Geschlechterbalance: Der Gesetzgeber wird in den Prozess und die Methode zur Auswahl von Vorstandsmitgliedern eingreifen

Der Internationale Frauentag ist vergangen, aber Frauen sind das ganze Jahr über hier und sehen sich weiterhin vielen Problemen und Hindernissen gegenüber, einfach weil sie – Frauen sind. Es ist wahr, dass viele Dinge besser sind als zuvor, aber es gibt noch Arbeit zu tun. Ein weiterer Schritt sollte die Europäische Richtlinie 2022/2381 sein, die die Mitgliedstaaten bis 2026 umsetzen müssen, um die Anzahl der Frauen in Führungspositionen in börsennotierten Unternehmen zu erhöhen. Welche Verpflichtungen oder Sanktionen erwarten sie?

Die Richtlinie (EU) 2022/2381 des Europäischen Parlaments und des Rates zur Verbesserung der Geschlechterbalance unter den Direktoren börsennotierter Unternehmen und verwandten Maßnahmen vom 23. November 2022 (die Richtlinie) zielt darauf ab, die Anzahl der Frauen in Führungspositionen schnell zu erhöhen, durch geplante Ziele, die bis zum 30. Juni 2026 erreicht werden sollen, mit Maßnahmen, Ressourcen und Sanktionen, die die Mitgliedstaaten sicherstellen müssen.

Das Hauptziel der Richtlinie ist es, die Anwendung des Prinzips der Chancengleichheit für Frauen und Männer sicherzustellen und eine geschlechtergerechte Vertretung in den höchsten Führungspositionen zu erreichen. Die Richtlinie gilt für börsennotierte Unternehmen, die bestimmte Kriterien hinsichtlich Umsatz und Anzahl der Mitarbeiter erfüllen, was bedeutet, dass unter den neuen Vorschriften, die in Kroatien zur Umsetzung der Richtlinie angenommen oder geändert werden, Unternehmen, deren Aktien an einem regulierten Markt in einem oder mehreren EU-Mitgliedstaaten zum Handel zugelassen sind, davon betroffen sein werden.

Zarte Verstrickung

Die Richtlinie ist wichtig, weil ihre Umsetzung den Gesetzgeber zu intervenieren in den Prozess und die Methode zur Auswahl von Vorstandsmitgliedern, sowie zu ermöglichen, dass Frauen die durch die Richtlinie garantierten Rechte in Gerichtsverfahren wirksam ausüben können, in denen die Beweislast dafür, dass der Auswahlprozess gemäß den Regeln zur Gewährleistung der Geschlechtergleichheit durchgeführt wurde, beim Unternehmen liegt.

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Der Gesetzgeber muss bis zum 28. Dezember 2024 Vorschriften zur Umsetzung der Richtlinie erlassen, sodass wir in diesem Kalenderjahr ihre Anwendung in der Republik Kroatien erleben werden. Angesichts der Tatsache, dass es für den Staat herausfordernd ist, in unternehmerische Freiheiten einzugreifen, insbesondere bei so sensiblen Themen, die das Management von Unternehmen betreffen, wird es sicherlich interessant sein zu sehen, welche Verpflichtungen und Sanktionen der Gesetzgeber den börsennotierten Unternehmen auferlegen wird, um Geschlechtergleichheit zu erreichen.

Warum die Richtlinie

Die Richtlinie betont, dass die Europäische Union über eine große Basis hochqualifizierter Frauen verfügt, die kontinuierlich wächst, da 60 Prozent der Hochschulabsolventen in ihrem Bereich Frauen sind, die trotz einer größeren hochqualifizierten Arbeitskräfte immer noch unzureichend in den Arbeitsmarkt integriert und in Führungspositionen vertreten sind.

