EU führt strengere Regeln für gleiche Bezahlung von Männern und Frauen ein

Die Frage der (Un)Gleichheit in der Bezahlung zwischen Männern und Frauen ist so alt wie der Arbeitsmarkt selbst, sodass das Problem seit der Zeit der industriellen Revolution besteht. Es scheint jedoch, dass Europa entschlossen ist, dem ein Ende zu setzen. Tatsächlich wurde 2023 die EU-Richtlinie zur Stärkung der Anwendung des Prinzips der gleichen Bezahlung von Männern und Frauen für gleiche Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert durch Lohtransparenz verabschiedet. Die Mitgliedstaaten haben bis zum 7. Juni 2026 Zeit, diese in ihr nationales Recht umzusetzen.

Obwohl die Richtlinie vor zwei Jahren verabschiedet wurde, ist das Thema der gleichen Bezahlung nicht neu. Domagoj Jakobović, Compliance-Berater bei ATD Solutions, erklärt, dass der Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union in Artikel 157 festlegt, dass jeder Mitgliedstaat die Anwendung des Prinzips der gleichen Bezahlung von Männern und Frauen für gleiche Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert sicherstellen muss. Die Richtlinie baut auf dem bestehenden rechtlichen Rahmen auf, insbesondere auf der Richtlinie 2006/54/EG zur Umsetzung des Prinzips der Chancengleichheit und der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Fragen der Beschäftigung und Arbeit. Diese frühere Richtlinie verbot bereits direkte und indirekte Diskriminierung in allen Aspekten und Bedingungen der Bezahlung und verlangte, dass die Systeme zur Stellenbewertung auf geschlechtsneutralen Kriterien basieren.

Gender-Pay-Gap bleibt bestehen

Es hat sich jedoch gezeigt, dass diese Bestimmungen nicht ausreichen, um den Gender-Pay-Gap zu beseitigen, sodass die neue Richtlinie detailliertere Mechanismen für Transparenz und Durchsetzung einführt.

– Trotz dieser Verpflichtung bleibt der Gender-Pay-Gap bestehen: Laut Eurostat betrug der unbereinigte Gender-Pay-Gap im Jahr 2023 auf EU-Ebene 12 Prozent, während er in Kroatien 7,4 Prozent betrug. Laut dem Bericht der Gleichstellungsbeauftragten für 2024 (März 2025) betrug das durchschnittliche Bruttogehalt in Kroatien im vergangenen Jahr 1.821 Euro, wobei Männer 1.854 Euro und Frauen 1.782 Euro verdienten – was bedeutet, dass die geschlechtsspezifische Lücke im durchschnittlichen monatlichen Bruttogehalt 3,9 Prozent betrug. Obwohl die Lücke in den meisten Sektoren gesunken ist, betrug sie in der öffentlichen Verwaltung und Verteidigung sowie in der gesetzlichen Sozialversicherung 13,3 Prozent, in anderen Dienstleistungsbereichen 16 Prozent und in administrativen und unterstützenden Dienstleistungen 4,1 Prozent. Analysen zeigen, dass der Anstieg in diesen Sektoren mit einem höheren Gehaltswachstum in Führungspositionen verbunden ist, die überwiegend von Männern besetzt sind. Ungleichheiten setzen sich auch im Rentensystem fort. Laut DZS-Daten für 2023 betrug die durchschnittliche Rente für Männer 540 Euro, während sie für Frauen 449 Euro betrug, was zu einer geschlechtsspezifischen Lücke von 17 Prozent zugunsten der Männer führte. Obwohl dies weniger ist als im Vorjahr (20,3 Prozent), liegt die durchschnittliche Rente für Frauen immer noch 42 Euro unter der allgemeinen Durchschnittsrente und 44 Euro unter der Armutsrisikoschwelle für einen Einpersonenhaushalt – erklärt Jakobović und fügt hinzu, dass einer der Hauptgründe für das Bestehen der Lücke der Mangel an Lohtransparenz ist.

