Tarifvertrag: Bedeutet die Ausweitung der Anwendung rechtliche Unsicherheit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Verfasst von: Mia Kalajdžić, Partnerin, Kanzlei Bardek, Lisac, Mušec, Skoko und Partner, in Zusammenarbeit mit CMS Reich-Rohrwig Hainz Rechtsanwälte GmbH

Viele Fragen und wenige Antworten sind das Ergebnis dessen, was wir erhalten, wenn wir die Frage beantworten wollen, welcher Tarifvertrag für den Arbeitgeber anwendbar ist, wenn er neben der Haupttätigkeit auch andere (nebenberufliche) Tätigkeiten ausübt und eine Entscheidung über die Ausweitung der Anwendung des Tarifvertrags für eine (oder mehrere) dieser Tätigkeiten getroffen wurde. Das Institut der erweiterten Anwendung des Tarifvertrags ist unserem Rechtssystem nicht neu, aber die Fragen zu den Grenzen seiner Anwendung in der Praxis werden immer häufiger, und die Antworten auf solche Fragen sind zunehmend inkonsistent. Warum ist das so?

Unter anderem, weil das Gesetz die Subjekte, auf die die Entscheidung über die Ausweitung Anwendung findet, nicht klar definiert. Obwohl die Entscheidung über die Ausweitung des Tarifvertrags den Anwendungsbereich seiner Anwendung bestimmen muss, bleibt die Frage, auf welche Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ein solcher erweiterter Tarifvertrag Anwendung findet.

Auf den ersten Blick scheint der einzige Artikel des Arbeitsgesetzes, der sich mit der erweiterten Anwendung von Tarifverträgen befasst, klar zu sein, jedoch gibt es eine Reihe von Unklarheiten, die erhebliche rechtliche Unsicherheit verursachen können. Auf der Suche nach einigen Antworten haben wir die wichtigsten Merkmale der Anwendung erweiterter Tarifverträge und die häufigsten offenen Fragen analysiert.

Was ist ‚erweiterte Anwendung‘

Der für die Arbeit zuständige Minister kann auf Vorschlag der Parteien des Tarifvertrags dessen Anwendung erweitern, wenn er unter anderem beurteilt, dass ein öffentliches Interesse an der Ausweitung besteht. Das bedeutet tatsächlich, dass der spezifische Tarifvertrag für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Kroatien in einer bestimmten Tätigkeit gilt, unabhängig davon, ob sie Mitglieder der Arbeitgeberverbände oder Gewerkschaften sind, die den Tarifvertrag abgeschlossen haben. Derzeit gibt es drei wichtige Tarifverträge mit erweiterter Anwendung: für Bauwesen, Gastgewerbe und kürzlich für den Handel. Es ist klar, dass eine große Anzahl von Arbeitgebern und Arbeitnehmern tatsächlich von der Anwendung dieser Tarifverträge betroffen ist; darüber hinaus haben viele von ihnen ihren eigenen ‚Haushalt‘-Tarifvertrag, der auf der Ebene eines bestimmten Arbeitgebers abgeschlossen wurde.

Die Entscheidung über die Ausweitung jedes der genannten Tarifverträge besagt, dass er für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Republik Kroatien ‚in der Tätigkeit‘ gemäß dem spezifischen Bereich des NKD gilt. Jeder der genannten Tarifverträge legt fest, dass er für Arbeitgeber gilt, die ‚Tätigkeiten ausüben‘ oder ’sich mit Tätigkeiten beschäftigen‘, die spezifisch für den jeweiligen Bereich sind. Was bedeutet das tatsächlich?

