Gehaltstransparenz: Was wir über Gehälter verborgen haben, haben wir verborgen!

Nach den Europawahlen des letzten Jahres, die den radikaleren Parteien und Ideologien die Tür öffneten, hat Brüssel begonnen, zum ersten Mal ernsthaft zu überprüfen, wie sich seine Politiken auf die Geschäftswelt auswirken. Europäische Bürokraten verstehen plötzlich, dass sie die Geschäftswelt mit zahlreichen Verpflichtungen, Berichten und Vorschriften überlastet haben, was zu einer Pause bei einer Reihe bereits verabschiedeter EU-Richtlinien geführt hat, deren Auswirkungen nun überdacht werden, bevor sie in nationale Gesetze integriert werden.

Eine Richtlinie, die bereits 2023 verabschiedet wurde und nun in Kraft treten soll, steht jedoch nicht zur Diskussion. Dies ist die Richtlinie zur Gehaltstransparenz, die voraussichtlich den Ansatz zu Gehältern in der Union grundlegend revolutionieren wird.

Konkret verlangt diese Richtlinie, die ab Juni nächsten Jahres angewendet wird, von den Unternehmen, ihr Paradigma in Bezug auf Gehälter vollständig zu ändern. Sie müssen Gehaltsspannen für einzelne Stellen veröffentlichen, gleiche Bezahlung für die gleiche Arbeit für alle unabhängig vom Geschlecht sicherstellen; zudem müssen sie umfassend über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede berichten. Die Folgen für europäische Unternehmen sind weitreichend.

Diejenigen, die sich bisher dagegen gewehrt haben oder sich einfach nicht damit beschäftigt haben, müssen nun ihre internen Prozesse umgestalten, um sich an die neuen Regeln anzupassen. Sie müssen Gehaltsskalen umstrukturieren und Berichtssysteme einführen, was nicht einfach ist. Während einige Unternehmen bereits Transparenz annehmen, erwarten andere, insbesondere kleinere, die an solche Standards nicht gewöhnt sind, eine anspruchsvolle Anpassung. Die Nichteinhaltung der Richtlinie birgt das Risiko von Strafen und Reputationsschäden, doch ein Zurückweichen gibt es nicht, obwohl Kritiker warnen, dass dies Unternehmen, die bereits mit regulatorischer Komplexität kämpfen, zusätzlich belasten könnte.

Keine Taboos mehr

Dies sind nicht die einzigen Neuerungen. Laut der Richtlinie können alle Mitarbeiter, sowohl bestehende als auch potenzielle, nicht nur Informationen von ihrem Arbeitgeber darüber anfordern, wie viel ein Kollege, der zwei Büros entfernt sitzt, verdient – sondern es wird sogar gefördert. Gehälter sind kein Tabu mehr, und dies ist die ’neue Normalität‘, an die wir uns gerade gewöhnen.

Dies ist nicht nur eine Herausforderung für inländische Arbeitgeber; viele Unternehmen weltweit stehen vor diesem Thema. Gehaltstransparenz ist kein rein europäisches Thema; es wird auch in Südostasien zunehmend diskutiert. Multinationale Unternehmen stehen vor der erheblichen Herausforderung, Transparenz in allen Ecken der Welt zu gewährleisten, und der Druck, dass Gehälter im globalen Kontext gleich sein sollten, wächst. Natürlich passt dies nicht zu Arbeitgebern, die Mitarbeiter in Palo Alto und Ho-Chi-Minh-Stadt haben; ein IT-Arbeiter in Kalifornien und Vietnam sollte nicht gleich bezahlt werden. Oder sollte er? Dies ist nun ein globales Dilemma. Der Eindruck ist auf EU-Ebene nicht anders. Banker in Luxemburg und Zagreb sollten ähnliche Einkünfte haben, obwohl Luxemburg ein Zentrum der Finanzindustrie ist. Obwohl der allgemeine Eindruck besteht, dass europäische Arbeitgeber offener für die Idee transparenter Gehälter sind, wie auch die Öffentlichkeit, reicht es aus, die Kommentare unter Artikeln in anderen europäischen Medien zu überfliegen. Der Kommunismus feiert ein Comeback, was das Wesen dessen ist, was EU-Leser darüber denken!