In vielen Mitgliedstaaten, einschließlich Kroatien, gilt die Bezahlung immer noch als privates Thema, das selten offen diskutiert wird. Stellenanzeigen enthalten oft vage Formulierungen wie ’stimulierende Vergütung‘ oder ‚wettbewerbsfähiges Gehalt‘, ohne konkrete Beträge anzugeben. Er erklärt, dass die Kriterien zur Bestimmung des Grundgehalts, von Gehaltserhöhungen oder Boni oft nicht formell festgelegt oder klar kommuniziert werden. Ein solcher Mangel an Transparenz erschwert es den Arbeitnehmern, Ungleichheiten zu erkennen und anzufechten, während er den Arbeitgebern Spielraum lässt, den Status quo aufrechtzuerhalten.

Alles transparent

Željka Košanski, HR-Beraterin, und Vali Marszalek, Direktorin der ESG-Abteilung bei Forvis Mazars, erklären, dass Unternehmen in der EU berichten müssen, wie viel sie Frauen und wie viel sie Männern für gleichwertige Arbeit zahlen.

– In Fällen von festgestellten Ungleichheiten, d.h. wenn der Gehaltsunterschied den zulässigen Schwellenwert von 5 Prozent überschreitet, sind die Arbeitgeber verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, um diese zu beseitigen. Darüber hinaus sieht die Richtlinie vor, dass Arbeitgeber im Falle von Verstößen gegen ihre Bestimmungen mit finanziellen Konsequenzen rechnen müssen, von der Verpflichtung zur Zahlung von Schadensersatz an die Mitarbeiter bis hin zu Sanktionen, die von den Mitgliedstaaten verhängt werden. Die Richtlinie gilt für einen erheblichen Teil der Arbeitgeber. Die verpflichtende Berichterstattung beginnt 2027 für Arbeitgeber mit mehr als 150 Mitarbeitern und ab 2031 für solche mit mehr als 100 Mitarbeitern. In der Praxis bedeutet dies, dass Unternehmen klare Systeme zur Erfassung, zum Vergleich und zur Berichterstattung von Daten über Gehälter und die Kriterien, nach denen Gehälter festgelegt werden, haben müssen. Obwohl detaillierte Regeln durch die nationale Gesetzgebung definiert werden und spezifische Bestimmungen von Land zu Land variieren können, ist dies kein Grund zu warten. Denn andere Verpflichtungen, von klaren Gehaltskriterien bis zu den Rechten der Mitarbeiter und Bewerber auf Informationen, treten bereits 2026 in Kraft. Aus diesem Grund ist dies nicht nur eine regulatorische Verpflichtung, sondern auch eine Gelegenheit für Arbeitgeber, ihre Gehalts- und Leistungssysteme kritisch zu überprüfen. Dies erreicht nicht nur die Einhaltung der Richtlinie, sondern kann auch Transparenz, Fairness und das Vertrauen der Mitarbeiter stärken. Darüber hinaus eröffnet eine qualitativ hochwertige Vorbereitung die Möglichkeit, Steuerkosten zu optimieren und eine strategischere Verwaltung des gesamten Vergütungspakets zu erreichen, von Grundgehältern bis hin zu variablen Vergütungen und immateriellen Leistungen – erläutern Košanski und Marszalek.

Jakobović fügt hinzu, dass es mehrere Schlüsselbereiche für Veränderungen für Arbeitgeber gibt.

