Es geht nicht um gleiche Bezahlung, sondern darum zu erklären, warum sie unterschiedlich sind

geschrieben von: Gordan Kožulj, Direktor für Unternehmensberatung bei Deloitte

Mit der Annahme der Richtlinie (EU) 2023/970 zur Lohtransparenz stehen europäische Unternehmen vor einem regulatorischen Wendepunkt. Bis Juni 2026 sind Arbeitgeber in der gesamten EU verpflichtet, gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert durch strenge Transparenzmechanismen sicherzustellen. Im Mittelpunkt dieser Transformation steht eine entscheidende, oft übersehene Voraussetzung: eine objektive Bewertung der Arbeitskomplexität.

Konkret verpflichtet die Richtlinie Arbeitgeber, die Lohnstrukturen offenzulegen, den Mitarbeitern Informationen über Lohngruppen bereitzustellen und mit der Berichterstattung über Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern zu beginnen. Diese Verpflichtungen können ohne die vorherige Einrichtung eines qualitativ hochwertigen Systems zur Bewertung der Arbeitskomplexität nicht effektiv erfüllt werden. Nur durch die objektive Definition des relativen Wertes der Komplexität bei der Ausführung unterschiedlicher Arbeiten können Unternehmen die Einhaltung sicherstellen, Strafen vermeiden und ein faires Arbeitsumfeld schaffen.

Rechtlicher Imperativ

Die Richtlinie verlangt ausdrücklich, dass die Lohnstrukturen auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien wie Kompetenzen, Autonomie- und Verantwortungsgraden, Komplexität des Arbeitsumfelds usw. basieren. Arbeitgeber müssen nachweisen, dass alle Lohnunterschiede durch diese neutralen Faktoren gerechtfertigt sind und nicht durch systematische Vorurteile. Darüber hinaus sind Organisationen mit mehr als einhundert Mitarbeitern verpflichtet, regelmäßig über Lohnunterschiede zu berichten, und im Falle von unerklärten Lohnunterschieden müssen sie eine gemeinsame Bewertung der Gründe für solche Situationen mit den Arbeitnehmervertretern durchführen.

Ohne eine klare Methodik zur Bewertung der Arbeitskomplexität riskieren Unternehmen, inkonsistente Lohnentscheidungen zu treffen. Der Europäische Gerichtshof hat wiederholt betont, dass bloße Transparenz nicht ausreicht – Arbeitgeber müssen in der Lage sein, die Vergleichbarkeit von Arbeitsplätzen in verschiedenen Positionen nachzuweisen. Daher wird die Bewertung der Arbeitskomplexität nicht nur zu einem Werkzeug für die Personalabteilung, sondern auch zu einer Notwendigkeit für die regulatorische Compliance in der gesamten Organisation.

Wesentliche Nachweise für die Einhaltung

Die Richtlinie verlangt von den Arbeitgebern, dass sie Arbeitsplätze in Kategorien gruppieren, innerhalb derer Arbeiten mit derselben oder ähnlicher Komplexität ausgeführt werden, basierend auf geschlechtsneutralen Bewertungs- und Klassifizierungssystemen. Ohne ein solches System ist es praktisch unmöglich, diese Kategorien auf eine verteidigbare Weise zu definieren. Beispielsweise müssen Arbeitgeber bei der Berichterstattung über Lohnunterschiede nach Berufsgruppen nachweisen, dass die Gruppierungen auf objektiven Faktoren und nicht auf willkürlichen Titeln basieren.

Darüber hinaus müssen Arbeitgeber während gemeinsamer Lohnbewertungen darlegen, wie sie die Arbeitsplätze bewertet haben und warum bestimmte Lohnunterschiede bestehen, und im Falle von Streitigkeiten kann die Beweislast auf die Arbeitgeber übergehen, wenn ihre Lohnstrukturen nicht transparent sind. Ein qualitativ hochwertiges System zur Bewertung der Arbeitskomplexität dient als wesentlicher Nachweis für die Einhaltung der Vorschriften. Mit anderen Worten, die Bewertung der Arbeitskomplexität ist das Fundament, auf dem jede Verpflichtung zur Lohtransparenz beruht.