Ende der Verbote

In unserem Land wird dieses fast einfache Wort natürlich nicht erwähnt, was logisch ist, da wir nicht von einem Thompson-Konzert oder einer Kirchenpredigt sprechen. Die Geschichte der Gehaltstransparenz in Kroatien wird nicht als ideologisch betrachtet, und der Eindruck von Lider ist, dass sie auf allgemeine Zustimmung in der heimischen Öffentlichkeit stößt, die Arbeitgeber traditionell als die Hauptschuldigen für die Emigration der Kroaten in die Diaspora, für niedrige Löhne, für übermäßige Gewinne, für eine große Anzahl ausländischer Arbeiter, für das Scheitern der Ehe von Maja Šuput… sieht.

Unabhängig davon wird Gehaltstransparenz hier ein Thema werden, wenn das Gesetz es vorschreibt – denn in Kroatien wird darüber einfach nicht diskutiert. Die Höhe des Gehalts ist ein privates Thema, das Ehepartner hinter verschlossenen Türen besprechen, fernab von den Ohren der Kinder, geschweige denn von Schwiegermüttern, Schwiegertöchtern und neugierigen Nachbarn. Gehälter wurden durch Verträge und Arbeitsvorschriften weiter tabuisiert. In diesen wurden Bestimmungen aufgenommen, die besagen, dass Einkommen nicht diskutiert werden darf. Laut einer Umfrage des MojPosao-Portals haben 69 Prozent der Arbeitnehmer formalen oder informellen Verboten zur Diskussion über Gehälter gegenübergestanden. Nun, gemäß den neuen Regeln ist damit Schluss! Ab nächstem Jahr müssen alle solchen Bestimmungen in Arbeitsverträgen, Vorschriften und anderen internen Regeln entfernt werden.

Die neue Richtlinie ändert diesen Ansatz, indem sie Transparenz als Schlüsselelement der Unternehmenskultur einführt. Anstatt dass Gehälter ein Geheimnis bleiben, werden sie das Ergebnis einer klaren Politik, die auf Objektivität und Geschlechtsneutralität basiert. Diese Veränderung stellt eine Herausforderung für Arbeitgeber dar, da sie nun ein System etablieren müssen, in dem Gehälter auf definierten Kriterien wie Kompetenzen, Arbeitskomplexität, Verantwortlichkeiten und Arbeitsbedingungen basieren, zusammen mit klaren Bewertungs-, Genehmigungs- und Überprüfungsverfahren.

Gehaltsdiskussionen

Diese Transparenz erfordert auch einen neuen Kommunikationsansatz. Manager und Fachleute für Personalwesen müssen geschult werden, um zu lernen, wie man Gehälter auf eine Weise diskutiert, die den gesetzlichen Verpflichtungen entspricht und gleichzeitig Diskriminierung bei der Einstellung und Beförderung verhindert. Diese Fähigkeiten sind entscheidend, um sich an die neuen Standards anzupassen, die die Notwendigkeit klarer und fairer Kommunikation mit den Mitarbeitern über ihre Rechte und Arbeitsbedingungen auferlegen.

Neben der neuen Kommunikation sollten die finanziellen Auswirkungen nicht übersehen werden. Wenn beispielsweise in den Berichten zur Gehaltstransparenz eine unerklärte Lücke von mehr als fünf Prozent festgestellt wird, muss diese korrigiert werden, was Gehaltserhöhungen zur Folge haben kann. Solche Änderungen wirken sich direkt auf die Unternehmensbudgets aus und erfordern sorgfältige Planung, um die finanzielle Stabilität zu gewährleisten und gleichzeitig den gesetzlichen Anforderungen zu entsprechen.

– Die EU-Richtlinie zur Gehaltstransparenz, die am 7. Juni 2026 in Kraft tritt, verpflichtet alle Arbeitgeber in der Europäischen Union, die Lohngleichheit zu stärken, geschlechtsspezifische Diskriminierung zu reduzieren und die Transparenz am Arbeitsplatz zu erhöhen. Die sich daraus ergebenden Verpflichtungen gelten für alle Arbeitgeber unabhängig von der Größe, es sei denn, es geht um die Berichterstattung über Lohnunterschiede, die schrittweise eingeführt wird, abhängig von der Anzahl der Mitarbeiter – erklärt Ema Buković, Senior Human Resources Consultant bei der Selectio Group, einer kroatischen Gruppe, die auf Personalberatung spezialisiert ist.

