Management multigenerationaler Teams: Führungskräfte als Schlüssel zum Erfolg

Auf der neunten Lider HR-Konferenz diskutierten Experten die Herausforderungen des Managements multigenerationaler Teams im Panel ‚Fünf Generationen an einem Arbeitsplatz‘, geleitet von Sanja Petek Mujačić, Direktorin und Partnerin bei spring+shift. Anstatt sich auf die Unterschiede zwischen den Generationen zu konzentrieren, betonten die Panelisten die Bedeutung der Überwindung von Stereotypen und des Aufbaus eines Arbeitsumfelds, in dem Führungskräfte eine Schlüsselrolle beim Überbrücken unterschiedlicher Perspektiven spielen.

Stereotypen als Ausrede für das Nicht-Handeln der Arbeitgeber

Marija Felkel, HR-Direktorin von Nomad Foods, gab offen zu, dass sie eine Abneigung gegen generationenbezogene Etiketten hat, die oft als Rechtfertigung für Mängel im Geschäft dienen.

– Persönlich bin ich gegen Stereotypen und Kategorisierungen, und ich versuche, keine Artikel über Generationen und deren Kategorien zu lesen, weil es uns das Recht auf Ausreden gibt. Für einige Dinge haben wir uns als Arbeitgeber nicht angestrengt, es ist einfach für uns, sie in die neuen Generationen zu kategorisieren – wies Felkel hin.

Anstatt nach Alter zu unterteilen, plädiert sie für ein gemischtes Arbeitsumfeld als die höchste Qualitätsoption. Sie ist besonders kritisch gegenüber dem kroatischen Ansatz für ältere Kandidaten.

– Die Engländer haben uns gelehrt, dass Menschen über 50 großartige Kandidaten sind, während sie hier oft nicht einmal zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Anderswo ist wichtig, was eine Person zu bieten hat, nicht wie alt sie ist. Die Zeiten, in denen man einen Job für ein Leben lang hatte, sind vorbei, und als Organisationen müssen wir uns daran anpassen und Führungskräfte dieser Veränderungen sein – fügte sie hinzu.

Erwartungen zu verstehen ist der Schlüssel zum Erfolg

Rikard Pažitka, Projektmanager bei Pro alarm, erkennt die Existenz generationenbedingter Unterschiede an, warnt jedoch vor den Gefahren von Vorurteilen, die daraus entstehen.

– Ich würde sagen, dass Stereotypen nicht ohne Grund Stereotypen sind. Das Problem sind die Vorurteile, die auf ihnen basieren. Wenn wir verschiedene Generationen an einem Ort haben, können wir sie nicht einfach in Babyboomer, Millennials und Gen Z kategorisieren, nur weil sie in einer bestimmten Zeit geboren wurden. Sie werden durch ihre Arbeit und Interaktion mit anderen Menschen definiert – erklärte Pažitka.

Aus seiner internationalen Erfahrung hebt er die Bedeutung hervor, zu verstehen, was verschiedene Generationen von ihrem Arbeitsplatz erwarten und was der Arbeitgeber anbieten kann.

– Wir müssen verstehen, was wir als Arbeitgeber anbieten können und was die Generationen, mit denen wir arbeiten, von Arbeit und Leben erwarten. Diese beiden zusammenzuführen, ist eine interessante Sache. Wir brauchen ältere Mitarbeiter, die nicht verfügbar sind, und jüngere, die nicht existieren, was bedeutet, dass wir sie schaffen müssen. Das ist das Missverhältnis – fügte er hinzu.

Führungskräfte als Brücke zwischen den Generationen

Marin Tadić, CEO von Merdius und Mitglied des Senats, betont, dass die HR-Abteilung allein nicht alle Herausforderungen eines multigenerationalen Arbeitsplatzes lösen kann. Führungskräfte und Manager müssen eine Schlüsselrolle übernehmen.

– HR kann all das, worüber wir heute sprechen, nicht tun. Wenn Sie jemanden haben, der eine Geschäftseinheit leitet und ein schlechter Führer, ein toxischer Führer ist, kann HR helfen, aber die Probleme nehmen zu – warnte Tadić.