Praktische Schritte

Um sich auf die Einhaltung der Richtlinie zum sozialen Dialog vorzubereiten, müssen Organisationen heute mit den Vorbereitungen beginnen. Es gibt mehrere wichtige Schritte, die sie unternehmen müssen. Der erste besteht darin, eine Überprüfung der Systematisierung von Arbeitsplätzen und der Vergütungspolitik durchzuführen, d.h. zu bewerten, ob die aktuellen Rollendefinitionen, Bewertungsmethoden und Lohnstrukturen und -gruppen mit den Prinzipien der geschlechtsneutralen Bewertung übereinstimmen. Anschließend sollten sie ein System zur Bewertung der Arbeitskomplexität implementieren oder aktualisieren – unter Anwendung einer Methodik, die die Arbeitskomplexität anhand standardisierter Faktoren wie Kompetenzen, Verantwortlichkeiten, Arbeitsumfeld usw. bewertet.

Der nächste Schritt besteht darin, das Personalteam und das Management in der gewählten Methodik zu schulen, da Missbrauch oder unsachgemäße Implementierung des Systems zur Bewertung der Arbeitskomplexität Vorurteile vertiefen können. Eine ordnungsgemäße Schulung gewährleistet eine konsistente Anwendung und bessere Ergebnisse des Bewertungsprozesses.

Es ist wichtig, die Arbeitnehmervertreter in die Bewertung der Arbeitskomplexität einzubeziehen. Die Einbeziehung der Arbeitnehmer in diesen Prozess schafft Glaubwürdigkeit und steht im Einklang mit den Richtlinien der Richtlinie zum sozialen Dialog. Schließlich ist es unerlässlich, die Bewertung der Arbeitskomplexität in andere HR-Prozesse zu integrieren, um sicherzustellen, dass die Ergebnisse der Bewertung unter anderem in die Verbesserung der Systematisierung von Arbeitsplätzen, in das Belohnungssystem (Lohngruppenstruktur und variable Vergütung) sowie in das System zur Leistungsbewertung der Mitarbeiter und in die Rekrutierungs- und Beförderungsstrategie der Mitarbeiter einfließen.

Unterstützung für kleine und mittlere Unternehmen

Die Implementierung eines Systems zur Bewertung von Arbeitsplätzen ist nicht ohne Hindernisse. Widerstand gegen Veränderungen, insbesondere in Organisationen mit informellen Vergütungs- und Belohnungspraktiken, ist sicher. Kleinere Unternehmen verfügen möglicherweise nicht über die Ressourcen, um die Bewertungsmethodik zu übernehmen. Die Richtlinie erkennt dies an, indem sie die Mitgliedstaaten verpflichtet, technische Unterstützung und Schulungen für kleine und mittlere Unternehmen bereitzustellen. Eine weitere Herausforderung besteht darin, sicherzustellen, dass die Bewertungskriterien selbst nicht voreingenommen sind. Historisch gesehen wurden Soft Skills, die mit von Frauen dominierten Rollen verbunden sind, oft unterbewertet. Die Richtlinie warnt ausdrücklich vor solchen Verzerrungen und betont die Notwendigkeit, dies bei der Festlegung eines methodologischen Rahmens für die Bewertung zu berücksichtigen.

Wettbewerbsvorteil

Die EU-Richtlinie zur Lohtransparenz markiert den Beginn einer neuen Ära der Lohngleichheit. Transparenz ohne Substanz bedeutet jedoch nichts. Organisationen können nicht einfach Lohngrenzen (Lohngruppen) und Lohnunterschiede zwischen Geschlechtern veröffentlichen, ohne die grundlegende Frage zu beantworten: Wie entscheiden wir, dass bestimmte Arbeiten die gleiche oder unterschiedliche Bezahlung verdienen?

