Ende Mai wurde das Buch Mentoring Stories – Ancient Skills and Modern Tools for Professional Development von Planetopija vorgestellt, und der Untertitel erklärt seine Absicht und seinen Inhalt, der sich mit Mentoring und dessen Anwendung durch interessante und lehrreiche Geschichten beschäftigt und Werkzeuge bietet, die ein guter Mentor anwenden sollte. Wir diskutieren die Bedeutung von Mentoring als Schlüsselfaktor für die berufliche und persönliche Entwicklung mit Petar Mandić – dem Autor von Mentoring Stories, dem ersten Buch über Mentoring in kroatischer Sprache – der seit über zwanzig Jahren im Bereich der Geschäftsentwicklung tätig ist und sich auf Mentoring, Coaching und Karriereentwicklung spezialisiert hat. Auf die Frage, warum er dieses Buch geschrieben hat, erklärt Mandić, dass der Grund für seine Entstehung darin besteht, Mentoren zu unterstützen, so gut wie möglich auf ihre Rolle vorbereitet zu sein, es ist aber auch für Mentees und alle gedacht, die gute Beziehungen entwickeln und beruflich sowie persönlich wachsen möchten.
Was bedeutet es, ein guter Mentor zu sein? Welche Eigenschaften muss ein guter Mentor haben?
– Ein guter Mentor liebt es, andere erfolgreich zu sehen, ist bereit, den Mentee auf seinem Entwicklungsweg zu unterstützen, und wird ihm nicht seine Meinungen und seinen Weg aufzwingen. Das neue Konzept des Entwicklungs-Mentoring basiert auf der Achtung der Wünsche der Mentees selbst, die die Möglichkeit haben, über ihre berufliche Entwicklung und die Auswahl der Mentoren zu entscheiden. Ein guter Mentor widmet sich jedoch auch seiner eigenen Entwicklung. Er hat die Fähigkeit, aktiv zuzuhören, qualitativ hochwertige Fragen zu stellen, weiß, wie man eine vertrauensvolle Beziehung aufbaut, Unterstützung bietet und den Mentee auch herausfordert. Er ist selbstbewusst, kennt seine Stärken und Entwicklungsbereiche und ist proaktiv. Als Vorbild weiß er, wann und wie er Geschichten einsetzen kann, glaubt an seinen Mentee und dessen Fähigkeiten und nutzt Mentoring-Fähigkeiten, seine eigene Erfahrung und Weisheit, um dem Mentee zu helfen, seine eigene Weisheit zu entwickeln.
Gibt es Schulungen, die Mentoren haben sollten, um ihr Wissen und ihre Fähigkeiten an ihre Schüler weiterzugeben?
– Die Kompetenz des Mentors ist entscheidend für den Erfolg der Mentoring-Beziehung. Die Praxis zeigt, dass, wenn sowohl der Mentor als auch der Mentee geschult und vorbereitet sind, neun von zehn Mentoring-Paaren erfolgreich sind und sehr positive Ergebnisse erzielen. Wenn nur der Mentor geschult ist, sind sechs von zehn Paaren erfolgreich, und wenn weder der Mentor noch der Mentee irgendeine Form von Schulung durchlaufen haben, sind nur drei Mentoring-Paare erfolgreich.
Wie ist die Situation in kroatischen Unternehmen in Bezug auf Mentoring? Ist es hier eine gängige Praxis, und gibt es eine systematische Schulung des Personals innerhalb von Unternehmen und Institutionen, und in welchem Umfang ist Mentoring hier vertreten?
– Obwohl die Funktionen der Personalabteilung und der Schulung und Entwicklung heute in kroatischen Unternehmen verbreitet sind, gibt es immer noch relativ wenige Unternehmen, die individuelle und Team-Entwicklungspläne erstellen, die sie dann effektiv in die Praxis umsetzen. Leider fallen mehr Unternehmen in die Kategorie unzureichender Investitionen in die Entwicklung oder gehen unsystematisch daran, obwohl dies laut Peter Senge, einem Systemdenker und Professor an der renommierten amerikanischen Universität Massachusetts Institute of Technology (MIT), notwendig ist. Senge erklärt, dass es unmöglich ist, sich ein großes Symphonieorchester ohne Übung oder ein Spitzensportteam ohne Training vorzustellen, da sie alle durch ständiges Üben und Aufführen lernen. Nur im Geschäftsleben wird eine hervorragende tägliche Leistung mit wenig oder gar keiner Schulung erwartet, was oft nicht machbar ist.
