Das Spiel von ‚heiß-kalt‘ zwischen Arbeitgebern und Arbeitssuchenden neigt sich dem Ende zu

Die bevorstehende gesetzliche Verpflichtung zur Gehaltstransparenz erfordert von Unternehmern, objektive Systeme zur Bewertung von Arbeit einzuführen. Dies ist Teil eines neuen Arbeitsgesetzes, das neben der Gehaltstransparenz auch Änderungen im Zusammenhang mit der Nutzung von Jahresurlaub und der Verpflichtung zur Gehaltsberichterstattung mit sich bringt. In Bezug auf die Transparenz wird erwartet, dass die Wirkung eine Verringerung der Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen sein wird, aber eine der Fragen ist, wie sehr dies tatsächlich die Beziehungen zwischen Unternehmensinhabern/Leitern und ihren Mitarbeitern komplizieren wird, da es mehrere Faktoren gibt, die darauf hinweisen, dass nicht jeder gleich ist (Erfahrung, Aufwand, Wissen…).

Ein gesünderes Arbeitsumfeld

Die Mitgliedstaaten der Europäischen Union müssen die Richtlinie zur Gehaltstransparenz bis zum 7. Juni umsetzen. Für Arbeitgeber bringen diese gesetzlichen Änderungen konkrete Verpflichtungen und eine neue Arbeitsweise mit sich. Konkret sollte die ungeschriebene Regel der Gehaltsgeheimhaltung der Vergangenheit angehören, und Transparenz in den Gehaltsstufen wird im neuen Arbeitsgesetz zur Regel, nicht zur Ausnahme. Natürlich bedeutet dies nicht, dass die Mitarbeiter die Gehälter der anderen kennen werden, aber sie werden im Allgemeinen wissen können, zu welcher Stufe sie gehören und was die Gehaltsspanne in einer bestimmten Stufe ist. Die neuesten Eurostat-Daten aus dem Jahr 2023 zeigen, dass die Gehaltslücke zwischen Frauen und Männern in Kroatien 7,4 Prozent beträgt, was unter dem Durchschnitt der Europäischen Union von 12 Prozent liegt. Dies ist ein unzufriedenstellender Prozentsatz. Die Anwältin und Mediatorin Dora Ljevar erklärt, dass transparente, objektive und dokumentierte Kriterien zur Bewertung von Arbeit notwendig sind, um Gleichheit in diesem Bereich zu erreichen.

– Arbeitgeber sollten die Parameter, die das Gehalt beeinflussen, durch interne Regelungen klar definieren, wie z.B. Erfahrung, Ausbildung, Verantwortlichkeiten, Komplexität der Arbeit und Arbeitsergebnisse, und diese gleichmäßig auf alle Mitarbeiter anwenden, unabhängig vom Geschlecht. Regelmäßige interne Gehaltsprüfungen helfen, Ungleichheiten aufzudecken und zu korrigieren. Bewerber müssen im Voraus über die Gehaltsspanne informiert sein, und Arbeitgeber dürfen nicht mehr nach vorherigen Gehältern fragen.

Mitarbeiter können Informationen über die Durchschnittsgehälter in ihrer Kategorie anfordern und nach Unterschieden zwischen Männern und Frauen suchen – erklärt Ljevar und fügt hinzu, dass dies scheinbar eine zusätzliche Verpflichtung für Arbeitgeber schaffen wird, betont jedoch, dass die Gesellschaft viel gewinnt, da sie langfristig ein gesünderes Arbeitsumfeld schaffen wird: Es wird weniger Spekulation und Klatsch geben und mehr Fairness und Vertrauen. Es ist wichtig, die Vorschriften zum Schutz personenbezogener Daten einzuhalten. Es geht nicht darum, Namen und Beträge offenzulegen, sondern um Durchschnitte und Kriterien, die Gehälter nach Gehaltsstufen zu strukturieren und Arbeitsplätze bei großen Arbeitgebern zu konsolidieren.

Definierung des Jobs

Die Direktorin des Arbeitsunternehmens Lugera, Nikolina Radić, betont die Bedeutung einer klaren Definition der Stellenbeschreibung, der erforderlichen Kompetenzen und Erfahrungen sowie der Verantwortlichkeiten für jede Stellenposition. Erst nachdem dies geklärt ist, sollte die Gehaltsspanne für jede Stelle festgelegt werden und die Bedingungen, unter denen das Maximum in dieser Kategorie vom Mindestgehalt für eine bestimmte Stelle erreicht werden kann.

