Mitarbeiterübergang zu Wettbewerbern: Unabhängig von den gesetzlichen Bestimmungen schützen die Gerichte (zu oft) die Arbeitgeber nicht

Aufgrund des Mangels an Arbeitskräften auf dem Arbeitsmarkt, insbesondere an qualifizierten, nutzen Arbeitgeber alle rechtlichen Möglichkeiten, um qualifizierte Mitarbeiter und solche in Führungspositionen im Unternehmen zu halten und deren Abwanderung zu Wettbewerbern zu verhindern, alles im Interesse des Schutzes ihrer Geschäftsinteressen. Daher reicht es nicht mehr aus, dass der Arbeitgeber den materiellen Bedingungen zustimmt, die die Arbeitnehmer verlangen, um sie im Beschäftigungsverhältnis zu halten und ihre Arbeitszufriedenheit über die Zeit aufrechtzuerhalten.

Andererseits ist es für den Arbeitgeber äußerst schwierig, einen qualifizierten Ersatz für einen Mitarbeiter zu finden, der sich entscheidet, für einen anderen Arbeitgeber zu arbeiten, insbesondere wenn es sich um Unternehmen handelt, die in spezifischen oder defizitären Tätigkeiten tätig sind und wenn mehrere Mitarbeiter sich entscheiden, ihren aktuellen Arbeitgeber zu verlassen. Die herausforderndste Situation für den Arbeitgeber entsteht, wenn ein Mitarbeiter beschließt, ein neues Arbeitsverhältnis mit einem Wettbewerber einzugehen.

Wie man eine Wettbewerbsverbotsklausel vertraglich vereinbart

Daher greifen Arbeitgeber auf die vertragliche Vereinbarung von Wettbewerbsverbotsklauseln zurück, um zu verhindern, dass Mitarbeiter zu Wettbewerbern wechseln. Artikel 102, Absatz 1 des Arbeitsgesetzes besagt, dass der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer vereinbaren können, dass der Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsvertrags nicht von einer anderen Person beschäftigt werden darf, die im Wettbewerb mit dem Arbeitgeber steht, und keine Verträge für eigene Rechnung oder für Rechnung eines Dritten, der mit dem Arbeitgeber konkurriert, abschließen darf (Wettbewerbsverbotsklausel). Eine solche Bestimmung muss schriftlich als integraler Bestandteil des Arbeitsvertrags oder als separate Vereinbarung vorliegen. Mit anderen Worten, wenn ein solches Recht des Arbeitgebers nicht vereinbart oder nicht schriftlich festgehalten wird, gilt es nicht für den Arbeitnehmer, der nach Beendigung des Arbeitsvertrags ohne Verpflichtungen gegenüber dem vorherigen Arbeitgeber bei jedem Arbeitgeber beschäftigt werden kann, auch bei einem, der mit dem vorherigen Arbeitgeber konkurriert. Es wird betont, dass eine Wettbewerbsverbotsklausel nicht für einen Zeitraum von mehr als zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen werden darf und den Arbeitnehmer nicht bindet, wenn ihr Zweck nicht darin besteht, die legitimen Geschäftsinteressen des Arbeitgebers zu schützen oder wenn sie den Arbeitnehmer in unverhältnismäßiger Weise in seiner Arbeit und seinem Aufstieg im Verhältnis zu den legitimen Geschäftsinteressen des Arbeitgebers einschränkt, unter Berücksichtigung des Gebiets, der Zeit und des Zwecks der Einschränkung. Es ist auch wichtig zu betonen, dass eine Wettbewerbsverbotsklausel null und nichtig ist, wenn sie von einem Minderjährigen oder einem Arbeitnehmer abgeschlossen wird, der zum Zeitpunkt des Abschlusses dieser Vereinbarung ein Gehalt erhält, das unter dem Durchschnittsgehalt in Kroatien liegt. Eine Wettbewerbsverbotsklausel bindet den Arbeitnehmer unter der zusätzlichen Bedingung, dass der Arbeitgeber sich verpflichtet, dem Arbeitnehmer während der Dauer der Einschränkung eine Entschädigung in Höhe von mindestens der Hälfte des durchschnittlichen Gehalts zu zahlen, das ihm in den drei Monaten vor der Beendigung des Arbeitsvertrags gezahlt wurde.