Wie würden Sie die Position der Mentoring-Praxis im Allgemeinen bewerten?
– Mentoring ist heute immer noch signifikant mehr in seiner informellen Form präsent – wenn es spontan unter den Mitarbeitern geschieht – als in der formalen oder strukturierten Form, die von der Organisation durch ihr strukturiertes Mentoring-Programm durchgeführt wird. Beide Formen des Mentorings sind gut, aber formales Mentoring hat bestimmte Standards und Vorteile. Der Zweck eines solchen Mentorings ergibt sich aus den geschäftlichen Bedürfnissen, wie der Anwerbung und Bindung von Talenten, der Entwicklung von Managern, dem Aufbau der gewünschten Kultur usw., und eine größere Anzahl von Mitarbeitern wird in die Lage versetzt, teilzunehmen, Mentoren zu haben und Mentoren zu sein. Mentoren und Mentees durchlaufen dann die entsprechende Schulung in der Organisation, werden nach bestimmten Kriterien gut ausgewählt, die Teilnehmer werden während der gesamten Mentoring-Beziehung unterstützt, und die Ergebnisse eines solchen Mentorings werden überwacht und bewertet, da Mentoring eine gute Antwort auf viele geschäftliche Herausforderungen ist, wie Karriereentwicklung, Managerentwicklung, Anwerbung und Bindung von Talenten usw. In naher Zukunft wird es nicht die Frage sein, ob Sie ein Mentoring-Programm als Form des formalen Wissenstransfers und der Unterstützung für die Entwicklung in inländischen Unternehmen haben werden, sondern wann Sie es haben werden, und Unternehmen, die bereits eine systematischere Anwendung von Mentoring implementiert haben, werden einen Wettbewerbsvorteil haben.
Was ist der Unterschied zwischen Mentoring und Coaching, theoretisch und praktisch?
– Wenn wir über Mentoring und Coaching sprechen, denken wir in erster Linie an Entwicklungs-Coaching und Entwicklungs-Mentoring. Sie haben einige Ähnlichkeiten, aber auch bestimmte Unterschiede. Sie teilen den Fokus auf die Person und helfen der Person, unabhängig zu werden und ihre Denkqualität zu entwickeln, während der Hauptunterschied darin besteht, dass Mentoren relevante Erfahrungen haben, die der Mentee benötigt, während dies von Coaches nicht erwartet wird. Wenn ein Mentee beispielsweise Managementfähigkeiten entwickeln muss, wird erwartet, dass der Mentor auch über Managementerfahrung verfügt. Darüber hinaus konzentrieren sich Mentoren mehr auf die ganzheitliche Entwicklung der Person und die Karriereentwicklung, während Coaches sich auf die Entwicklung von Fähigkeiten und Effektivität konzentrieren. All dies sollte jedoch bedingt verstanden werden, da die Grenzen nicht strikt sind. Im Allgemeinen ist Coaching jedoch eine kurzfristige Beziehung, die typischerweise bis zu sechs Monate dauert, während Mentoring langfristiger ist – von sechs bis zwölf Monaten. Coaches kommen in der Regel von außerhalb der Organisation und werden für ihr Engagement bezahlt, während Mentoren meist aus der Organisation stammen und oft ehrenamtlich tätig sind. Natürlich gibt es auch professionelle Mentoren, die hauptsächlich von Managern auf höheren Managementebenen und CEOs von Unternehmen engagiert werden.
In dem Buch beschäftigen Sie sich mit Entwicklungs-Mentoring; woraus besteht es? Warum sind Mentoring-Fähigkeiten wichtig für das Leben?
– Entwicklungs-Mentoring ist eine partnerschaftlichere und nicht-direktive Form des Mentorings, durch die sowohl der Mentee als auch der Mentor sich entwickeln und lernen. Die Ergebnisse eines solchen Mentorings sind signifikante Verbesserungen in Wissen, Arbeitsqualität und Denken. Es gibt mehrere Gründe, die für die Bedeutung von Mentoring-Fähigkeiten sprechen, wobei zwei entscheidende genannt werden. Der erste ist, dass es sich um Fähigkeiten handelt, die uns helfen, besser zu kommunizieren, zu denken und zu lernen, emotionale Intelligenz zu entwickeln und uns selbst und andere besser zu verstehen, bessere Entscheidungen zu treffen, selbstbewusster, effektiver und vielleicht am wichtigsten, authentischer zu sein. Der zweite Grund ist, dass Mentoring universell auf alle Bereiche menschlicher Aktivitäten anwendbar ist, sodass es unabhängig davon, was Sie tun, Ihnen helfen kann, ein Meister oder zumindest besser in dem zu werden, was Sie tun.