– Die Transparenz in den Einstellungsprozessen nimmt zu. Arbeitgeber müssen den Bewerbern vor dem Vorstellungsgespräch das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne offenlegen, und es ist ihnen untersagt, nach dem vorherigen Gehalt des Bewerbers zu fragen. Strengere Berichtspflichten über den Gehaltsunterschied zwischen Frauen und Männern werden ebenfalls eingeführt. Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten müssen in festgelegten Intervallen Berichte über den Gender-Pay-Gap erstellen und einreichen. Wenn festgestellt wird, dass der Unterschied für gleiche Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert 5 Prozent überschreitet und es keine objektive und geschlechtsneutrale Rechtfertigung gibt, muss der Arbeitgeber zusammen mit den Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Gehaltsbewertung durchführen, die Gründe für diesen Unterschied ermitteln und einen Maßnahmenplan zu dessen Beseitigung entwickeln. Darüber hinaus erhalten die Arbeitnehmer das Recht auf transparente Einsicht in die Lohnpolitik des Arbeitgebers. Dies umfasst Informationen über Stellenebenen, Gehaltsspannen, Kriterien und Aufstiegsmöglichkeiten sowie Regeln für die Gehaltsentwicklung. Sie werden auch in der Lage sein, Daten über die Gehälter von Kollegen, die die gleiche Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert leisten, anzufordern. Arbeitgeber dürfen Arbeitnehmer nicht mehr daran hindern, ihr eigenes Gehalt offenzulegen oder nach den Gehältern ihrer Kollegen zu fragen.

Bestimmungen in Arbeitsverträgen, Vorschriften oder anderen internen Akten, die ein solches Verbot enthalten, müssen entfernt werden, und die Arbeitnehmer werden vor jeglicher nachteiliger Behandlung aufgrund der Ausübung dieses Rechts geschützt. Darüber hinaus ändern sich die rechtlichen Dynamiken in Gerichtsverfahren – die Beweislast geht auf den Arbeitgeber über. Im Falle einer Klage wegen Lohndiskriminierung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er gemäß dem Prinzip der gleichen Bezahlung gehandelt hat, während in der bisherigen Praxis diese Beweislast beim Arbeitnehmer lag. Der Arbeitnehmer hat das Recht auf eine Entschädigung, die den Unterschied in der Bezahlung während des Verstoßes darstellt, einschließlich Schadensersatz. Neu ist auch die Möglichkeit für autorisierte Arbeitnehmervertreter, solche Klagen im Namen einzelner Arbeitnehmer oder ganzer Gruppen von Arbeitnehmern einzureichen. Darüber hinaus stärkt die Richtlinie die Durchsetzungsmechanismen und Sanktionen. Die Mitgliedstaaten müssen wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Strafen für Arbeitgeber sicherstellen, die ihren Verpflichtungen nicht nachkommen, einschließlich der Möglichkeit von Geldstrafen, Korrekturmaßnahmen und in bestimmten Fällen des Ausschlusses von öffentlichen Beschaffungsverfahren. Dies betont klar, dass Lohtransparenz nicht nur eine Empfehlung, sondern eine Verpflichtung ist, deren Verletzung sanktioniert wird – sagt Jakobović.

Arbeit von gleichem Wert

Košanski und Marszalek erklären, wie die Fristen und die Häufigkeit der Berichterstattung von der Größe des Arbeitgebers abhängen. Arbeitgeber mit 250 oder mehr Mitarbeitern müssen jährlich berichten, wobei der erste Bericht bis zum 7. Juni 2027 fällig ist. Arbeitgeber mit 150 bis 249 Mitarbeitern müssen alle drei Jahre berichten, wobei der erste Bericht ebenfalls bis zum 7. Juni 2027 fällig ist, während Arbeitgeber mit 100 bis 149 Mitarbeitern alle drei Jahre berichten müssen, wobei der erste Bericht bis zum 7. Juni 2031 fällig ist.

– Die Berichte müssen detaillierte Informationen über den gesamten Gehaltsunterschied nach Geschlecht, Unterschiede in ergänzenden oder variablen Gehaltsbestandteilen, Unterschiede nach Kategorien von Arbeitnehmern (für gleiche Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert) und den Anteil von Männern und Frauen in einzelnen Gehaltsquartilen enthalten. Die Daten werden für einen Zeitraum von einem Jahr erfasst, und die Mitgliedstaaten werden festlegen, ob dies ein Kalenderjahr oder ein anderer Zeitraum sein wird. Darüber hinaus sind die Arbeitgeber verpflichtet, ihre Arbeitnehmer jährlich darüber zu informieren, dass sie das Recht haben, Informationen über ihr eigenes Gehaltsniveau, die durchschnittlichen Gehaltsniveaus nach Geschlecht für Arbeitnehmer, die gleiche Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert leisten, und die Schritte zur Ausübung dieses Rechts anzufordern. Es ist jedoch wichtig, mehrere grundlegende Begriffe und Kriterien zu klären. Gleiche Arbeit bezieht sich auf Situationen, in denen zwei Arbeitnehmer die gleiche Arbeit unter den gleichen oder ähnlichen Bedingungen mit gleichen Komplexitäts- und Verantwortungsgraden ausführen oder sich gegenseitig ersetzen können.

