Geschlechtsidentitäten: Bewusstsein wird nicht durch Stellenanzeigen geschärft

In letzter Zeit umfasst die wachsende Anzahl von Stellenanzeigen in Kroatien neben den üblichen m/w (männlich/weiblich) auch Geschlechtsabkürzungen wie nb (nicht-binär), d (anderes/divers) oder x (intersexuell/nicht spezifiziert). Ohne die konkrete Anwendung einer solchen Geschlechterphilosophie im Funktionieren des Unternehmens ist dies jedoch lediglich ein Trend.

Wenn Sie in den letzten Monaten das (Miss)Glück hatten, nach Stellenanzeigen auf inländischen Arbeitsplattformen zu suchen, haben Sie möglicherweise einen Anstieg derer bemerkt, die eine weitere ‚Kategorie‘ zu den Abkürzungen m (männlich) und ž (weiblich) hinzugefügt haben. In einigen werden Männer und Frauen somit durch die Abkürzung für nicht-binäre Personen (nb), andere/diverse (d) oder intersexuell/nicht spezifiziert (x) ergänzt.

Diese neuen Abkürzungen sind am häufigsten in Anzeigen von deutschen Unternehmen zu finden, da deren gesetzgebende Organe darauf bestehen, aber auch in einigen inländischen Unternehmen, die beschlossen haben, durch diese einfache Methode zu demonstrieren, wie sehr sie Vielfalt, Gleichheit und Inklusivität schätzen. Und das ist in der Tat lobenswert; lasst tausend Blumen blühen, aber die Frage ist, wie viele dieser Unternehmen tatsächlich Antidiskriminierungspolitiken in ihren Betrieben umgesetzt und konkrete Änderungen (wie scheinbar triviale geschlechtsneutrale Toiletten) eingeführt haben und wie viele lediglich die Buchstaben ‚d‘ und ‚x‘ auf ihre Anzeigen geklebt haben, in der Annahme, dass dies eine einfache und effektive Möglichkeit ist, modern zu erscheinen. Obwohl die Zagreb Pride-Vereinigung nicht an dem Artikel teilgenommen hat, weil sie, wie sie behaupten, mit dem Thema nicht ausreichend vertraut sind, haben wir die Forschung zur Position von trans, intersexuellen und nicht-binären Arbeitnehmern Inclusion4all verwendet, die 2022 auf Initiative der ungarischen LGBTIQ-Organisation Hatter im Bereich des schönen Kroatiens durchgeführt wurde. Neben der Tatsache, dass 76 Prozent der Befragten glauben, sie müssten die Tatsache verbergen, dass sie trans, intersexuell und nicht-binär sind, wissen die Hälfte von ihnen nicht, ob ihre Unternehmen etwas gegen Diskriminierung unternehmen (25,53 Prozent) oder haben keine klare Vorstellung davon (25,53 Prozent).

Wie ernst nehmen sie Geschlechterdiskriminierung und die Anwendung von DEI-Initiativen (Vielfalt, Gleichheit und Inklusion)? Wir haben einige inländische Unternehmen gefragt, und die Antwort kam von Unternehmen, für die Antidiskriminierungspolitiken Teil ihrer Markenstrategie sind.

Zum Beispiel hat die Erste Bank 2017 konservative Assoziationen geweckt, weil ihre Anzeige schwule und transgender Personen zeigte und öffentlich die Pride-Parade unterstützte, während die Marketingagentur Bruketa&Žinić&Grey sich von Anfang an als Unternehmen positioniert hat, das Vielfalt umarmt, und zu den ersten gehörte, die die Abkürzungen von Anfang an in ihren Stellenanzeigen einfügte. Wie sie von der Erste Bank angaben, fördert die Bank positive soziale und wirtschaftliche Werte, Integration, Inklusivität und die Gemeinschaft aller Individuen in der Gesellschaft, unabhängig von Alter, Geschlecht, ethnischer, religiöser oder politischer Zugehörigkeit, sexueller Orientierung oder Familienstand.

Negative Reaktionen

– Dementsprechend möchten wir in unseren Stellenanzeigen in den letzten Jahren die Botschaft senden, dass die wichtigsten Kriterien für die Einstellung die Kompetenzen und die Berufserfahrung der Kandidaten sind, nicht ihr Geschlecht, ihre Geschlechtsidentität oder sexuelle Orientierung. Mit diesem Ansatz sind wir auch im Einklang mit verschiedenen gesetzlichen Verpflichtungen und Richtlinien, wie dem Antidiskriminierungsgesetz, dem Gleichstellungsgesetz und den Vorschriften des Europäischen Parlaments und des Rates zur Verhinderung von Diskriminierung am Arbeitsplatz – sagten sie bei der Erste Bank und fügten hinzu, dass sie negative Rückmeldungen als etwas Gewöhnliches und Normales wahrnehmen. Wenn es um konkrete Maßnahmen geht, die ihren gewählten Zweck in der Gesellschaft beweisen, geben sie an, dass sie Schulungen, Workshops und interne Veranstaltungen zu dem Thema Stereotypen und Vorurteile organisieren, eine Reihe von Initiativen zur Chancengleichheit für Frauen in Führungspositionen ergreifen, Väter ermutigen, Elternzeit zu nehmen, E-Learning-Inhalte zur Geschlechtergleichheit bereitstellen usw.

