Geschrieben von: Dino Giergia, Mitglied des Vorstands von Dea Flores
Die meisten Führungsstile, die wir um uns herum sehen, basieren auf dem Prinzip ‚du gibst etwas, du bekommst etwas.‘ Du gehst zur Arbeit, du erhältst ein Gehalt. Du erreichst ein Ziel, du erhältst eine Belohnung. Und umgekehrt. Du erreichst kein Ziel, du erhältst keine Belohnung. Das klingt logisch und klar, oder? Aber warum ist es so schwierig, Mitarbeiter zu motivieren und langfristige organisatorische Effekte zu erzielen? Dies ist ein klassischer transaktionaler Führungsstil. Er ist gekennzeichnet durch einen Führungsstil, der auf einem System von Belohnungen und Bestrafungen basiert, um die Leistung der Mitarbeiter sicherzustellen. In der transaktionalen Führung setzt der Führer klare Ziele und Erwartungen und motiviert die Mitarbeiter mit externen Belohnungen wie Boni oder Gehaltserhöhungen für das Erreichen von Zielen oder Bestrafungen für das Nichterreichen. Dieser Führungsstil betont Struktur, Hierarchie und formale Rollen und ist oft in Umgebungen effektiv, in denen Aufgaben klar definiert sind und ein hohes Maß an Disziplin erforderlich ist. Obwohl er nützlich sein kann, um kurzfristige Ziele zu erreichen, fördert die transaktionale Führung oft nicht die Kreativität oder persönliche Entwicklung der Mitarbeiter auf einer tieferen Ebene, da sie sich hauptsächlich auf externe Motivatoren konzentriert. Mit anderen Worten, es fehlt an ‚Seele.‘
Unzufriedenheit auf beiden Seiten
Laut Gallup-Forschung sind die Hauptprobleme für Führungskräfte in den kommenden Jahren die Mitarbeiterbindung, mehr soziale Managementfähigkeiten, die Entwicklung von Millennial-Mitarbeitern und die Suche nach Sinn. Angesichts der Tatsache, dass die transaktionale Führung keine dieser Bedürfnisse erfüllt, haben wir eine Führungskrise, sowohl lokal als auch in Europa. Die Situation wird durch den massiven Zustrom junger Arbeitskräfte auf den Markt (hauptsächlich Generation Z und jünger) verstärkt. Ihre Merkmale umfassen: die erste Generation, die im digitalen Zeitalter aufgewachsen ist, Widerstand gegen Autorität und etablierte Normen von Arbeit und Verhalten – auf denen die Führung in den letzten dreißig Jahren basierte.
Es gibt eine große Dichotomie zwischen dem Bedarf und dem, was die Arbeitnehmer erhalten. Beide Seiten sind unzufrieden: das Management, weil die Mitarbeiter nicht auf ihre Anleitung reagieren, die Mitarbeiter, weil das Management keine Tiefe und keinen Sinn bietet.
Im Allgemeinen kann Führung recht gut als aufgabenorientiert und menschenorientiert definiert werden. Zweifellos ist die Zeit gekommen, um einen viel größeren Schwerpunkt auf Menschen zu legen, während das Niveau der aufgabenorientierten Führung aufrechterhalten wird. Das Problem? Wir sind nicht darauf ausgebildet, Menschen auf eine Weise zu führen, die auf Unterstützung, Empathie und Altruismus beruht. Warum? Weil wir nicht gelernt haben, mit uns selbst zu arbeiten. Wie können wir dann etwas geben, das wir nicht in uns haben? Wie kann man Führung ausstrahlen?
Führung für morgen
Wissenschaftler auf der ganzen Welt erkennen eine große Dichotomie zwischen den aktuellen Führungsstilen und den aktuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter. Deshalb werden neue Führungsmodelle entwickelt, um mit der Zeit Schritt zu halten. Transformational, authentisch, charismatisch, dienende Führung und viele andere Theorien, die dieses Thema untersuchen, betonen die Bedeutung von sozialen, menschlichen Fähigkeiten. Dies ist eine entscheidende Differenzierungsmöglichkeit, durch die wir durch die Einführung moderner Managementstandards nachhaltige Wettbewerbsvorteile und wichtiges Humankapital gewinnen können. Offensichtlich benötigen wir neue Führungsmodelle. So wie ich es sehe, haben wir zwei Richtungen: eine, die wir gestern gebraucht haben, und eine andere, die wir morgen brauchen werden. Die, die wir gestern gebraucht haben, basiert auf kontingenter Führung und sagt im Wesentlichen den Managern, dass es keinen besten Führungsstil gibt, sondern dass wir flexibel genug sein müssen, um je nach Situation zu führen. Das bedeutet, dass ein von Natur aus autoritärer Stil nicht gut sein wird, wenn wir Mitarbeiter haben, für die er nicht geeignet ist, oder in einer Situation, in der er nicht angemessen ist. Darüber hinaus ist die Fähigkeit der Manager, die Entwicklungsstufen der Mitarbeiter zu erkennen und zielgerichtete Führung zu praktizieren, heute unerlässlich. Die Entwicklung neuer Führungskräfte und der Aufbau hochwertiger Beziehungen sind ebenfalls Vorläufer für den organisatorischen Erfolg. Der Aufbau und die Präsentation einer akzeptablen Vision des Unternehmens gewährleisten ein hohes Maß an Zugehörigkeit und Sinn unter den Teammitgliedern. All dies war gestern nötig. Und Sie werden bemerken, der finanzielle Hintergrund ist eine zwingende Geschichte. Wenn er nicht vorhanden ist, braucht man darüber nicht einmal zu sprechen. Was brauchen wir morgen? Zunächst einmal brauchen wir Manager, die ihre eigene Transformation durchlaufen haben – etwas, das uns authentische und transformative Führung lehrt. Ich nenne dies ausstrahlende Führung.