Arbeit von gleichem Wert ist ein umfassenderer Begriff und umfasst Situationen, in denen zwei Personen möglicherweise nicht die gleiche Arbeit verrichten und sich nicht gegenseitig ersetzen können, deren Arbeit jedoch für die Organisation gleichwertig ist. Der Wert der Arbeit wird anhand geschlechtsneutraler Kriterien wie Fähigkeiten (die Wissen, Erfahrung, Qualifikationen und Kompetenzen umfassen, die für die Arbeit erforderlich sind); Verantwortlichkeiten (das Maß an Verantwortung, das die Arbeit mit sich bringt, z.B. Verantwortung für Budgets, Teams, strategische Entscheidungen); Arbeitsbedingungen (die Bedingungen, unter denen die Arbeit verrichtet wird, physische Anforderungen, Risikobehaftung, Arbeitsumfeld); und Aufwand, der den Aufwand umfasst, der erforderlich ist, um die Arbeit zu verrichten (physische, mentale, emotionale Belastung, Umweltbedingungen), gemessen. Gegebenenfalls können auch andere Kriterien, die für eine bestimmte Arbeit wichtig sind, einbezogen werden, und das nationale Recht kann diese weiter definieren. In diesem Kontext umfasst die Bezahlung nicht nur das Grundgehalt, sondern auch alle ergänzenden oder variablen Komponenten, die als jährliches Bruttogehalt und den entsprechenden Bruttostundenlohn ausgedrückt werden. Dazu gehören Boni, Zulagen, Anreize, Überstundenvergütung, Sachleistungen (Dienstwagen, Krankenversicherung) und alle anderen Formen der Vergütung, die mit der Arbeit verbunden sind. Wie diese breite Definition von Bezahlung aus der Richtlinie in das kroatische nationale Recht umgesetzt wird, bleibt abzuwarten. Arbeitgeber müssen die Entwicklungen verfolgen und ihre Systeme gemäß den endgültigen rechtlichen Lösungen in Kroatien anpassen. Hier ist jedoch ein Beispiel: Ein IT-Spezialist und ein Marketing-Spezialist führen möglicherweise nicht die gleiche Arbeit aus, aber wenn nachgewiesen wird, dass sie ein ähnliches Maß an Fähigkeiten, Verantwortlichkeiten, Arbeitsbedingungen und Aufwand erfordern, können sie als Arbeit von gleichem Wert betrachtet werden. Der Gehaltsunterschied zwischen solchen Berufen muss objektiv gerechtfertigt sein – erläutern Košanski und Marszalek.

Verschiedene Modelle

Jakobović erörtert welche Verpflichtungen vor der Einstellung bestehen. Er erklärt, dass Artikel 5 der Richtlinie vorschreibt, dass der Arbeitgeber Informationen über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne für die Stelle, auf die sich der Bewerber bewirbt, spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch mit dem Bewerber bereitstellen muss. Dies umfasst das Grundgehalt und, wo zutreffend, Zulagen oder andere Vergütungen. Diese Verpflichtung bedeutet nicht unbedingt, dass jede Anzeige öffentlich die Gehaltsspanne enthalten wird. Die Richtlinie erlaubt es, die Informationen auf andere Weise bereitzustellen, z.B. in der ersten E-Mail-Kommunikation oder in einem Telefonat mit dem Bewerber. Viele Mitgliedstaaten gehen in ihren Gesetzesentwürfen weiter und verlangen, dass die Gehaltsspanne in der Anzeige selbst enthalten ist.

