Bis zum 7. Juni 2026 muss Kroatien die EU-Richtlinie zur Stärkung der Anwendung des Prinzips des gleichen Lohns für Männer und Frauen für gleiche Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert in das nationale Recht umsetzen. Ab diesem Datum gelten die gleichen Prinzipien für Organisationen mit mehr als 250 Beschäftigten. Genau ein Jahr später, am 7. Juni 2027, wird diese Verpflichtung auch für Organisationen mit 150 bis 249 Beschäftigten gelten, während diejenigen mit 100 bis 150 Beschäftigten bis spätestens 7. Juni 2031 ihren ersten Bericht einreichen müssen. Die letzten beiden Kategorien müssen alle drei Jahre weitere Berichte einreichen.
Arbeitgeberpflichten
Das Ministerium für Arbeit, Rentensystem, Familie und soziale Politik erklärt, dass Kroatien in den letzten Jahren sogar besser als der EU-Durchschnitt war, da im Jahr 2020 die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen 11,2 Prozent (zu Gunsten der Männer) betrug, im folgenden Jahr 11,1 Prozent und im Jahr 2022 diese Lücke leicht auf 12,5 Prozent anstieg, aber wir liegen immer noch über dem Durchschnitt. Zum Beispiel betrug die Lohnlücke in Deutschland im Jahr 2020 18,3 Prozent und in Österreich 18,9 Prozent. Nun muss das Prinzip der Gleichheit geregelt werden, und das Ministerium sagt, dass noch keine Arbeitsgruppen gebildet wurden, da dies gesetzgeberische Verpflichtungen im Jahr 2026 sind. Die Zeit drängt jedoch für die Arbeitgeber. Zu den zukünftigen Verpflichtungen gehört, dass sie die Bruttogehälter und Bruttostundenlöhne transparent anzeigen müssen, die schriftlich und öffentlich zugänglich sein müssen, sowohl vor der Einstellung als auch während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses. Sie müssen detaillierte Informationen zu den Kriterien für die Festlegung von Gehaltsstufen, Gehaltsgruppen und Kriterien für Gehaltserhöhungen bereitstellen, und die Staaten können diese Verpflichtung auf alle Arbeitgeber ausdehnen. Darüber hinaus müssen sie das Verfahren regeln, in dem die Arbeitnehmer ihr Recht auf Informationen über Gehälter ausüben können, und es wird ihnen nicht mehr untersagt sein, ihre Gehälter offenzulegen.
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12,5 Prozent höheres Gehalt erhielten im Durchschnitt Männer im Vergleich zu Frauen in Kroatien im Jahr 2022, was laut den vom Ministerium für Arbeit, Rentensystem, Familie und sozialer Politik bereitgestellten Daten besser ist als der EU-Durchschnitt
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Die Arbeitgeber müssen auch den Arbeitnehmern und der staatlichen Stelle, die für die Überwachung der Lohngleichheit zuständig ist, über die Lohnlücke berichten. Wenn eine Lücke von mehr als fünf Prozent festgestellt wird und der Arbeitgeber diese nicht mit objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien rechtfertigen kann oder wenn er die Lohnlücke innerhalb von sechs Monaten nach Erstellung dieser Berichte nicht auf unter fünf Prozent reduziert, ist er verpflichtet, ein Verfahren zur ‚gemeinsamen Lohnbewertung‘ in Zusammenarbeit mit einem Arbeitnehmervertreter durchzuführen. Die Mitgliedstaaten werden ermutigt, mit der Stelle zur Überwachung der Lohngleichheit und der Arbeitsinspektion zusammenzuarbeiten.
Ohne Geschlechterdiskriminierung
Auf den ersten Blick scheint die Verpflichtung zur Berichterstattung über Gehälter und die Durchführung des Verfahrens zur ‚gemeinsamen Lohnbewertung‘ nicht nur zusätzliche administrative Belastungen und Kosten für die Arbeitgeber zu erfordern, sondern auch zusätzliche Verpflichtungen für die Arbeitnehmer zu implizieren. Wir haben einige große inländische Unternehmen gefragt, was sie von alledem halten, aber es scheint, dass es nicht zu viel Belastung sein sollte. Im Allgemeinen behaupten sie alle, dass sie bereits eine Lohnpolitik ohne Geschlechterdiskriminierung umsetzen, wobei Fähigkeiten, Wissen und Stellen der Arbeitnehmer als Kriterien verwendet werden. Zum Beispiel sind bei Pliva von 3.100 Beschäftigten 58 Prozent Frauen, die 75 Prozent der Führungspositionen einnehmen.
