Ein Unternehmer beschwerte sich auf der Facebook-Seite des Verbands der Unternehmer, dass sein Mitarbeiter die Krankheitszeit missbraucht, und suchte Rat, wie er ihn zur Ordnung bringen oder ihn loswerden kann. Es gab verschiedene Vorschläge, aber es sollte angemerkt werden, dass es gemäß dem Arbeitsrecht in einigen Fällen möglich ist, einen Mitarbeiter zu kündigen, unabhängig davon, ob er krankgeschrieben ist.
Der Unternehmer schreibt, dass sein Mitarbeiter oft krankgeschrieben ist und dass er deshalb ‚relativ lange‘ nicht zur Arbeit kommt. Er vermutet, dass ‚etwas faul ist und dass sein Hausarzt ihre Arbeit nicht professionell und korrekt ausführt‘. Daher fragt er, ob jemand weiß, wo und wie er einen solchen Fall melden kann, was helfen könnte, das Ausnutzen des Systems und ihn als Arbeitgeber zu beenden.
Es gab Vorschläge, den Mitarbeiter beim kroatischen Arbeitsamt zu melden, das überprüfen sollte, ob er tatsächlich krankgeschrieben ist oder dies missbraucht, und es gab auch Geschichten, dass Arbeitgeber heimlich ihre Mitarbeiter im Krankheitsurlaub überprüfen, um zu sehen, ob sie im Bett liegen oder Fußball spielen. Es scheint mir sogar, dass sie Detekteien engagieren, deren Videos rechtlich anerkannt sind.
Vorsicht bei der Entscheidungsfindung
Sehen wir uns an, was das Arbeitsrecht sagt, insbesondere Artikel 38. So kann ein Mitarbeiter, der sich bei der Arbeit verletzt hat oder an einer Berufskrankheit leidet, während der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Behandlung oder Genesung von einer Verletzung bei der Arbeit oder einer Berufskrankheit nicht von seinem Arbeitgeber gekündigt werden. Auch darf eine Verletzung bei der Arbeit oder eine Berufskrankheit die Beförderung des Mitarbeiters und die Verwirklichung anderer Rechte nicht negativ beeinflussen. (Art. 39).
Nun kommen wir zu Art. 40, der besagt, dass ein Mitarbeiter das Recht hat, nach der Krankheitszeit an die Stellen zurückzukehren, die er zuvor ausgeübt hat. Wenn die Notwendigkeit, die Arbeiten, die der Mitarbeiter zuvor ausgeführt hat, weggefallen ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm einen Vertrag für die Ausübung anderer geeigneter Arbeiten anzubieten, die so weit wie möglich den Arbeiten entsprechen, die er zuvor ausgeführt hat. Wenn der Arbeitgeber dies dem Mitarbeiter nicht anbieten kann oder wenn der Mitarbeiter die vorgeschlagene Änderung des Arbeitsvertrags ablehnt, kann der Arbeitgeber ihn in der Art und unter den Bedingungen kündigen, die das Arbeitsrecht vorschreibt. In diesem Fall kann ein Streit zwischen dem Unternehmer und dem Mitarbeiter entstehen, wobei die Meinung eines Spezialisten für Arbeitsmedizin, der kompetent ist zu beurteilen, ob die angebotenen anderen Arbeiten geeignet sind, entscheidend für die Entscheidung darüber sein kann, wer das Recht hat.
Dies könnte eine der Lösungen sein, denn wie ein Teilnehmer der Diskussion dem Unternehmer rät: ‚Wenn Sie glauben, dass der Mitarbeiter dies absichtlich tut (d.h. die Krankheitszeit missbraucht), erklären Sie ihn nach seiner Rückkehr aus dem Krankheitsurlaub für überflüssig und auf Wiedersehen‘. Hier ist Vorsicht geboten, denn es ist tatsächlich möglich, ihn für überflüssig zu erklären, aber wenn der Arbeitgeber später eine andere Person für seinen Job einsetzt, wird der gekündigte Mitarbeiter das Unternehmen verklagen und wird sicher vor Gericht gewinnen. Vielleicht liegt die Lösung in dem, was in Art. 40 erwähnt wird; ich werde versuchen, dies mit einem Beispiel zu erklären. Vor einigen Jahren schrieb ich in ‚Pravda‘ über einen Fall, in dem ein Unternehmer (ein Slavonier, wenn ich mich nicht irre) einen Mitarbeiter, der die Krankheitszeit missbrauchte, durch die Aufhebung seiner Position durch Personalumstrukturierung kündigte. Nur dann konnte er ihn für überflüssig erklären und kündigte ihm, nachdem er aus dem Krankheitsurlaub zurückgekehrt war.