Es sind nicht nur umstrittene Bestimmungen in Verträgen, die entfernt werden müssen; es gibt eine Reihe von Prozessen, die an die Richtlinie angepasst werden müssen. Einige Unternehmen in Kroatien haben unmittelbar nach der Verabschiedung der Richtlinie vorbereitende Maßnahmen ergriffen, hauptsächlich solche mit ausgereiften Personalprozessen. Buković merkt an, dass dies im Allgemeinen Unternehmen sind, die eine definierte Stellen-Systematisierung, etablierte Gehaltsstufen basierend auf objektiven Kriterien der Stellenbewertung und transparente Einkommensrichtlinien haben. Es gibt jedoch auch Unternehmen, die sich erst am Anfang des Prozesses befinden.

– Die Bereitschaft der Unternehmen variiert je nach Sektoren und der Größe der Organisation. Im Allgemeinen sind größere Unternehmen, insbesondere solche aus Sektoren wie Finanzen, Telekommunikation, Pharmazie, FMCG und IT, am besten vorbereitet, da ihre HR-Prozesse bereits sehr entwickelt sind und sie sich der Bedeutung von Transparenz und Lohngleichheit bewusster sind. In diesen Sektoren existieren Gehaltsstufen und Stellenbewertungen oft seit Jahren mit entsprechender technologischer und organisatorischer Unterstützung. Auf der anderen Seite ist die Vorbereitung auf die Richtlinie in Sektoren wie der Fertigung, dem Bauwesen oder kleineren Einzelhandelsunternehmen, wo HR-Prozesse oft noch in den Kinderschuhen stecken oder fragmentiert sind, langsamer, da sie umfassende und damit teurere und zeitaufwendigere Eingriffe erfordert. Es gibt auch Unternehmen, die gezeigt haben, dass mit einem strukturierten und systematischen Ansatz, starker Unterstützung des Managements und dedizierten Budgets erhebliche Fortschritte in relativ kurzer Zeit erzielt werden können – bemerkte Buković.

Einige fangen von vorne an

Einen ähnlichen Weg beschreitet Alma Career, ein multinationales Unternehmen, das Arbeitgeber und Arbeitssuchende verbindet und sich mit Personalwesen beschäftigt. Ihr Eindruck ist, dass viele Unternehmen erst kürzlich begonnen haben zu erkennen, dass die Umsetzung der Richtlinie sprichwörtlich vor der Tür steht, und sie bemerken, dass die meisten immer noch kein Gehaltssystem haben, das den neuen Standards entsprechen würde, und noch weniger eine gut organisierte und qualitativ hochwertige Stellen-Systematisierung.

– Die Anpassung wird sicherlich weniger schmerzhaft in Unternehmen sein, die bereits mindestens ein grundlegendes Gehaltssystem haben und eine offenere Kommunikation mit den Mitarbeitern pflegen. Die Technologiesektoren haben in dieser Hinsicht einen Vorteil, da sie an größere Transparenz und schnellere Implementierung neuer Praktiken aufgrund der Natur ihrer Arbeit gewöhnt sind. In traditionellen Industrien und Unternehmen, die dieses Thema jahrelang beiseite geschoben haben und nun fast von Grund auf neu beginnen, wird es herausfordernder sein. Das größte Problem ist genau, dass dieses Thema lange Zeit vernachlässigt wurde und nicht strategisch angegangen wurde. Heute, weniger als ein Jahr vor der Umsetzung der Richtlinie, beginnen viele Arbeitgeber gerade erst, die ersten Fragen zu stellen, beginnend mit dem, was genau sie tun müssen, wie sie ein Gehaltssystem entwerfen, das langfristig tragfähig ist, und wie sie all dies ihren Mitarbeitern kommunizieren – sagten HR-Profis von Alma Career.

Und dass der Technologiesektor im Vorteil ist, zeigt das Beispiel von Odašiljači i veze. Dieses Unternehmen befindet sich in einer schwachen Ausgangsposition in Bezug auf die Richtlinie.