Darüber hinaus wird als Grund für die Annahme der Richtlinie angeführt, dass die Präsenz von Frauen in Vorständen die Unternehmensführung verbessert, da Teamarbeit und die Qualität der Entscheidungsfindung durch eine vielfältigere und kollektive Denkweise, die ein breiteres Spektrum an Perspektiven einbezieht, gefördert werden. Zahlreiche Studien haben gezeigt, dass Vielfalt zu einem aktiveren Geschäftsmodell, ausgewogeneren Entscheidungen und verbesserten beruflichen Standards in Vorständen führt, die die soziale Realität und die Bedürfnisse der Verbraucher besser widerspiegeln, während Geschlechterbalance auch Innovation fördert.

Darüber hinaus haben viele Studien gezeigt, dass es eine positive Beziehung zwischen Geschlechtervielfalt auf der höchsten Managementebene und der finanziellen Leistung und Rentabilität des Unternehmens gibt. Die Erreichung der Geschlechterbalance in Vorständen aus der Perspektive der Richtlinie ist entscheidend für die Sicherstellung der Wettbewerbsfähigkeit der Europäischen Union in einer globalisierten Wirtschaft. Dennoch ist die Anzahl der Frauen in Vorständen in den letzten Jahren in der Europäischen Union sehr langsam gewachsen, was nun durch die Annahme der Richtlinie geändert werden soll.

Wer ist ausgenommen

Es wurde zunächst betont, dass die Richtlinie nur an börsennotierte Unternehmen gerichtet ist, da diese besonders wirtschaftlich wichtig, sichtbar und einflussreich für den Markt als Ganzes sind. Es wird auch als gerechtfertigt angesehen, dass die öffentliche Natur börsennotierter Unternehmen eine stärkere Regulierung im öffentlichen Interesse rechtfertigt. Allerdings sind börsennotierte Unternehmen, die weniger als 250 Personen beschäftigen und deren Jahresumsatz 50 Millionen Euro nicht überschreitet oder deren Jahresbilanzsumme 43 Millionen Euro nicht überschreitet, von der Anwendung der Richtlinie ausgenommen.

Diese Schwelle gilt für alle Mitgliedstaaten, was angesichts der Größe der Wirtschaft und der von börsennotierten Unternehmen in Kroatien erzielten Einnahmen bedeutet, dass eine große Anzahl von Unternehmen nicht unter die Regeln der Geschlechterbalance fällt, die die Richtlinie mit sich bringt. Dennoch, wie in der Richtlinie selbst hervorgehoben, setzen börsennotierte Unternehmen Standards für die breitere Wirtschaft, weshalb erwartet wird, dass ihre Praktiken von allen Unternehmen übernommen werden. Ob dies in Kroatien der Fall sein wird, bleibt abzuwarten.

Zielverhältnisse

Die Richtlinie zielt darauf ab, dass Frauen bis zum 30. Juni 2026 mindestens 40 Prozent der Positionen der nicht-executive Direktoren und mindestens 33 Prozent aller Direktorenpositionen, einschließlich sowohl executive als auch nicht-executive Direktoren, in den börsennotierten Unternehmen, auf die die Richtlinie Anwendung findet, einnehmen. Die Regeln zur Erreichung der Geschlechterbalance gelten für Mitglieder der Vorstände und Aufsichtsräte börsennotierter Unternehmen. Um dieses Ziel zu erreichen, legt die Richtlinie Mindestbedingungen fest, d.h. Regeln, die die Mitgliedstaaten sicherstellen müssen, die als beitragend zur Erreichung dieses Ziels angesehen werden.

Darüber hinaus wird der Staat ein spezielles Gremium einsetzen, das für die Förderung, Analyse, Überwachung und Unterstützung der Geschlechterbalance in Vorständen verantwortlich ist. Börsennotierte Unternehmen sind verpflichtet, diesem Gremium einmal jährlich Informationen über die Geschlechterrepräsentation in ihren Vorständen zur Verfügung zu stellen, wobei zwischen executive und nicht-executive Direktoren unterschieden wird, sowie über die Maßnahmen, die zur Erreichung der Geschlechterbalance unter den Direktoren ergriffen wurden. Darüber hinaus sind börsennotierte Unternehmen verpflichtet, diese Informationen auf ihren Websites in angemessener und leicht zugänglicher Weise zu veröffentlichen.

