Wie man sich auf die neuen Anforderungen an die Lohngleichheit vorbereitet

Mit dem Herannahen des Juni 2026 und der Frist zur Umsetzung der europäischen Richtlinie zur Lohtransparenz in das kroatische Recht, die alle Unternehmen verpflichtet, gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit sicherzustellen, wachsen die Unsicherheiten unter den Arbeitgebern hinsichtlich der Festlegung von Gehaltsstufen für verschiedene Stellen, der Methoden zur Gehaltsberichterstattung und der Definition von Kriterien für Gehaltsniveaus.

Die meisten Unternehmer sind sich noch nicht bewusst, wie bedeutend dieser Wandel im Management von Unternehmen ist, sagt Jasna Rilović, eine Personalberaterin und Inhaberin von Human Capital, während kleinere Arbeitgeber glauben, dass diese Richtlinie nicht für sie gilt, da sie weniger als einhundert Mitarbeiter haben.

Rilović betont, dass Änderungen am Arbeitsrecht vorgenommen werden, die für alle Arbeitgeber, groß und klein, gelten, und dass sie auch ‚klar strukturierte Kriterien unabhängig von der Anzahl der Mitarbeiter‘ haben müssen. Für kleinere Unternehmen, die sich bis jetzt nicht an solche Anforderungen gewöhnt haben, wird der gesamte Anpassungsprozess noch herausfordernder sein.

Unter dem Blickfeld von Arbeitnehmern und Gewerkschaften

Konkret werden Arbeitgeber mit der neuen EU-Richtlinie nicht mehr in der Lage sein, Gehälter auf individueller Basis zu verhandeln, sondern müssen Gehaltsstufen sorgfältig entwickeln. Rilović erklärt, dass viele erst nach Verabschiedung des Gesetzes erkennen werden, dass ihnen viele Dinge fehlen, die sie vor Klagen und Strafen schützen.

– Hierbei meine ich in erster Linie transparente Kriterien, nach denen sie Entscheidungen über das Gehalt einer Person und die Gründe für unterschiedliche Gehälter für dieselbe Stelle treffen. Die meisten Arbeitgeber glauben, dass dies eine unbedeutende Änderung des Arbeitsrechts ist und dass nichts Wesentliches passieren wird, wenn sie ihre Gehaltsstrukturen bis Juni 2026 nicht vorbereiten. Dies betrifft jedoch das Wichtigste für die Mitarbeiter – die Gehälter – und es ist sicher, dass diese Änderung von den Mitarbeitern, insbesondere von den Gewerkschaften, nicht unbemerkt bleiben wird, warnt Rilović und weist darauf hin, dass die gesamte Anpassung für Unternehmen mehr als ein paar Monate in Anspruch nehmen wird.

Trotz der Bedenken, dass Mitarbeiter und Gewerkschafter dieses Gesetz als Gelegenheit sehen könnten, die Gehaltsbeträge aller Kollegen zu erfahren und Bedingungen für alle Mitarbeiter zu verhandeln, betont Rilović, dass dies ’nicht geschehen wird und nicht geschehen sollte‘, da Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, diese Informationen mit den Mitarbeitern zu teilen.

– Es ist wichtig zu beachten, dass die Abschaffung der Gehaltsgeheimhaltung für Mitarbeiter gilt, nicht für Arbeitgeber, was bedeutet, dass Mitarbeiter untereinander über Gehälter sprechen können, Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet sind, diese Informationen bereitzustellen, fügt Rilović hinzu.

Zahlreiche Unsicherheiten

Zusätzlich zu den neuen Verpflichtungen bringt die Ungewissheit über die Umsetzung der europäischen Richtlinie in das kroatische Recht zusätzliche Unsicherheiten für die Arbeitgeber mit sich. Tanja Bulbuk Jergović, Vizepräsidentin für Personalwesen bei Infinum, weist darauf hin, dass es noch unklar ist, wie die Richtlinie in lokale Gesetze umgesetzt wird.

