Wertvolle Lektionen aus europäischer Erfahrung

geschrieben von: Mario Malnar, GI Group Holding

Die Einführung von Gehaltstransparenz ist nicht nur eine regulatorische Verpflichtung – sie ist eine Gelegenheit, Vertrauen, Motivation und Talentbindung zu erhöhen. Basierend auf den Erfahrungen von Gi Group Holding in Europa und einer lokal angepassten Methodik heben wir drei strategische Schritte hervor:

1. Präzise Stellenbeschreibungen, Stellenarchitektur und Gehaltsstufen

Erfahrungen aus Italien und Deutschland zeigen, dass 45 Prozent der bestehenden Stellenbeschreibungen den tatsächlichen Verantwortungsbereich nicht widerspiegeln. Ein ähnlicher Trend wurde in Kroatien bei Kunden aus den Finanz- und Fertigungssektoren beobachtet – Stellenbeschreibungen sind unklar und allgemein, was die Umsetzung von Gehaltsstufen erschwert. Gi Group empfiehlt Workshops mit Managern und Mitarbeitern, um Stellenbeschreibungen genau zu aktualisieren und nach Komplexität, Verantwortung und Einfluss auf die Ergebnisse zu kategorisieren.

2. Transparente Gehaltsstufen und Gehaltsspannen

Die Einführung klarer Gehaltsstufen reduziert Ungleichheiten und erleichtert die Kommunikation. Ein Beispiel aus Spanien zeigte eine Reduzierung der geschlechtsspezifischen Lohnlücke von zwölf auf vier Prozent. Während eines Pilotprojekts in einem Fertigungsunternehmen mit 300 Mitarbeitern ermöglichte die Einführung von sechs Gehaltsstufen den Managern, Gehaltserhöhungen und Boni objektiv zu berücksichtigen. Eine interne Umfrage von Gi Group ergab, dass 68 Prozent der Mitarbeiter die Kriterien für Belohnungen nach der Implementierung des neuen Systems besser verstanden.

3. Schulung für Manager und HR-Abteilungen

Manager sind oft nicht darauf vorbereitet, Gehaltsdiskussionen zu führen. Unsere Daten zeigen, dass 52 Prozent der kroatischen Manager glauben, sie könnten die Kriterien und Gehaltsstufen transparent gegenüber den Mitarbeitern erklären. Die Lösung von Gi Group umfasst Workshops, Gesprächssimulationen und die Erstellung von Leitfäden und FAQs. Nach der Schulung reduzierten die Manager im Pilotunternehmen die Anzahl der gehaltsbezogenen Beschwerden und Konflikte in den ersten sechs Monaten um 28 Prozent.

Die Erfahrungen von Gi Group Holding zeigen, dass Organisationen, die diese Praxis anwenden, nicht nur das Vertrauen und die Motivation der Mitarbeiter erhöhen, sondern auch messbare Geschäftsergebnisse erzielen: reduzierte Fluktuation, besseres Talentmanagement und erhöhte Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt.

In Zusammenarbeit mit Gi Group Holding erstellter Inhalt