– Zum Beispiel haben Belgien und Schweden bereits angekündigt, dass sie sich für dieses strengere Modell entscheiden werden, da sich gezeigt hat, dass öffentlich veröffentlichte Spannen die Gleichheit des Zugangs erhöhen und das Risiko von Diskriminierung verringern. Artikel 6 verbietet es Arbeitgebern, Bewerber während des Einstellungsprozesses nach Informationen über ihre aktuellen oder früheren Gehälter zu fragen. Die Richtlinie verlangt auch, dass Stellenbeschreibungen, Anzeigen und Einstellungs Kriterien geschlechtsneutral sind. Dies impliziert, dass Formulierungen und Anforderungen vermieden werden, die Bewerber eines bestimmten Geschlechts ausschließen oder entmutigen könnten. Anstelle von ‚wir suchen eine junge und dynamische Person‘ (was Altersdiskriminierung implizieren könnte), sollte der Schwerpunkt auf ‚einer Person mit Erfahrung im Projektmanagement‘ oder ‚der Fähigkeit, in einem dynamischen Umfeld zu arbeiten‘ liegen. Artikel 7 gewährt jedem Arbeitnehmer das Recht, Informationen vom Arbeitgeber über sein persönliches Gehaltsniveau (einschließlich Grundgehalt und Zulagen), durchschnittliche Gehälter oder Gehaltsspannen für Arbeitnehmer des anderen Geschlechts, die die gleiche Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert leisten, anzufordern und zu erhalten. Diese Informationen müssen innerhalb von maximal zwei Monaten ab dem Datum der Anfrage bereitgestellt werden. Die Mitgliedstaaten können festlegen, dass die Anfrage direkt an den Arbeitgeber oder über Arbeitnehmervertreter oder Gleichstellungsstellen (in Kroatien ist dies die Gleichstellungsbeauftragte) gerichtet wird. Die Frist von zwei Monaten mag lang erscheinen, aber in der Praxis werden Arbeitgeber, die Zweifel und öffentlichen Druck vermeiden wollen, bestrebt sein, schneller zu antworten. Das bedeutet, dass es notwendig sein wird, einen internen Prozess zu etablieren – wer die Anfrage erhält, wer sie bearbeitet, wie die Daten aggregiert werden, während die Privatsphäre der Einzelpersonen geschützt wird. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmern die Kriterien zur Verfügung stellen, nach denen Gehälter und Gehaltserhöhungen festgelegt werden. Diese Kriterien müssen objektiv, geschlechtsneutral und nicht diskriminierend sein (Bildungsniveau und Qualifikationen, Komplexität der Arbeit, Arbeitsleistung, die durch objektive Indikatoren messbar ist, Jahre der Erfahrung im relevanten Bereich, zusätzliche Kompetenzen und Zertifikate). Die Richtlinie gibt keine genaue Liste von Kriterien vor, aber der Arbeitgeber muss in der Lage sein, diese konsistent zu rechtfertigen und anzuwenden. In der Praxis bedeutet dies, dass viele Unternehmen ihre Lohnpolitik oder ihr Stellenbewertungssystem überarbeiten oder neu erstellen müssen – sagt Jakobović und fügt hinzu, dass eine der wichtigsten und kulturell herausfordernden Bestimmungen das ausdrückliche Verbot jeglicher Bestimmungen in Arbeitsverträgen, Vorschriften oder anderen Dokumenten ist, die Arbeitnehmer daran hindern, ihr Gehalt offenzulegen oder zu diskutieren.

Keine Strafen für Arbeitnehmer

Das bedeutet, dass Vertraulichkeitsklauseln bezüglich der Bezahlung null und nichtig werden. Arbeitgeber dürfen einen Arbeitnehmer nicht bestrafen, rügen oder anderweitig negativ behandeln, weil er sein Gehalt offenlegt oder einen Kollegen nach dessen Gehalt fragt.

