Fast die Hälfte der Unternehmen in Kroatien hatte 2024 Schwierigkeiten bei der Einstellung, und ein Drittel der Unternehmen erwartet, dass die Einstellung noch herausfordernder wird. Dies ergibt sich aus der ersten Forschung zur Arbeitgebermarkenbildung in Kroatien mit dem Titel ‚Talente gewinnen und einstellen: Trends und Herausforderungen 2025‘, die gestern an der Algebra Bernays Universität vorgestellt wurde.
Die Forschung, an der 105 kroatische Unternehmen aus 25 Branchen beteiligt waren, wurde von Jelena Jelušić, einer Beraterin für Arbeitgebermarkenbildung und Inhaberin von Inspo Consulting, in Zusammenarbeit mit dem Medienunternehmen Netokracija durchgeführt. Die meisten dieser Unternehmen haben zwischen 50 und 999 Mitarbeiter, und die Befragten waren hauptsächlich Experten und Verantwortliche für Arbeitgebermarkenbildung sowie Direktoren.
Die gefragtesten Profile bleiben Software-Ingenieure und IT-Profis, zusammen mit Vertriebsfachleuten und Führungspositionen wie dem mittleren Management und Teamleitern. Fachkräfte auf mittlerer und höherer Ebene sind am gefragtesten, aber die Situation für Junioren ist nicht so schlimm, wie allgemein angenommen wird. Tatsächlich planen mehr als ein Drittel der befragten Unternehmen, Anfänger einzustellen.
Reaktion statt Strategie
Wenn es um Budgets geht, fehlt es der Arbeitgebermarkenbildung in Kroatien weiterhin an signifikanter finanzieller Unterstützung. Die meisten Unternehmen geben jährlich weniger als 2500 Euro für diese Aktivitäten aus.
Personalabteilungen oder Teams, die die Verantwortung zwischen HR und Marketing teilen, sind in der Regel für die Arbeitgebermarkenbildung verantwortlich, was mit den Praktiken im Ausland übereinstimmt. Allerdings hat nur acht Prozent der Unternehmen eine Person, die sich vollzeit der Arbeitgebermarkenbildung widmet. Es ist am häufigsten, dass zwei bis drei Personen aus verschiedenen Teams die Arbeitgebermarkenbildung übernehmen.
– Während große internationale Unternehmen ganze Arbeitgebermarkenbildung-Teams mit Dutzenden von Mitgliedern und Millionenbudgets haben, ist in Kroatien die Arbeitgebermarkenbildung meist die Verantwortung der HR-Abteilung, unterstützt von Marketing oder Kommunikation, falls diese Funktion existiert. Diese Teams arbeiten trotz ihrer großen Begeisterung mit sehr begrenzten Ressourcen und balancieren oft zwischen operativen Bedürfnissen und einem strategischen Ansatz zur Arbeitgebermarkenbildung – erklärte Jelušić und fügte hinzu, dass diese Forschung durchgeführt wurde, um herauszufinden, wie lokale Arbeitgeber ‚atmen‘ und welchen Herausforderungen sie gegenüberstehen.
Die Forschungsergebnisse zeigen auch, dass 79 Prozent der Unternehmen angeben, dass Arbeitgebermarkenbildung für sie wichtig ist, und Vorstandsmitglieder sowie Direktoren legen großen Wert darauf. Dennoch wird in den meisten Fällen die Arbeitgebermarkenbildung weiterhin reaktiv umgesetzt, nur wenn Probleme mit Mitarbeiterabgängen oder dringenden Einstellungsbedarfen auftreten, anstatt proaktiv.
Was spezifische Aktivitäten in diesem Bereich betrifft, so streben die meisten Unternehmen an, die bestehenden Mitarbeiter zu halten und neue zu gewinnen.
In der Praxis sind Büros nach wie vor die Norm
Wenn es um die Qualitäten geht, die Arbeitgeber suchen, stehen Problemlösungsfähigkeiten, Verantwortlichkeit für Aufgaben und Ergebnisse, Zusammenarbeit, Kommunikation und Lernbereitschaft an oberster Stelle. Darüber hinaus werden emotionale Intelligenz und Kreativität zunehmend wichtige Kriterien.
Drei Viertel der Unternehmen suchen ehrgeizige Mitarbeiter, sogenannte Go-Getter, während Arbeitnehmer zunehmend eine Balance zwischen Arbeit und Privatleben suchen. Dieser Trend ist besonders ausgeprägt bei der Generation Z und nach der Pandemie. Darüber hinaus möchten die meisten Arbeitgeber sich als Orte positionieren, an denen viel gelernt werden kann.
Die beliebteste Arbeitsform in kroatischen Unternehmen ist das hybride Modell (43 Prozent), aber in der Praxis überwiegt nach wie vor der Büro-First-Ansatz (32 Prozent). Vollständige Flexibilität, bei der es egal ist, wo man arbeitet, solange Ergebnisse geliefert werden, bieten 42 Prozent der Unternehmen an. Vollzeit-Remote-Arbeit ist bei neun Prozent der befragten Unternehmen möglich, und nur vier Prozent der Unternehmen erlauben kein Arbeiten von zu Hause aus.
Die meisten Arbeitgeber planen, das bestehende Modell beizubehalten – 81 Prozent der Unternehmen werden ihre Arbeitsmethoden nicht ändern, und nur fünf Prozent planen, die Anzahl der Remote-Arbeitstage zu reduzieren.
Die besten Kandidaten kommen durch Empfehlungen
In der Kommunikation mit Kandidaten erweisen sich soziale Netzwerke als die effektivsten für Studenten, während Mitarbeiterempfehlungen ein wichtiger Kanal zur Gewinnung erfahrener Fachkräfte sind. Unternehmen finden die besten Kandidaten am häufigsten durch Empfehlungen, LinkedIn und aktives Sourcing.
Relevante Berufserfahrung ist das häufigste formale Kriterium bei der Einstellung, aber auch die kulturelle Passung und Fähigkeiten sind wichtig.
Derzeit nutzen nur 17 Prozent der kroatischen Unternehmen künstliche Intelligenz im HR-Bereich. Die meisten befinden sich noch in der Test- und Evaluierungsphase, während 44 Prozent der Befragten keine KI-Tools in ihrer Arbeit verwenden.
Darüber hinaus messen nur 12 Prozent der Unternehmen in Kroatien den Return on Investment in Arbeitgebermarkenbildung.
Eine starke Marke erhöht die Wettbewerbsfähigkeit
Auf dem heutigen Arbeitsmarkt, auf dem Organisationen nicht nur um Kunden, sondern auch um Talente konkurrieren, wird die Arbeitgebermarkenbildung zu einem der Schlüsselfaktoren für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen, bemerkte Jelušić. Unternehmen mit starker Arbeitgebermarkenbildung stellen beispielsweise schneller ein, ziehen 50 Prozent mehr qualifizierte Arbeitskräfte an, haben bis zu 50 Prozent niedrigere Einstellungskosten und 28 Prozent geringere Fluktuation.
Allerdings entfaltet die Arbeitgebermarkenbildung ihr volles Potenzial erst, wenn alle Beteiligten im Einklang handeln.
– Effektive Arbeitgebermarkenbildung erfordert die Zusammenarbeit der gesamten Organisation. Obwohl die Initiative meist von HR geleitet wird, hängt der Erfolg von der gemeinsamen Verantwortung aller Beteiligten – von der Geschäftsführung bis zu den Mitarbeitern – ab, schloss Jelušić.