Die Frage der Tätigkeit

Wenn wir über Tätigkeiten sprechen, ist bekannt, dass für jeden Arbeitgeber (zur Vereinfachung nehmen wir das Beispiel eines im Handelsregister eingetragenen Subjekts) die Tätigkeiten, die sie ausüben oder ausüben wollen, im Handelsregister eingetragen sind. In der Praxis ist es natürlich üblich, dass viele andere Tätigkeiten, mit denen der Arbeitgeber tatsächlich nicht beschäftigt ist, im Handelsregister eingetragen sind (die Gründe sind hauptsächlich finanzieller Natur, um die Kosten für nachträgliche Eintragungen zu vermeiden).

Darüber hinaus wird das Staatliche Statistische Amt jeden Arbeitgeber gemäß der Nationalen Klassifikation der Tätigkeiten klassifizieren (übrigens trat die neue Entscheidung, die sogenannte NKD 2025, am 1. Januar 2025 in Kraft), gemäß der Tätigkeit, mit der er überwiegend beschäftigt ist, und diese Tätigkeit wird als seine ‚Haupttätigkeit‘ gekennzeichnet. Es gibt viele Regeln und Methoden, nach denen bestimmt wird, mit was das Subjekt überwiegend beschäftigt ist, aber die Tatsache ist, dass jeder Arbeitgeber nur eine Haupttätigkeit hat. Daher sollten bei der Diskussion über die Tätigkeiten des Arbeitgebers drei Kategorien unterschieden werden: Tätigkeiten, die im Handelsregister eingetragen sind (unabhängig davon, ob der Arbeitgeber sie tatsächlich in der Praxis ausübt), Tätigkeiten, die der Arbeitgeber tatsächlich ausübt, und die Haupttätigkeit, in die der Arbeitgeber gemäß dem NKD eingestuft wird.

Und dann wird es kompliziert

Wenn wir uns erneut den Ausdruck der ministeriellen Entscheidungen zur Ausweitung der Anwendung oder den Tarifverträgen selbst ansehen, stellt sich die Frage, auf welche der genannten drei Kategorien von Tätigkeiten Bezug genommen wird oder welche spezifischen Tarifverträge ein bestimmter Arbeitgeber anwenden muss. Wenn der Arbeitgeber nur eine der Tätigkeiten ausübt, die durch den Tarifvertrag mit erweiterter Anwendung abgedeckt sind, und diese Tätigkeit auch als Haupttätigkeit bezeichnet wird, ist die Angelegenheit ziemlich klar.

Ähnlich, wenn der Arbeitgeber verpflichtet ist, zwei oder mehr Tarifverträge mit erweiterter Anwendung anzuwenden, scheint das Gesetz klar zu sein und legt fest, dass ‚im Falle eines Streits über die Anwendung des Tarifvertrags‘ (was auch immer das bedeuten mag) derjenige gilt, der in der Tätigkeit gilt, in der der Arbeitgeber gemäß der offiziellen statistischen Klassifikation eingestuft ist (das heißt, in der Haupttätigkeit). Welche Tarifverträge (neben einem ‚Haushalt‘-Tarifvertrag) bindet jedoch einen Arbeitgeber, der mehrere Tätigkeiten ausübt, von denen nur einige durch den Tarifvertrag mit erweiterter Anwendung abgedeckt sind? Die Angelegenheit wird noch komplizierter, wenn die Haupttätigkeit genau die ist, die nicht durch einen solchen Tarifvertrag abgedeckt ist.

Inkonstanz der Rechtsprechung

Bei der Suche nach einer Antwort auf die Frage der (persönlichen) Anwendung erweiterter Tarifverträge kann man auf widersprüchliche Ansichten sowohl von den Gerichten als auch von anderen relevanten Stellen stoßen. Einige glauben, dass für die Beurteilung der Anwendung des erweiterten Tarifvertrags die als Haupttätigkeit klassifizierte Tätigkeit entscheidend ist (was eine Reihe praktischer Probleme lösen würde, aber wir sehen keine rechtliche Grundlage für eine solche Auslegung), während andere einen solchen Ansatz als zu formalistisch, sogar illegal, betrachten und auf die Bestimmung des Gesetzes über den NKD verweisen, dass der NKD nicht als Grundlage zur Bestimmung der Rechte und Pflichten von juristischen und natürlichen Personen verwendet werden darf.