Auswahlkriterien

Der Mangel an Transparenz im Auswahlprozess und die Kriterien für die Qualifikation für Direktorenpositionen wurden als das größte Hindernis für die Geschlechterbalance identifiziert. Ein solcher Mangel an Transparenz hindert potenzielle Kandidaten für Direktorenpositionen daran, sich für Vorstände zu bewerben, in denen ihre Qualifikationen am meisten gefragt wären, und daran, geschlechterdiskriminierende Ernennungsentscheidungen anzufechten. Andererseits ermöglicht eine größere Transparenz in den Kriterien für Qualifikationen und im Auswahlprozess den Investoren, die Geschäftsstrategie des Unternehmens besser zu bewerten und informierte Entscheidungen zu treffen. Daher ist es aus der Perspektive der Richtlinie wichtig, dass die Ernennungsprozesse in Vorständen klar und transparent sind und dass die Kandidaten objektiv auf der Grundlage ihrer eigenen Verdienste bewertet werden, unabhängig von ihrem Geschlecht.

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Die Richtlinie stipuliert, dass die Kandidaten auf der Grundlage einer vergleichenden Bewertung der Qualifikationen jedes Kandidaten ausgewählt werden sollen, und für den Zweck des Vergleichs müssen klare, neutral formulierte und eindeutige Kriterien in nicht diskriminierender Weise angewendet werden. Diese Kriterien müssen vor dem Auswahlprozess festgelegt werden. Darüber hinaus müssen die Kriterien während des gesamten Auswahlprozesses klar sein, einschließlich während der Vorbereitung der Stellenanzeige, der Vorauswahlphase, der Shortlist-Phase und der Bildung von Kandidatenpools für die Auswahl. In Bezug auf die Festlegung klarer vordefinierter Kriterien zur Auswahl des günstigsten Kandidaten betont die Richtlinie, dass sie nicht in das Tagesgeschäft der börsennotierten Unternehmen eingreift oder dieses beeinflusst, da diese die Freiheit behalten, Kandidaten auf der Grundlage von Qualifikationen oder anderen objektiv relevanten Überlegungen auszuwählen.

Bevorzugungsregel

Neben der Einführung dieser Regeln zu Auswahlkriterien ist das Hauptmittel zur Erreichung der Geschlechtergleichheit die Regel der Bevorzugung. Die Mitgliedstaaten sind verpflichtet sicherzustellen, dass bei der Auswahl zwischen Kandidaten, die hinsichtlich Eignung, Kompetenz und Erfüllung der Aufgaben gleich qualifiziert sind, der weiblichen Kandidatin der Vorzug gegeben wird. Nur in Ausnahmefällen kann diese Regel der Bevorzugung außer Kraft gesetzt werden, wenn es in einem bestimmten Fall Gründe von größerem rechtlichem Gewicht gibt, wie die Umsetzung anderer Diversitätspolitiken.

Es wird besonders interessant sein zu sehen, wie der Gesetzgeber die Anwendung der Regeln zur Festlegung von Kriterien bei der Auswahl von Kandidaten sicherstellt und insbesondere, welche Mechanismen den Unternehmen auferlegt werden, um die Regel der Bevorzugung zugunsten des weiblichen Geschlechts, die zur Erreichung der Geschlechterbalance festgelegt wurde, anzuwenden. Tatsächlich gibt es eine dünne Linie zwischen einem auferlegten Versuch, Transparenz in den Auswahlprozess einzuführen, und der Verletzung unternehmerischer Freiheiten.