Die Bewertung der Arbeitskomplexität liefert diese Antwort. Sie verwandelt rechtliche Verpflichtungen in umsetzbare Rahmenbedingungen, Compliance-Risiken in Chancen für Fairness und regulatorischen Druck in strategische Vorteile. Für Organisationen ist die Botschaft klar: Diejenigen, die frühzeitig in die Bewertung der Arbeitskomplexität investieren, werden nicht nur gesetzeskonform sein, sondern auch ein faireres, transparenteres und wettbewerbsfähigeres Arbeitsumfeld schaffen.

Ein Beispiel, warum die Bewertung von Arbeitsplätzen wichtig ist

Das Job Evaluation System (JES) von Deloitte betont die zentrale Rolle einer kohärenten Bewertung von Arbeitsplätzen im modernen Vergütungsmanagement. Eine strukturierte Methodik zur Bewertung der Arbeitskomplexität bietet Unternehmen die folgenden Vorteile:

Schafft Konsistenz und Fairness: Durch die Quantifizierung und Klassifizierung der Arbeitskomplexität auf der Grundlage transparenter Kriterien reduzieren Organisationen willkürliche Entscheidungen.

Ermöglicht regulatorische Compliance: Klar definierte und beschriebene Bewertungsrahmen bieten eine analytische Grundlage für den Nachweis gleicher Bezahlung für Arbeiten an Arbeitsplätzen mit gleicher Komplexität.

Erleichtert die Kommunikation: Klare Rahmenbedingungen vereinfachen und erleichtern die Erklärung der Lohnstrukturen gegenüber den Mitarbeitern, wodurch Misstrauen und potenzielle Streitigkeiten verringert werden.

Ermöglicht Marktvergleiche: Ein standardisiertes Rahmenwerk zur Bewertung der Arbeitskomplexität ermöglicht genauere Vergleiche mit externen Lohndaten.

Ein solcher strukturierter Ansatz verwandelt abstrakte Konzepte wie ‚Arbeit von gleichem Wert‘ in messbare Kriterien, die rechtlichen und regulatorischen Prüfungen standhalten.

Weitere Vorteile der Bewertung: Die Position eines wünschenswerten Arbeitgebers erfassen

Obwohl die regulatorische Compliance ein unmittelbarer Antrieb sein mag, gehen die Vorteile der Bewertung von Arbeitsplätzen weit über die Vermeidung von Strafen hinaus. Unternehmen, die in transparente Bewertungssysteme investieren, positionieren sich als wünschenswerte Arbeitgeber auf einem zunehmend wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt. Einige der Gründe dafür sind:

Stärkung von Marke und Vertrauen: Mitarbeiter und Bewerber für offene Stellen schätzen Fairness. Organisationen, die Lohnentscheidungen auf der Grundlage objektiver Kriterien erklären können, stärken das Vertrauen und die Loyalität der Mitarbeiter.

Mitarbeiterbindung und gesteigerte Engagement: Transparente Lohnstrukturen verringern Zweifel an Vorurteilen, die eine Hauptursache für Mitarbeiterfluktuation und -abgang sind.

Datenbasierte HR-Entscheidungen: Durch die konsistente Klassifizierung von Arbeitsplätzen können Organisationen ihre Vergütungsstrategien besser mit der Arbeitsleistung, der Kompetenzentwicklung und der Personalplanung in Einklang bringen.

Resilienz gegenüber Klagen: Die Richtlinie ermächtigt Mitarbeiter, Gewerkschaften und Gleichstellungsbehörden, unfaire Vergütungspraktiken anzufechten. Dokumentierte Prozesse zur Bewertung der Arbeitskomplexität sind entscheidende Argumente für Arbeitgeber in potenziellen Streitigkeiten.