So wurde gemäß einer aktuellen rechtlichen Auslegung des Obersten Gerichts (Rev 1178/2020-2, vom Januar 2024) entschieden, dass für die Beurteilung der Anwendung des Tarifvertrags die spezifische Tätigkeit, die im Handelsregister eingetragen und vom DZS als Haupttätigkeit klassifiziert ist, entscheidend ist. Daher wäre der Arbeitgeber im zuvor genannten Beispiel nicht an einen der Tarifverträge mit erweiterter Anwendung gebunden, da diese Tätigkeiten nicht als Haupttätigkeiten klassifiziert wurden.

Andererseits vertrat dasselbe Oberste Gericht in etwas älteren Verfahren (Revr 1103/14-2, Revd 3154/2021-2) die Auffassung, dass die entscheidende Frage ist, ob der spezifische Arbeitgeber eine Tätigkeit ausübt, die durch den Tarifvertrag mit erweiterter Anwendung abgedeckt ist, ohne das Element der Haupttätigkeit zu erwähnen. In denselben Urteilen wurde festgestellt, dass bei der Beurteilung der persönlichen Grenzen der Anwendung eines spezifischen (Branch-)Tarifvertrags von der Frage ausgegangen werden muss, welche Tätigkeit ein spezifischer Arbeitnehmer bei einem bestimmten Arbeitgeber tatsächlich ausübt und welche Geschäftstätigkeit mit seiner Arbeit in Verbindung steht, unabhängig von anderen Tätigkeiten, mit denen sich sein Arbeitgeber beschäftigt. Somit wäre der Arbeitgeber in unserem Beispiel verpflichtet, beide Tarifverträge mit erweiterter Anwendung anzuwenden, jedoch nur für die Arbeitnehmer, die die spezifische Tätigkeit ausüben (der Tarifvertrag für das Gastgewerbe sollte nur für Arbeitnehmer gelten, die in der Gastgewerbeeinrichtung arbeiten, der Tarifvertrag für die Handelsaktivität nur für Arbeitnehmer, die in Geschäften arbeiten, und der ‚Haushalt‘-Tarifvertrag muss für alle Arbeitnehmer gelten).

Zu viele unklare Entscheidungen

Eine ähnliche Position vertritt das Landgericht in Bjelovar (Gž R-120/2023-2), das – obwohl in einem Streit, der nicht die Anwendung von Tarifverträgen mit erweiterter Anwendung betraf, sondern Branchentarifverträge – betont, dass die Tatsache der statistischen Klassifizierung gemäß dem NKD, und dies in einer Situation, in der der Arbeitgeber eine andere eingetragene Tätigkeit neben dieser Tätigkeit ausübt, einen völlig formalistischen Ansatz bedeutet, der im Widerspruch zu der oben genannten Bestimmung des Gesetzes über den NKD steht, die die Unzulässigkeit der Verwendung des NKD als Grundlage zur Bestimmung der Rechte und Pflichten von juristischen und natürlichen Personen betrifft. Die Entscheidungen der unteren Gerichte sind noch inkonsistenter.

Ähnlich vertrat das Gemeinsame Gremium zur Auslegung des neuen Tarifvertrags für die Handelsaktivität im Dezember 2024 die Auffassung, dass dieser Tarifvertrag für Arbeitgeber gilt, die Handel als ihre Haupttätigkeit ausüben, das heißt, wenn sie beim Handelsgericht oder in einem anderen Register für die Handelsaktivität eingetragen sind und das DZS sie gemäß dem NKD in der Handelsaktivität als den Bereich klassifiziert hat, in dem sie überwiegend tätig sind, und er gilt nicht für Arbeitgeber, die vom DZS in anderen Bereichen klassifiziert sind, in denen sie überwiegend tätig sind.