Jede Beziehung ist immer gegenseitig, einschließlich der Beziehung zwischen Mentor und Mentee. Was gewinnt die eine Seite in diesem Prozess, und was gewinnt die andere Seite, und ist Mentoring ein Privileg und eine Gelegenheit?
– Mentoring ist definitiv ein Privileg und eine Gelegenheit sowohl für den Mentee als auch für den Mentor. Es bietet zahlreiche Vorteile, die die Teilnehmer sowie die Organisation selbst durch qualitativ hochwertiges Mentoring gewinnen können.
So wird der Mentor die Möglichkeit haben, sich selbst weiterzuentwickeln, sein Selbstbewusstsein weiterzuentwickeln, Mentoring- und andere Fähigkeiten zu entwickeln, ein gutes Gefühl zu haben, weil er jemandem in seiner Entwicklung geholfen hat, und sich einen Ruf als Person aufzubauen, die andere entwickelt, indem er sein Wissen als Vermächtnis hinterlässt. Der Mentee wird die Möglichkeit haben, seine eigenen Stärken und Talente besser zu nutzen, ein Vorbild und eine vertrauenswürdige Person im Mentor zu haben, sein Selbstbewusstsein in der Rolle, in der er sich befindet oder auf die er sich vorbereitet, zu steigern, seinen eigenen Ruf besser zu verwalten, sein eigenes berufliches Netzwerk aufzubauen und zahlreiche andere Vorteile zu genießen.
Eine gute Zielsetzung ist ein wichtiger Teil der Mentoring-Arbeit. Wie sollte man dies angehen, und wie erreicht man, dass der Mentee das Ziel des Mentors als sein eigenes wahrnimmt?
– Der Mentor unterstützt in erster Linie den Mentee dabei, die Ziele zu erreichen, die er selbst wählt, was ein Merkmal der modernen Mentoring-Praxis ist. Es ist sehr wichtig, dass der Mentor den Mentee ermächtigt, damit er wählen kann, was das Beste für ihn ist und welche Ziele mehr mit seinen Werten übereinstimmen. So ermächtigt wird der Mentee in der Regel nicht nur aus finanziellen Gründen das Unternehmen oder die Karriere wechseln, sondern auch berücksichtigen, wie gut die neue Position mit seiner gewünschten Karriere übereinstimmt und was ihm wichtig ist, und in der Lage sein, das größere Bild und den Kontext zu sehen. Daher werden gute Mentoren zu Beginn der Mentoring-Beziehung nicht darauf bestehen, dass das Ziel als sogenanntes SMART-Ziel (spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden) definiert wird, sondern dem Mentee helfen, das Ziel während des Mentoring-Prozesses entwickeln und entstehen zu lassen, wenn der Mentee besser informiert ist und mehr Selbstvertrauen hat. Aus diesem Grund ist es ratsam, dass Mentor und Mentee regelmäßig die festgelegten Ziele überprüfen und überwachen, wenn sich etwas ändert, da dies in der Praxis oft geschieht.
Der Inhalt des Buches wird durch verschiedene lehrreiche Geschichten präsentiert, durch die Sie Mentoring-Fähigkeiten vorstellen. Welche Geschichte und ihre Lektion würden Sie hervorheben?
– Wenn ich nur eine hervorheben müsste, wäre es „Der Mann, der Bäume pflanzt“, da sie eine Botschaft über die stille, allmähliche Veränderung trägt, die eintritt, während der Held der Geschichte Bäume pflanzt, und sie veranschaulicht lebhaft die Auswirkungen, die Mentoring auf das Klima und die Kultur der Organisation hat, aber auch darüber hinaus. Biologen haben bewiesen, dass neu gepflanzte Bäume anstelle eines alten Waldes besser wachsen als solche, die auf einem offenen Feld gepflanzt werden. Der Grund dafür ist, dass neue Bäume mit ihren Wurzeln leichter und tiefer in den Boden eindringen können, indem sie den von früheren Bäumen mit ihren Wurzeln geschaffenen Wegen folgen. Dieses Vermächtnis ist einer der größten Werte des Mentorings. Mentoring ermöglicht es den Menschen, das Beste von sich selbst als Vermächtnis füreinander zu hinterlassen und gegenseitig ihre einzigartigen und authentischen Beiträge zu leisten.