– Als Unternehmen mit 350 Mitarbeitern sollten wir verpflichtet sein, einmal im Jahr zu berichten, und es ist für uns äußerst wichtig, uns angemessen vorzubereiten. Nach den Informationen, die wir haben, erfüllen wir die meisten Anforderungen der Richtlinie. Wir arbeiten kontinuierlich an der Gleichheit für alle, unabhängig von Geschlecht, Alter und anderen persönlichen Merkmalen der Mitarbeiter; unsere Prioritäten sind Fähigkeiten, Kompetenzen und Fachwissen. Eine interne Analyse hat ergeben, dass es keine Gehaltsunterschiede basierend auf Geschlecht, Alter und persönlichen Merkmalen der Mitarbeiter gibt. Diese werden durch eine Reihe von Vorschriften geregelt, die mit den Arbeitnehmervertretern vereinbart wurden und den Mitarbeitern zur Verfügung stehen. Wir bereiten uns auch auf eine detaillierte Analyse vor und erwarten konkretere Informationen, nachdem die Richtlinie in unser nationales Recht umgesetzt wurde – sagte Marija Pezo, Leiterin der Personalabteilung bei OiV.

Neben der Tatsache, dass einige Arbeitgeber, hauptsächlich große, spezielle Gehaltsberichte vorbereiten müssen, sind sie auch besorgt über die Gehaltstransparenz. Zrinka Vrtarić, Anwältin bei der Kanzlei Vrtarić und Partner, in Zusammenarbeit mit Deloitte Legal, merkt an, dass Arbeitgeber ‚die Reaktion der Arbeitnehmer fürchten, nachdem die Umsetzung der Richtlinie beginnt‘.

– Die Reaktion der Arbeitgeber ist nicht ungewöhnlich, wenn man die Besonderheiten der kroatischen Geschäftskultur betrachtet, in der Gehaltstransparenz weder üblich noch geschätzt wird. Sie sind auch besorgt darüber, wie sich die Richtlinie auf das Gehaltswachstum auswirken wird – sagte Vrtarić und betonte, dass die ‚ersten Aktivitäten der Arbeitgeber derzeit keine radikalen Änderungen zur Erhöhung der Gehälter beinhalten, sondern Anpassungen bestehender Systeme mit minimalen Änderungen, um bereit für die Umsetzung der Richtlinie zu sein‘.

Niedrige Ausgangsposition

Arbeitgeber befinden sich in einer schwachen Ausgangsposition, bereiten sich so gut und so viel wie möglich vor, aber der Staat hinkt hinterher und erwischt typischerweise den letzten Zug. Kroatien hat die Richtlinie noch nicht in nationales Recht umgesetzt, und es ist unklar, wann dies geschehen wird. Wir haben recherchiert und festgestellt, dass im Jahresarbeitsplan des Ministeriums für Arbeit, Rentensystem, Familie und soziale Politik für 2025 steht, dass ‚im Jahr 2025 die Angleichung der allgemeinen Arbeitsgesetzgebung an die Richtlinie (EU) 2023/970 beginnen wird‘. Das bedeutet, dass das Arbeitsgesetz und das Gesetz über die Gleichstellung der Geschlechter ebenfalls geändert werden, und es werden neue untergeordnete Vorschriften entwickelt, die die Methodik für die Berichterstattung und die Klassifizierung von Arbeitsplätzen nach dem Prinzip ‚gleicher Wert der Arbeit‘ definieren. Laut Informationen von Lider wird der Gesetzentwurf im Herbst 2025 in e-Konsultationen sein und spätestens im Frühjahr 2026 im kroatischen Parlament, damit die Arbeitgeber mindestens einige Monate Zeit zur Anpassung haben.

Es sollte auch erwähnt werden, dass das Prinzip der Gleichheit von Männern und Frauen in Bezug auf gleiche Bezahlung bereits im Vertrag von Rom von 1957 festgelegt wurde, der das erste Dokument ist, das zur EU führte, wie wir sie heute kennen, und später durch den Vertrag von Lissabon. Das Problem ist, dass Arbeitgeber sich seit Jahren nicht an diese Prinzipien gehalten haben, was zu einer verbindlichen Richtlinie geführt hat. Daher darf diese Gelegenheit jetzt nicht verpasst werden.