Die Vorgaben der Richtlinie sind recht klar, ebenso wie die stillschweigende Gewohnheit, Gehaltsniveaus nicht zu diskutieren, zu fragen oder zu debattieren. Gehälter fallen in die Kategorie der ‚tabuisierten Themen‘, also wie werden Unternehmen und Menschen in der Praxis darauf reagieren? Košanski und Marszalek stellen fest, dass dies eines der gängigen Missverständnisse ist.

– In formellen Diskussionen – ja, Gehälter werden selten offen diskutiert. In der Praxis sind sie jedoch ein häufiges Thema in Fluren, Gängen und Gruppenchats. Die Leute reden, vergleichen und spekulieren, aber meist ohne genaue und verifizierte Informationen. Die Richtlinie kommt nicht, um ein Thema zu ‚öffnen‘, das nicht existiert, sondern um Ordnung in ein Gespräch zu bringen, das bereits stattfindet. Das bedeutet weniger Spekulation, klarere Kriterien und zuverlässige Daten. Und letztendlich stärkt dies das Vertrauen, sowohl unter den Mitarbeitern als auch zwischen Mitarbeitern und Arbeitgebern. Viele kroatische Unternehmen sind noch nicht bereit.

Der Grund ist nicht nur ein Mangel an Wissen über die Einzelheiten der Richtlinie, sondern auch die Tatsache, dass viele Organisationen keine klaren Grundlagen für die Stellenbewertung, Gehaltsstufen und objektive Kriterien zur Bestimmung von Gehältern und Erhöhungen haben. Gehälter wurden oft ‚von Menschen‘ festgelegt, anstatt nach dem Wert der Arbeit. Die Umsetzung der Richtlinie wird jedoch nicht alle Unternehmen gleich betreffen. Einige werden sich leichter anpassen, während andere vor erheblichen Herausforderungen stehen werden, abhängig von ihrer Größe, Branche und dem bestehenden Grad der Formalisierung der HR-Prozesse. Unternehmen, die bereits in internationalen Systemen tätig sind oder Teil hochregulierter Branchen wie dem Finanzsektor, der Pharmaindustrie oder Teilen der IT sind, werden sich wahrscheinlich leichter an die neuen Anforderungen anpassen. Diese Unternehmen haben oft bereits entwickelte und formalisierte Systeme zur Stellenbewertung, strukturierte Gehaltsstufen und transparente HR-Prozesse, was das Ergebnis der Einhaltung globaler Standards oder spezifischer Branchenvorschriften ist.

Auf der anderen Seite werden in Branchen mit einem breiten Spektrum an Qualifikationen und Arbeitsbedingungen größere Herausforderungen erwartet. In diesen Sektoren kann die Definition von Arbeit von gleichem Wert aufgrund der Vielfalt der Berufe, Qualifikationsniveaus und Arbeitsbedingungen komplexer sein. Darüber hinaus werden kleine und mittlere Unternehmen, die zuvor keine formalen Systeme zur Lohnverwaltung implementieren mussten, mit neuen administrativen Belastungen und potenziell erheblichen zusätzlichen Kosten konfrontiert. Für sie wird die Etablierung klarer Kriterien, die Stellenbewertung und Systeme zur Erfassung und Analyse von Lohndaten eine erhebliche Aufgabe darstellen. Praktische Herausforderungen können die Definition von Kategorien von Arbeitnehmern, die Gruppierung von Arbeiten von gleichem Wert auf der Grundlage objektiver Bewertungen anstelle von Titeln, die Einführung klarer Kriterien – was geschätzt wird und wie, für Grundgehälter, Erhöhungen, Boni und andere Vergütungen – umfassen. Die Erfassung und Analyse von Daten, nicht nur über Grundgehälter, sondern auch über alle ergänzenden und variablen Zahlungen nach Geschlecht und nach Berufsgruppen. Die Kommunikation von ‚es ist so‘ zu ‚es ist so, weil…‘.