Mögliche Strafen

Das Arbeitsgesetz erlaubt die Möglichkeit, eine Strafe für die Verletzung der Wettbewerbsverbotsklausel in einem Geldbetrag zu vereinbaren, den der Arbeitnehmer im Falle der Verletzung der Wettbewerbsverbotsklausel an den Arbeitgeber zu zahlen hat. Der Arbeitgeber kann dann, gemäß den allgemeinen Bestimmungen des zwingenden Rechts, vom Arbeitnehmer nur die Zahlung dieser Strafe verlangen und nicht die Erfüllung der Verpflichtung oder eine Entschädigung für größeren Schaden. Wenn der Arbeitnehmer diesen Betrag nicht freiwillig zahlt, hat der Arbeitgeber das Recht, den Betrag der Strafe vom Arbeitnehmer gerichtlich einzufordern, wobei der Arbeitgeber nur nachweisen muss, dass der Arbeitnehmer gegen die Regel verstoßen hat, die eine Beschäftigung bei Wettbewerbern verbietet, und nicht, dass der Arbeitgeber einen Schaden erlitten hat und dessen Höhe.

So hätte der Arbeitgeber theoretisch, selbst wenn der Schaden für ihn gering oder nicht existent ist, dennoch das Recht, den vollen Betrag der Strafe zu erhalten. Im Gegensatz dazu hätte der Arbeitgeber, wenn keine Strafe für die Verletzung der Wettbewerbsverbotsklausel vereinbart wurde, dennoch das Recht auf Entschädigung vom Arbeitnehmer, jedoch nur in Höhe des tatsächlich entstandenen Schadens. In Gerichtsverfahren liegt die Beweislast für alle relevanten Fakten, dass ein Schaden entstanden ist, die Höhe des Schadens und der kausale Zusammenhang zwischen der schädlichen Handlung des Arbeitnehmers und dem entstandenen Schaden beim Arbeitgeber.

Wenn es vor Gericht geht…

Viele Streitigkeiten im Arbeitsrecht entstehen aus der Möglichkeit, eine Strafe zu vereinbaren, selbst wenn der Arbeitgeber nicht die Verpflichtung übernimmt, während der Dauer der Wettbewerbsverbotsklausel eine Gehaltsentschädigung zu zahlen, sondern nur, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Abschlusses einer solchen Vereinbarung ein Gehalt erhält, das höher ist als das Durchschnittsgehalt in der Republik Kroatien. Obwohl es frühere Vorschläge gab, eine solche Bestimmung aus zukünftigen gesetzlichen Änderungen auszuschließen, bleibt sie ein integraler Bestandteil des Arbeitsgesetzes.

In Gerichtsverfahren wird auch darüber gestritten, ob der neue Arbeitgeber in einem Wettbewerbsverhältnis zum vorherigen steht, unabhängig davon, ob er die gleichen oder ähnlichen Tätigkeiten ausübt. Alle Aspekte der Marktposition des neuen Arbeitgebers im Verhältnis zum vorherigen werden dann bestimmt, was die Gerichtsverfahren erheblich verlängern und den Ausgang ungewiss machen kann. Daher ist es nicht ungewöhnlich, dass eine Liste von Unternehmen, die als Wettbewerber des Arbeitgebers angesehen werden, zusammen mit der Wettbewerbsverbotsklausel beigefügt wird. Trotz der Klarheit der gesetzlichen Bestimmungen schützen unterschiedliche Gerichtsurteile den Arbeitgeber immer noch nicht eindeutig und ermutigen die Arbeitnehmer, vertragliche Bestimmungen zu missachten.