Der Kreativdirektor und Mitinhaber der Agentur Bruketa&Žinić&Grey Davor Bruketa betonte, dass sie keine Formen der Diskriminierung tolerieren, aber leider, haben sie irgendwann erkannt, dass sie in einer Welt leben, in der es notwendig ist, dies hervorzuheben.

– Es ist seltsam, dass wir dies im 21. Jahrhundert überhaupt diskutieren, aber wie wir sehen können, entwickelt sich die Welt nicht linear. Die Dinge gehen vorwärts und rückwärts, und in diesem Kontext sollte klar gesagt werden, wo wir stehen. Unsere Botschaft ist kurz und klar: In unserer Agentur ist kein Platz für Diskriminierung – sagte Bruketa und fügte hinzu, dass sie keine neuen Praktiken oder Maßnahmen einführen mussten, da ihre Unternehmenskultur einfach gut bekannt ist und niemand damit ein Problem hatte.

– In der alten Bürot toaletten gab es keine Schilder, und in der neuen gibt es auch keine – bemerkte er.

Komplexes Thema

Obwohl, wie Bruketa betont, eine Null-Toleranz-Politik für alle Formen der Diskriminierung etwas sein sollte, das selbstverständlich ist, erzählen die Erfahrungen von ‚anderen‘ eine andere Geschichte, da 25,8 Prozent der Teilnehmer an der Inclusion4all-Forschung angaben, dass sie sogar während Vorstellungsgesprächen Diskriminierung erfahren haben. Genau das wird nicht durch das Hinzufügen neuer Buchstaben zu Stellenanzeigen gelöst. Wie der Psychologe und Berater Dario Car von der Personalberatung DeeP Project erklärt, sollte die Praxis, neue Labels hinzuzufügen, kein Marketingtrick sein.

– Dies ist ein äußerst komplexes Thema, und es ist schwierig vorherzusagen, wie es sich in fünf, zehn oder mehr Jahren entwickeln wird. Dementsprechend würde ich eine solche Praxis nur begrüßen, wenn das Unternehmen aufrichtige Motive hat. Bewusstsein sollte sicherlich auf andere Weise geschärft werden. Nicht durch Anzeigen – sagte Car.

Ein Unternehmen, das eine unterstützende Unternehmenskultur bietet, tut dies, fährt Car fort, indem es die Bedeutung der Entwicklung kritischen Denkens und der Offenheit für verschiedene Kulturen betont, den Dialog und das Verständnis als Schlüsselfaktoren in der Entwicklung kritischen Denkens fördert.

Marketingtrick

Als er gefragt wurde, was er einem Kunden raten würde, der zu ihm kommt mit der Frage, ob (sofern nicht gesetzlich vorgeschrieben) in Anzeigen hervorgehoben werden sollte, dass sie diejenigen akzeptieren, die sich mit den Abkürzungen nb/x/d identifizieren, sagt er, dass eine solche Entscheidung ausschließlich im Ermessen der Unternehmensleitung liegt, und es ist seine Aufgabe als Berater, ein inklusives Umfeld zu schaffen.

– Die Bedeutung von Autonomie und individuellen Rechten über den eigenen Körper ist unbestreitbar, aber noch wichtiger ist das Bedürfnis, verschiedene Perspektiven zu verstehen und kritisches Denken zu fördern. Danach wird das, was in der Anzeige bezüglich Geschlecht angegeben wird, irrelevant. Dies erfordert jedoch einen Zeitverzug. Mitglieder der Generation Z sind in dieser Hinsicht viel offener. Schließlich, als sie geboren wurden, hatte Amerika bereits einen schwarzen Präsidenten, sie wurden global verbunden geboren, der Arabische Frühling war zu Ende, und sie sind umweltbewusst… aus ihrer Perspektive ist die Welt genau so, wie sie sein sollte, denn so hat sie sie willkommen geheißen – schloss Car.

Da Unternehmen auch Menschen sind, Blut unter der Haut, ist es nicht schrecklich falsch, neue Abkürzungen aus Marketinggründen hinzuzufügen. Wenn das jedoch der einzige Grund ist, wenn hinter den Abkürzungen nichts steht, keine Strategie oder Idee, wie man potenzielle Diskriminierung verhindern kann und ob sie überhaupt in der Organisation existiert, dann ist dies nicht nur ein Problem, sondern auch extrem beleidigend für all jene, deren Geschlechtsidentität als praktischer Marketingtrick verwendet wird.