Aus eigener Erfahrung teilt er, wie auch er Stereotypen erlegen ist, aber im Laufe der Jahre die Bedeutung des persönlichen Beispiels und der Investition in junge Mitarbeiter erkannt hat.

– Als ich viel jünger war, bin ich einigen Stereotypen erlegen, ich würde ältere Menschen sofort etikettieren, aber das war ein Ausdruck von Angst. Heute bin ich zum Beispiel viel offener, und Manager und Führungskräfte müssen diejenigen sein, die Generationen verbinden, die diejenigen, die die Stereotypen verringern, die regelmäßig auftauchen. Menschen lassen sich gerne durch Beispiele führen – betonte er.

Tadić war klar in seinem Ansatz – anstatt ‚Talente abzuwerben‘, konzentrierte er sich darauf, junge Mitarbeiter zu entwickeln.

– Ich war eher geneigt, junge und generationale Talente zu entwickeln, aber eines war sicher, und das ist, dass ich Mühe und Zeit in die Arbeit mit jungen Menschen investiert habe, denn auf diese Weise holen wir das Beste aus ihnen heraus. Ich denke, es ist sehr wichtig, in diesen Bereich einzutreten, denn es ist unglaublich, wie viel wir aus einer Generation maximieren können, wenn wir sie gut verstehen – fügte er hinzu.

Das Problem entsteht, betont Tadić, wenn es auf beiden Seiten unrealistische Erwartungen gibt.

– Große Missverständnisse entstehen, wenn Sie unrealistische Erwartungen an die Umgebung haben, in die Sie eintreten, denn selbst in den größten Unternehmen gibt es schlechte Manager und am Ende sind Sie enttäuscht. Führungskräfte sind diejenigen, die Lücken überbrücken, unrealistische Erwartungen, und müssen der Katalysator sein, der eine homogene Umgebung verbinden kann, die die Menschen nicht verlassen, oder besser gesagt, zu der sie selbst kommen – schloss er.

Wissenschaftlicher Ansatz zu generationenbedingten Unterschieden

Anita Batinić Bajkovec, HR-Beraterin und Trainerin, brachte eine wissenschaftliche Perspektive in die Diskussion ein und warnte vor methodologischen Problemen in der Forschung zu generationenbedingten Unterschieden.

– Damit wir etwas als dauerhaftes Merkmal einer Generation betrachten können, sollte es ein Merkmal sein, das uns von der Geburt bis zum Tod begleitet, was durch Forschung fast unmöglich ist. Wir können nicht sagen, dass es konsistente Unterschiede gibt, auf die wir uns fest verlassen können und sagen können, dass dies genau das Merkmal einer Generation ist. Unterschiede existieren, und sie sind oft kulturell – erklärte Batinić Bajkovec.

Anstatt Unterschiede zu betonen, hebt Batinić Bajkovec die Ähnlichkeiten zwischen den Generationen hervor.

– Die Bedürfnisse sind immer sehr ähnlich, jedoch kann die Art und Weise, wie wir sie praktizieren, unterschiedlich sein. Wenn ich ein dauerhaftes Merkmal einer Generation nennen müsste, wäre es ein Stereotyp. Das bedeutet, dass wir einer Gruppe von Menschen ein bestimmtes Merkmal zuschreiben, und der unangenehme Teil ist, dass sie von Stereotypen und unbewussten Vorurteilen begleitet werden – fügte sie hinzu.

Stereotypen und Vorurteile, erklärt sie, sind kein Produkt von Bosheit, sondern psychologische Mechanismen, die uns helfen, im Alltag zu funktionieren.

– Dies sind einige unserer erlernten Denkmuster, die wir im Laufe des Lebens als mentale Abkürzungen übernommen haben. Das geschieht tatsächlich auf eine Weise, die es uns erleichtert zu kategorisieren, nicht aus Bosheit. Es liegt in unserer Natur, auf diese Weise Entscheidungen leichter zu treffen – schloss Batinić Bajkovec.