Obwohl es bürokratisch anspruchsvoll erscheint, kann die Richtlinie auch eine Gelegenheit für erhebliche Verbesserungen der Geschäftsergebnisse sein. Transparente Vergütungssysteme verringern das Risiko von Streitigkeiten und Rufschädigung, haben aber auch direkte Auswirkungen auf Geschäftskennzahlen, indem sie die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung erhöhen, die Fluktuation und Rekrutierungskosten senken, die Arbeitgebermarke stärken und die Anwerbung von Talenten erleichtern, betonen sie, zusammen mit mehreren Fragen für Unternehmen. Haben Sie dokumentierte Kriterien zur Bewertung des Wertes von Arbeit, die neutral und auf alle Berufe anwendbar sind? Können Sie den Gehaltsunterschied zwischen einem Mann und einer Frau im gleichen oder gleichwertigen Beruf rechtfertigen und mit konkreten Daten untermauern? Wissen Sie, wie man gleiche Arbeit zwischen zwei verschiedenen Berufen definiert, zum Beispiel zwischen einem IT-Analysten und einem Buchhalter? Haben Sie ein System, das es Mitarbeitern ermöglicht, Informationen über durchschnittliche Gehälter nach Geschlecht – auf transparente Weise – anzufordern und zu erhalten? Wären Sie im Falle einer rechtlichen Überprüfung oder einer Anfrage von Mitarbeitern in der Lage, Ihr Vergütungssystem zuverlässig zu verteidigen und die Fairness zu argumentieren? Wenn Unternehmen sich bei den Antworten unsicher sind, ist es an der Zeit, zu handeln. Denn die Richtlinie ist kein Projekt, das überstürzt werden kann. Sie verändert die Sichtweise der Organisationen auf die Bezahlung – und die Art und Weise, wie sie darüber sprechen. Wenn ein Unternehmen noch keine klaren Kriterien, Klassifikationen und Bewertungen von Berufen hat, ist es an der Zeit, diese umzusetzen.

Änderungen des Gesetzes

Wie anspruchsvoll die gesamte Anpassung ist, bestätigt Jakobović, der angibt, welche Gesetze geändert werden müssen: Es wird an den Entwürfen zur Änderung des Arbeitsgesetzes (ZOR), an Änderungen des Gleichstellungsgesetzes und/oder des Antidiskriminierungsgesetzes gearbeitet, sowie an der Vorbereitung eines neuen untergeordneten Gesetzes, das die Methodik für die Berichterstattung und Stellenbewertung auf der Grundlage des Prinzips der ‚gleichen Wertigkeit der Arbeit‘ definieren wird. Der Gesetzentwurf wird voraussichtlich im Herbst 2025 zur E-Konsultation veröffentlicht, und die Verabschiedung im Parlament muss spätestens im Frühjahr 2026 erfolgen, um den Arbeitgebern mindestens einige Monate Zeit zur Anpassung zu geben. Das bedeutet, dass weniger als zehn Monate verbleiben, um alle rechtlichen und untergeordneten Vorschriften zu verabschieden, die notwendig sind, damit die neuen Regeln zur Lohtransparenz spätestens am 7. Juni 2026 in Kraft treten können. Der Bericht muss eine spezifische Datenmenge abdecken: den Unterschied im durchschnittlichen Gehalt zwischen Frauen und Männern für die gleiche Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert, ausgedrückt als Prozentsatz des durchschnittlichen Gehalts der Männer; den Unterschied im Medianlohn zwischen Frauen und Männern; Unterschiede in den durchschnittlichen Zulagen oder Boni nach Geschlecht; Unterschiede in den Medianzulagen oder -boni nach Geschlecht; den Anteil von Frauen und Männern in jedem Gehaltsquartil, vom niedrigsten bis zum höchsten bezahlten 25 Prozent der Arbeitnehmer; den Anteil von Frauen und Männern, die einen Bonus oder eine Zulage erhalten haben.

