärt, dass der Arbeitgeber auf die elektronische Post geschäftlicher Art, die von Arbeitnehmern im Zusammenhang mit ihrer Arbeit generiert wird, nur zugreifen darf, um bestimmte Rechte und Interessen zu schützen und um sich gegen mögliche illegale Handlungen von Arbeitnehmern zu schützen. In solchen Fällen muss ein Gleichgewicht zwischen den Interessen des Arbeitgebers und dem Recht der Arbeitnehmer auf Privatsphäre bestehen, was bedeutet, dass bestimmte Bedingungen erfüllt sein müssen. Nur außergewöhnliche Umstände wie Sicherheitsvorfälle, Verstöße gegen Arbeitspflichten, die Offenlegung von Geschäftsinformationen an einen Wettbewerber, der Verdacht auf Missbrauch und ähnliche Situationen können die Einführung einer Überwachung des Inhalts der elektronischen Kommunikation der Arbeitnehmer rechtfertigen, vorausgesetzt, der Wert des Gutes, das durch eine solche Überwachung geschützt werden soll, und der Grad der Bedrohung, der es ausgesetzt ist, überwiegen das Recht auf Schutz der Privatsphäre.
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Somit kann die Überwachung der elektronischen Post, die von Arbeitnehmern für geschäftliche Zwecke genutzt wird, nur durch außergewöhnliche Umstände gerechtfertigt werden, und im Falle der Einführung einer solchen Überwachung ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Regeln und Bedingungen der Überwachung in einem internen Akt detailliert festzulegen. Es ist wichtig zu betonen, dass der Arbeitgeber diese Einschränkungen nicht umgehen kann, indem er die Zustimmung der Arbeitnehmer zur Überwachung der elektronischen Post einholt. Nämlich betrachtet AZOP, dass die Einholung der Zustimmung, unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, lediglich eine Formalität wäre, und das Fehlen der Zustimmung könnte die Arbeitnehmer in eine ungleiche Position bringen. Daher würde selbst die Einholung der Zustimmung der Arbeitnehmer zur Überwachung der elektronischen Post die Einschränkungen und Bedingungen, die dem Arbeitgeber hinsichtlich der Zulässigkeit der Überwachung der elektronischen Post auferlegt sind, nicht aufheben.
Was ist mit der Videoüberwachung
Das Gesetz über die Umsetzung der Datenschutz-Grundverordnung legt fest, dass Videoüberwachung nur zu Zwecken durchgeführt werden darf, die notwendig und gerechtfertigt sind zum Schutz von Personen und Eigentum, vorausgesetzt, dass die Interessen der Betroffenen nicht über die Verarbeitung von Daten durch Videoüberwachung überwiegen. Videoüberwachung kann Räumlichkeiten, Teile von Räumlichkeiten, die Außenfläche des Gebäudes sowie Innenräume im öffentlichen Verkehr abdecken, wo die Überwachung notwendig ist, um den angegebenen Zweck zu erreichen. Arbeitsräume dürfen nur dann videoüberwacht werden, wenn zusätzliche Bedingungen, die durch Vorschriften zur Arbeitssicherheit festgelegt sind, erfüllt sind und wenn die Arbeitnehmer im Voraus angemessen über diese Maßnahme informiert wurden und der Arbeitgeber die Arbeitnehmer vor der Entscheidung, das Videoüberwachungssystem zu installieren, informiert hat. Darüber hinaus darf die Videoüberwachung von Arbeitsräumen niemals Ruhebereiche, persönliche Hygienebereiche und Umkleideräume umfassen.
Das Gesetz über die Arbeitssicherheit legt fest, dass, wenn Überwachungsgeräte alle Bewegungen der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit verfolgen oder wenn Überwachungsgeräte so eingerichtet sind, dass die Arbeitnehmer während der gesamten Arbeitszeit im Sichtfeld der Überwachungsgeräte sind, der Arbeitgeber Überwachungsgeräte nur mit vorheriger Zustimmung des Betriebsrats verwenden darf. Somit ist die Videoüberwachung von Arbeitsräumen nur erlaubt, wenn sie notwendig und gerechtfertigt ist zum Schutz von Personen und Eigentum und wenn in dem spezifischen Fall die Interessen der Arbeitnehmer beim Schutz ihrer Privatsphäre nicht überwiegen. Arbeitgeber, die Videoüberwachung einsetzen, müssen den Zweck der Überwachung in ihren internen Akten je nach ihren Aktivitäten detailliert festlegen und den Grund angeben, warum die Notwendigkeit der Videoüberwachung den Schutz der Privatsphäre der Arbeitnehmer überwiegt.