Die Position der Staatsinspektion, des Kroatischen Arbeitsamtes und des zuständigen Ministeriums ist ebenfalls unklar, aber inoffiziell sind von ihrer Seite recht konservative Auslegungen zu hören, nach denen sie sich immer zugunsten der Arbeitnehmer neigen, selbst wenn dies eine gleichzeitige Verpflichtung zur Anwendung mehrerer Tarifverträge (Branchentarifverträge, mit erweiterter Anwendung, ‚Haushalt’…) bedeutet. Es ist gängige Praxis, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, Tarifverträge anzuwenden, die für alle Tätigkeiten gelten, die sie ausüben, und für alle Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob es sich um Haupt- oder Nebentätigkeiten handelt und unabhängig davon, welche Arbeitnehmer sie tatsächlich in der Praxis ausüben.

Was kommt als Nächstes?

Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hat mehrfach betont, dass nationale Gerichte ihre Praxis ändern können, sofern dies nicht willkürlich oder offensichtlich unangemessen ist. Die Tatsache, dass Gerichte und andere Stellen Gesetze unterschiedlich auslegen, schafft zweifellos Unsicherheit, ebenso wie die Entscheidung, in der Abweichungen von bestehenden Praktiken nicht vernünftig erklärt werden. Das Gericht hat bereits in mehreren Urteilen gegen die Republik Kroatien auf die Pflicht des Staates hingewiesen, sein Rechtssystem so zu organisieren, dass widersprüchliche Urteile verhindert werden, sowie darauf, dass widersprüchliche Entscheidungen in ähnlichen Fällen, die von demselben Gericht getroffen werden, das gleichzeitig die letzte Instanz in der relevanten Rechtsangelegenheit ist, – in Ermangelung eines Mechanismus, der Konsistenz gewährleistet – das Prinzip der rechtlichen Sicherheit verletzen können.

Obwohl es in Kroatien keine Verpflichtung gibt, rechtliche Präzedenzfälle zu respektieren, schaffen widersprüchliche Entscheidungen desselben Gerichts in ähnlichen Rechtsangelegenheiten rechtliche Unsicherheit. Mit der Ausweitung der Anwendung einer zunehmenden Anzahl von Tarifverträgen – das heißt, ihrer Anwendung auf immer mehr Arbeitnehmer und Arbeitgeber – wird dieses Problem zunehmend wichtig, und die Wahrscheinlichkeit, dass dieses Thema letztendlich von einem Gericht außerhalb der kroatischen Grenzen entschieden wird, steigt.

Es ist unnötig zu betonen, wie wichtig dieses Thema für die rechtliche Sicherheit und die täglichen Abläufe von Tausenden von Arbeitgebern sowie Arbeitnehmern ist. Tarifverträge regeln die materiellen und anderen Rechte der Arbeitnehmer, besondere Arbeitsbedingungen werden vereinbart, und Pflichten sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer werden festgelegt. Daher ist es äußerst wichtig, zunächst zu wissen, welcher Tarifvertrag anwendbar ist – aus der Perspektive der Arbeitgeber, insbesondere der großen, ist die Frage äußerst finanziell, administrativ und rechtlich wichtig. Aus der Perspektive der Arbeitnehmer ist klar, dass Tarifverträge ihnen eine Reihe von Vorteilen bringen, einschließlich besserer Arbeitsbedingungen und sozialer Absicherung. Allerdings können Arbeitnehmer aufgrund der fehlenden klaren Bestimmung der (persönlichen) Anwendung leicht in eine Situation geraten, in der sie ihre Rechte nicht ausüben können oder, schlimmer noch, nicht einmal wissen, welche Rechte sie haben. Es gibt die Hoffnung, dass die Praxis bald einen Weg finden wird, um in diesem Kontext rechtliche Sicherheit zu schaffen. Andernfalls könnte es an der Zeit sein, gesetzliche Änderungen vorzunehmen.