– Die Personalexperten von Pliva führen bereits verschiedene vorbereitende Maßnahmen durch, die in fünf grundlegende Kategorien unterteilt sind. Daten und der aktuelle Status werden gesammelt und analysiert, um ein tieferes Verständnis der Position unseres Unternehmens in Bezug auf die festgelegten Anforderungen zu gewinnen. Kommunikation und Schulung für alle Teilnehmer des Prozesses sind ebenfalls geplant, ebenso wie die Strukturierung der Aufsicht und Berichterstattung – sagen sie bei Pliva.
In der Geschäftsführung von Podravka sind 40 Prozent Frauen, und ihr Anteil an Führungsfunktionen betrug im vergangenen Jahr 36 Prozent, ein Anstieg von 33 Prozent im Jahr zuvor. Darüber hinaus betrug der Anteil der Frauen in Positionen, die eine höhere Ausbildung erforderten, im vergangenen Jahr 59 Prozent im Vergleich zu 56 Prozent im Jahr zuvor. Insgesamt sind 47 Prozent der Beschäftigten im Unternehmen Koprivnica Frauen, aber sie sind auch an den Daten zur Lohnlücke interessiert, die unter Kroatiens liegen. So betrug die Geschlechterlohnlücke im Jahr 2022 3,1 Prozent, und im Jahr 2023 sank sie auf 2,6 Prozent, also unter fünf Prozent, wie es die europäische Richtlinie vorschreibt.
– Podravka führte im vergangenen Jahr ein neues, gerechteres Vergütungssystem ein, das viele Aktivitäten umfasste, von einer vollständigen Analyse der Stellen, neuer Stellen-Systematisierung, neuer Stellenbeschreibungen bis hin zur Festlegung eines neuen Grundgehalts für fast zwanzig Stellen mit mehr als 1.100 Ausführenden. Dies hat sicherlich zur Verringerung der Geschlechterlohnlücke beigetragen – sagen sie.
Team für Gleichheit, Fairness und Inklusion
In der Atlantic Group könnten Männer verärgert sein (nur um einen Witz zu machen), denn laut der neuesten Analyse aus dem Jahr 2023 haben Frauen im Durchschnitt 2,54 Prozent höhere Einnahmen als sie, was weiter bestätigt, dass die Unternehmenspolitik nicht nur leere Worte auf Papier sind, sondern eine Praxis in ihrem Leben und Arbeiten.
– Wir sind stolz auf unser Engagement für die Gleichstellung der Geschlechter und gleiche Chancen für alle Mitarbeiter. Die Einstellungs- und Vertragsbedingungen werden gemäß der Stellen-Systematisierung und den für eine bestimmte Stelle erforderlichen Qualifikationen definiert, unabhängig von den Geschlechtsmerkmalen der Kandidaten oder Mitarbeiter. Unsere Statistiken bestätigen den Erfolg dieser Praktiken, mit einem Verhältnis von Atlantic Group-Mitarbeitern von etwa 50 zu 50 Prozent Frauen und Männern, sowohl in der Gesamtstruktur als auch in Führungspositionen – sagt die Direktorin für Personal und Kultur der Atlantic Group, Mojca Domiter.
In der INA Group haben sie ein zertifiziertes Team, das für Gleichheit, Fairness und Inklusion verantwortlich ist, und das gesamte Personalteam ist sich der Bedeutung dieses Themas sehr bewusst. Sie erinnern daran, dass mehrere Unternehmen der INA Group den Mamforce-Standard halten.
– Dies bestätigt, dass unser Unternehmen ein guter Arbeitsplatz für alle Mütter und Frauen ist. Darüber hinaus sind wir Ende 2023 auch Inhaber des Equal Pay-Zertifikats geworden, das bestätigt, dass die Lohnunterschiede in der INA weniger als die erlaubten fünf Prozent betragen, wie es die europäische Richtlinie vorschreibt – erklären sie.