Automatisierte Bewegungsüberwachung
Die Frage des Rechts des Arbeitgebers, die Bewegungen der Arbeitnehmer zu überwachen, ist auch während und nach der Pandemie relevant geworden, die zu einem raschen Wachstum des Marktes für Lebensmittellieferungen und andere Waren sowie für den Personentransport geführt hat. Vor der Pandemie wurden Systeme zur Überprüfung und Kontrolle von Dienstfahrzeugen und Fahrzeugen zum Transport von Passagieren, wie Tachographen und GPS-Systeme, am häufigsten zur Überwachung der Bewegungen der Arbeitnehmer eingesetzt. Heute jedoch betreiben viele Dienstleister im Transport- und Lieferbereich verschiedene digitale Plattformen, die automatisch und in Echtzeit verschiedene Daten sammeln, einschließlich der Verfolgung der Bewegungen der Arbeitnehmer.
Laut der öffentlich veröffentlichten Meinung von AZOP hat der Arbeitgeber in bestimmten Fällen das Recht, Überwachungs- und Kontrollsysteme für Fahrzeuge ohne Zustimmung der Arbeitnehmer zu installieren, jedoch nur, wenn dies aufgrund der beruflichen Natur des Jobs oder der Umsetzung von Vorsichtsmaßnahmen notwendig ist. Wenn solche Systeme verwendet werden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitnehmer über deren Existenz und Nutzungsbedingungen zu informieren. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Nutzung solcher Systeme durch interne Regeln zu regeln, und die auf diese Weise gesammelten Daten dürfen nur für den Zweck verarbeitet werden, für den die Überwachung gerechtfertigt ist.
Es ist auch wichtig, die Verpflichtung des Arbeitgebers zu erwähnen, eine Folgenabschätzung durchzuführen, bevor Überwachungssysteme eingeführt werden, hinsichtlich ihrer Auswirkungen auf den Schutz der Privatsphäre der Arbeitnehmer. Somit hat der Arbeitgeber, zusätzlich zur Festlegung der Bedingungen und Methoden der Überwachung in internen Akten und zur Bereitstellung detaillierter Informationen an die Arbeitnehmer über die Bedingungen der Überwachung, die zusätzliche Verpflichtung, einen Verhältnismäßigkeitstest hinsichtlich der Einführung solcher Überwachungssysteme im Verhältnis zum Recht der Arbeitnehmer auf Privatsphäre durchzuführen.
Ratschläge und Empfehlungen Seien Sie sehr, sehr vorsichtig
– Jeder Arbeitgeber muss die Frage des Schutzes der Privatsphäre von Arbeitnehmern systematisch und ernsthaft angehen, wobei die gesetzlich vorgeschriebenen Schutzstufen der Privatsphäre, die derzeit in Kraft sind, zu berücksichtigen sind.
– Es sollte beachtet werden, dass der Arbeitgeber nicht das Recht hat, die private elektronische Post der Arbeitnehmer zu überwachen, und das Recht, die elektronische Post zu überwachen, die der Arbeitnehmer für geschäftliche Zwecke nutzt, ist begrenzt und nur im Falle eines besonders gerechtfertigten Grundes möglich.
– Der Arbeitgeber darf Videoüberwachung nur dann einsetzen, wenn dies notwendig und gerechtfertigt ist zum Schutz von Personen und Eigentum. Darüber hinaus darf die Videoüberwachung von Arbeitsräumen niemals Ruhebereiche, persönliche Hygienebereiche und Umkleideräume umfassen.
– Der Arbeitgeber hat das Recht, automatisierte Systeme zur Überwachung und Kontrolle von Bewegungen ohne Zustimmung der Arbeitnehmer zu installieren, jedoch nur, wenn dies aufgrund der beruflichen Natur des Jobs oder der Umsetzung von Vorsichtsmaßnahmen notwendig ist.
– Wenn Arbeitgeber die Überwachung und Verfolgung von elektronischer Post, Videoüberwachung oder automatisierten Bewegungstracking-Systemen in Arbeitsprozessen einsetzen, ist es unerlässlich, dass sie den Zweck und den Umfang der Überwachung in internen Akten detailliert festlegen und die Arbeitnehmer transparent über solche Maßnahmen informieren.