Alle Informationen zur Auswahl

Zusätzlich zu den Verpflichtungen, die Festlegung transparenter Kriterien für die Auswahl von Kandidaten zu verlangen und die Anwendung der Regel der Bevorzugung zugunsten des weiblichen Geschlechts zu erreichen, sind die Mitgliedstaaten verpflichtet sicherzustellen, dass das Unternehmen den Kandidaten auf Anfrage über folgende Informationen informiert: die Qualifikationskriterien, auf denen die Auswahl basierte, die objektive vergleichende Bewertung der Kandidaten gemäß diesen Kriterien und, falls erforderlich, besondere Überlegungen, die außergewöhnlich zugunsten eines Kandidaten gewichtet haben, der kein Mitglied des weiblichen Geschlechts ist. Die Anfrage nach solchen Informationen könnte eine Einschränkung des Rechts auf Achtung des Privatlebens und des Rechts auf Schutz personenbezogener Daten implizieren. Dennoch sind solche Einschränkungen aus der Perspektive der Richtlinie notwendig, entsprechen dem Prinzip der Verhältnismäßigkeit und stehen im Einklang mit den Zielen des allgemeinen Interesses.

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So werden börsennotierte Unternehmen nicht erfolgreich in der Lage sein, die Bereitstellung der angeforderten Informationen an die Kandidaten mit Verweis auf Regeln zum Schutz personenbezogener Daten oder zur Achtung der Privatsphäre abzulehnen. Es ist auch wichtig zu betonen, dass der Gesetzgeber sicherstellen muss, dass die weibliche Kandidatin Tatsachen vor Gericht darlegen kann, auf deren Grundlage angenommen werden kann, dass diese Kandidatin ebenso qualifiziert war wie der Kandidat des anderen Geschlechts, der ausgewählt wurde. In solchen Gerichts- oder anderen Verfahren liegt die Beweislast dafür, dass die Rechte der weiblichen Kandidatin nicht verletzt wurden, beim Unternehmen.

Rat und Empfehlungen, was bis zur Frist zu tun ist

– Die Anwendung der Richtlinie für börsennotierte Unternehmen wird zusätzliche Verpflichtungen zur Einhaltung der neuen Vorschriften nach sich ziehen.

– Börsennotierte Unternehmen müssen darauf achten, die Ziele zu erreichen, die durch die Regeln zur Erreichung der Geschlechterbalance festgelegt wurden, und dringend ihre Maßnahmen vorbereiten und Aktivitäten unternehmen, um strafrechtliche Sanktionen oder die Ungültigkeit von Entscheidungen bezüglich der Ernennung von Mitgliedern der Geschäfts- und Aufsichtsräte zu vermeiden.

– Wenn sie das Ziel der Geschlechterbalance erreichen wollen, müssen börsennotierte Unternehmen sowie andere Unternehmen unabhängig von ihrer Struktur klare Regeln für die Auswahl von Kandidaten für Direktorenpositionen festlegen sowie transparente und klar definierte Kriterien für die Auswahl definieren und objektive Vergleichsmethoden zur Bewertung der Qualifikationen der Kandidaten etablieren.

– Um das Ziel der Geschlechterbalance leichter zu erreichen, ist es wichtig, dass börsennotierte Unternehmen die Einbeziehung von Frauen auf allen Ebenen und während ihrer gesamten Karriere fördern, unterstützen und entwickeln, um sicherzustellen, dass qualifizierte Frauen die Möglichkeit erhalten, Positionen in Vorständen und Führungsrollen zu übernehmen.

– Es ist wichtig, dass jedes börsennotierte Unternehmen eine Gleichstellungspolitik entwickelt, um eine ausgewogenere Geschlechterrepräsentation auf allen Ebenen zu erreichen. Solche Politiken könnten die Vorschläge einer weiblichen und einer männlichen Kandidatin für Schlüsselpositionen, Mentorenprogramme und Richtlinien zur Karriereentwicklung für Frauen sowie Strategien im Personalwesen zur Förderung einer vielfältigen Einstellung umfassen.