Abhängig von Änderungen im Gesetz
Konzum hat im vergangenen Jahr eine Politik der Vielfalt, Fairness und Inklusion verabschiedet, die auch von der Fortenova Group im selben Jahr angewendet wurde. Die Politik hat drei Hauptsäulen – Geschlechtergleichheit, Inklusion und das Wohlbefinden der Mitarbeiter – die das Recht auf gleichen Lohn umfasst. Kaufland gibt bereits klar das Bruttogehalt in Stellenanzeigen für bestimmte Positionen an und bestätigt damit sein Image als fairer und transparenter Arbeitgeber, wie das Equal Pay-Zertifikat belegt. Von etwa 3.400 Beschäftigten sind 71 Prozent Frauen, und sie halten auch 51 Prozent der Führungspositionen.
– Da wir für alle gleiches Gehalt haben, erwarten wir keine signifikante administrative Belastung, aber dies wird natürlich von Änderungen im Gesetz abhängen – sagen sie bei Kaufland.
Bei der Kroatischen Post, wo sie eine Stellen-Systematisierung durchgeführt haben, sehen sie keine zusätzlichen Aufgaben und Herausforderungen für die Personalabteilung.
– Es sollte auf jeden Fall klar festgelegt werden, wie Arbeitgeber verpflichtet sind, die Arbeitnehmer jedes Jahr über ihr Recht auf Informationen zu informieren. Auf staatlicher Ebene wäre es gut, ein Werkzeug bereitzustellen, das sicherstellt, dass Arbeitgeber Informationen ohne signifikante administrative Belastung liefern können, und ihnen technische Unterstützung und Schulungen anzubieten, um ihnen zu helfen, die Anforderungen der Richtlinie zu erfüllen – erklären sie.
Nur transparent
Der Direktor der Personalabteilung von Končar, Damir Sertić, sagt, dass das Unternehmen jeden gesetzlichen Rahmen begrüßt, der bessere Arbeitsbedingungen und größere Gleichheit in der Bezahlung vorschreibt, und dass dies für sie keine signifikante Veränderung bedeutet, da es schon lange Teil ihrer Unternehmenspolitik ist. Interne Vorschriften und der Tarifvertrag ermöglichen eine erfolgreiche und vergleichende Bewertung des Wertes der Arbeit der Arbeitnehmer auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien, und die Kriterien für die Festlegung von Gehaltsstufen für einzelne Stellen oder Gehaltsbereiche innerhalb einer bestimmten Stelle sind ausschließlich neutral (Fähigkeiten, Engagement, Verantwortung und Arbeitsbedingungen sowie, falls erforderlich, alle anderen für eine bestimmte Stelle relevanten Faktoren).
– In Bezug auf die Transparenz der Maßnahmen im Zusammenhang mit Gehältern strebt Končar vollständige Transparenz an, die auch die Transparenz des Gehalts vor der Einstellung und während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses umfasst. Die Transparenz der Gehälter vor der Einstellung wird als wichtiges Element zur Beseitigung von Diskriminierung in Bezug auf die Vergütung anerkannt, weshalb den Bewerbern Informationen über das Einstiegsgehalt, die genaue Gehaltsspanne und spezifische Kriterien, die für eine Gehaltserhöhung erfüllt werden müssen, bereitgestellt werden – sagt Sertić.
Kürzlich hat das Unternehmen die Geschäftsstrategie der Končar-Gruppe bis 2030 verabschiedet, die zusammen mit der Strategie für nachhaltige Entwicklung die Frage der Geschlechtergleichheit in den Arbeitsbedingungen eindeutig zu ihren Kernbestimmungen priorisiert.
– Daher können wir objektiv sagen, dass wir bereits gut auf die Anwendung dieser europäischen Richtlinie im nationalen Recht vorbereitet sind und dass solche gesetzlichen Änderungen keine signifikanten administrativen Herausforderungen für die Končar-Gruppe darstellen werden.
Sie haben uns in den genannten Unternehmen viel mehr erzählt, aber leider war kein Platz mehr. Wir können sagen, dass das, was wir gehört haben, ermutigend ist und dass zumindest größere Unternehmen in Kroatien keine Probleme haben sollten, die Verpflichtungen zu erfüllen, die durch die zukünftigen Vorschriften zur Geschlechtergleichheit in der Bezahlung festgelegt werden.