– Die Richtlinie verlangt, dass jedes Unternehmen bestimmte Positionen und Gehaltsstufen klassifiziert, während sie andererseits nicht vorschlägt, welche Methodik intern verwendet werden sollte. Obwohl diese Flexibilität für Arbeitgeber gut ist, bleibt die Frage, wie wir die Vergleichbarkeit über den gesamten Markt hinweg erreichen werden. Jeder Arbeitgeber wird die Methodik verwenden, die ihm am besten passt, aber es bleibt offen, ob wir diese Daten vergleichen können, wenn sie nicht auf die gleiche Weise erfasst werden, erklärt Bulbuk Jergović und weist darauf hin, dass dies im Gesetz konkreter festgelegt werden sollte und dass die Gesetzgeber den Vorschlägen der Arbeitgeber zuhören sollten.

– Ich halte die Verpflichtung zur Berichterstattung über die Umsetzung für das gesamte Jahr für besonders problematisch, da nicht erwartet wird, dass die Richtlinie vor Mitte nächsten Jahres in Kraft tritt. Die meisten Unternehmen werden erhebliche Änderungen umsetzen müssen, und die Verpflichtung zur Berichterstattung im ersten Jahr der Umsetzung des Gesetzes könnte zu Unregelmäßigkeiten und unfairen Schlussfolgerungen über bestimmte Unternehmen führen. Dies hängt jedoch auch von den lokalen Auslegungen der Richtlinie ab, fügt sie hinzu.

Wenn Sie fair sind, wird alles gut

Die Richtlinie sieht auch finanzielle Strafen vor, aber für viele Arbeitgeber könnte der größte Schaden reputationsbedingt sein. Jede Abweichung von der Transparenz kann den Ruf ernsthaft untergraben und sorgfältig durchgeführte Arbeitgebermarkenstrategien gefährden. Die Lösung beschränkt sich jedoch nicht darauf, die Bezahlung für dieselben Positionen zu egalisieren oder Dienstjahre hinzuzufügen.

– Dies ist der beste Weg, um die Motivation junger und engagierter Mitarbeiter zu töten, die keinen Sinn darin sehen, ihr Bestes bei der Arbeit zu geben. Die Geschichte reduziert sich auf ‚Gearbeitet, nicht gearbeitet – das Radio spielt!‘ In einem solchen organisierten Unternehmen bleiben ältere und unmotivierte Mitarbeiter, die ihre acht Stunden abarbeiten und jedes Jahr auf eine Gehaltserhöhung warten, nur als Belohnung für die regelmäßige Anwesenheit bei der Arbeit, erklärt Rilović.

Infinum hat beispielsweise vor zwei Jahren ein Karriereentwicklungssystem eingeführt, in dem die Stufen für fast alle Positionen im Unternehmen definiert sind, zusammen mit Gehaltsstufen und Kriterien für den Aufstieg. Sie führen auch seit mehreren Jahren eine Analyse der Gehaltsunterschiede durch.

– Wenn Sie als Arbeitgeber sicher sind, dass Ihr Vergütungssystem fair ist, dass die Kriterien für die Entscheidungsfindung für alle fair sind, und wenn Sie dahinter mit Ihrer Integrität stehen, sollte das neue Gesetz kein Problem darstellen, sagt Bulbuk Jergović und glaubt auch, dass die öffentliche Kommunikation von Gehaltsbereichen in Stellenanzeigen sowohl für Kandidaten als auch für Arbeitgeber Vorteile bringt.

Bei der Einstellung haben die Kandidaten sofort Informationen über das Gehalt, was die Auswahlprozesse verkürzt, und die Beförderung und Belohnung von Mitarbeitern wird fairer sein, stimmt Rilović zu und schließt:

– Organisationen, die Transparenz als ihren Wert einführen, werden qualitativ hochwertigere Menschen anziehen und halten, während andere sich an die neuen Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt anpassen müssen.

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