– Die Daten müssen nach Kategorien von Berufen präsentiert werden, die ‚die gleiche Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert‘ umfassen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber zunächst eine Klassifizierung der Berufe nach einer Methodik durchführen muss, die objektiv und geschlechtsneutral ist. Die Herausforderungen sind erheblich, von den Methodiken zur Bewertung der ‚gleichen Wertigkeit der Arbeit‘ (in der kroatischen Praxis ist die Stellenbewertung oft nicht ausreichend entwickelt, um für Vergleiche gemäß der Richtlinie verwendet zu werden) und der technischen Vorbereitung für die Berichterstattung bis hin zu kulturellen Veränderungen (das Verbot der Lohngeschlossenheit und das Recht auf Informationen werden eine Herausforderung in einem Umfeld sein, in dem 69 Prozent der Arbeitnehmer angaben, dass es ein formelles oder informelles Verbot gibt, über Gehälter zu diskutieren, laut einer Umfrage von MojPosao) bis hin zu Kommunikation und Bildung. In Ländern und Sektoren, in denen die Diskussion über Gehälter traditionell tabu ist, müssen Arbeitgeber zum ersten Mal erklären, warum jemand das verdient, was er verdient, und wie dieser Betrag zustande kommt. Dies ist eine Veränderung, die über das Arbeitsrecht hinausgeht und das Personalmanagement, den Ruf und die Entscheidungsprozesse berührt. Die kroatische Geschäftspraxis hat lange auf einer stillschweigenden Regel beruht: Gehälter werden nicht öffentlich diskutiert, und Unterschiede, wenn sie bestehen, werden durch individuelle Umstände rationalisiert. Die Richtlinie ersetzt dieses Rahmenwerk durch ein Modell, in dem die Bezahlung das Ergebnis von Politik wird, nicht von Momenten, Machtverhältnissen oder Verhandlungsgeschick. Politik impliziert Prinzipien (Objektivität, Geschlechtsneutralität), Kriterien (Kompetenzen, Komplexität, Verantwortung, Arbeitsbedingungen) und Verfahren (Bewertung, Genehmigung, Überprüfung) – so Jakobović, der hinzufügt, dass der Mechanismus, der bei einem >5 Prozent unerklärten Gehaltsunterschied aktiviert wird, keine bloße Formalität ist.

Dies ist interne ‚Due Diligence‘, die die Arbeitnehmervertreter einbezieht. Genauer gesagt, müssen der Vorstand/Aufsichtsrat am Tisch sein; HR, die die Methodik und Prozesse leitet; den Kontakt zu Managern und Arbeitnehmervertretern aufrechterhält; die Rechtsabteilung, die die Einhaltung der Richtlinie, den Datenschutz und die Beweisbereitschaft sicherstellt; die Finanzabteilung, die Kosten modelliert, Korrekturen plant und mit dem Budgetzyklus synchronisiert; IT/Analytics, die HRIS, Lohn- und Berichtswerkzeuge integriert; und der Betriebsrat/Gewerkschaft. Er betont, dass für Anbieter, die im öffentlichen Beschaffungswesen tätig sind, die Reputations- und Regulierungsrisiken erhöht sind. Die Richtlinie sieht vor, dass die Nichteinhaltung des Prinzips der gleichen Bezahlung sich auf die Qualifikationen des Bieters auswirken kann. Private Kunden, insbesondere internationale, verlangen zunehmend Gleichstellungspolitiken und grundlegende Indikatoren von Partnern. Ein transparentes, dokumentiertes Vergütungssystem wird Teil der Lizenz zum Betrieb in komplexen Wertschöpfungsketten.

– Die gute Nachricht: Die meisten der von der Richtlinie geforderten Maßnahmen sind sowohl organisatorisch rational (klarere Kriterien, sauberere Daten, vorhersehbare Prozesse) als auch rechtlich notwendig. Die schlechte Nachricht: Improvisation am Stichtag erhöht fast sicher die Kosten der Einhaltung und erhöht rechtliche und reputationsbezogene Risiken – schließt Jakobović.