– Arbeitgeber müssen die Gehaltsunterschiede überwachen und Korrekturmaßnahmen umsetzen, wenn sie Abweichungen feststellen, die nicht mit diesen klar festgelegten Kriterien übereinstimmen. Unternehmen werden die Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen anhand klarer und messbarer Indikatoren analysieren, wie z.B. den durchschnittlichen und medianen Gehältern von Frauen und Männern für jede Stellenposition und Erfahrungsstufe. In vielen EU-Ländern werden Gehälter seit Jahren in Stellenanzeigen aufgeführt, und das wird auch bei uns der Fall sein – sagt Radić.

Alles ist klar aus dem, was die Gesprächspartner sagen, aber die Frage bleibt, ob dies die Beziehungen zwischen Eigentümern/Leitern und Mitarbeitern komplizieren könnte, da es mehrere Faktoren gibt, die darauf hinweisen, dass nicht jeder gleich ist (Erfahrung, Aufwand, Wissen…). Nämlich, wenn wir eine Sache lösen, aber die Atmosphäre im Unternehmen weiter vergiften, dann haben wir eigentlich nichts gelöst.

Radić erinnert an das Ziel der Richtlinie: gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit am gleichen Arbeitsplatz für Frauen und Männer, was ihrer Meinung nach derzeit nicht der Fall ist, da Frauen in vielen Berufen für gleiche Arbeit am gleichen Arbeitsplatz weniger bezahlt werden. Das bedeutet nicht, betont sie, dass alle Arbeitnehmer unabhängig von Erfahrung und Aufwand gleiche Gehälter haben müssen, was logisch ist. Arbeitgeber müssen die Bedingungen erklären, die für jede Gehaltsspanne erfüllt sein müssen.

– Wir verarbeiten derzeit Daten aus unserer größten Marktforschung zu vollständigen Vergütungspaketen, die uns einen Einblick geben wird, ob die Gehaltsdifferenz zwischen Frauen und Männern in Kroatien ein Mythos oder Realität ist – erklärt Radić.

Weniger Missverständnisse und Subjektivität

Ljevar sagt, dass zusätzliche Gespräche zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern wahrscheinlich notwendig sein werden, die Anpassung wird einige Zeit in Anspruch nehmen, aber sie wiederholt, dass diese gesetzliche Änderung langfristig Missverständnisse und subjektive Bewertungen reduzieren wird. Es ist äußerst wichtig, dass das System transparent ist, damit die Mitarbeiter die Kriterien und die Logik des Systems verstehen, denn dank all dem werden Unterschiede in Erfahrung, Wissen und Engagement fair die Gehälter beeinflussen.

– Dann wird das System Vertrauen und Motivation schaffen und den Raum für Diskriminierung und Beschwerden verringern. Für Arbeitssuchende bedeutet dies das Ende des ‚heiß-kalt‘-Spiels; sie werden den Rahmen kennen und in der Lage sein, informierte Entscheidungen zu treffen. Für Arbeitgeber bedeutet dies zunächst mehr Verwaltung und Compliance und eine klare Bereitschaft, hinter ihren Daten zu stehen. Langfristig ist Transparenz jedoch ein Vorteil – Unternehmen, die fair bezahlen und klar kommunizieren, werden für Kandidaten attraktiver, was unter Bedingungen des Arbeitskräftemangels wichtig ist. Obwohl es eine Änderung der Gewohnheiten erfordert, da Gehälter lange als Geschäftsgeheimnis galten, zeigt die Erfahrung, dass Ungerechtigkeit eine größere Quelle der Unzufriedenheit ist als Transparenz. Wenn Arbeitnehmer die Logik des Systems sehen, akzeptieren sie die Einstufung leichter und sind sogar motivierter, selbst wenn sie nicht an der Spitze der Liste stehen – erklärt Ljevar.

Ein effizienterer Markt

Es gab immer hohe Erwartungen, wenn es um die Verabschiedung von Gesetzen in irgendeinem Bereich menschlichen Handelns geht. Das gilt auch für die Vorbereitung des neuen Arbeitsgesetzes zur Gehaltstransparenz. Das Ziel ist klar, aber uns interessierte, was unsere Gesprächspartner erwarten, ob die Anwendung der EU-Richtlinie und der gesetzlichen Änderungen zumindest die Geschlechterungleichheit eindämmen wird. Ljevar glaubt, dass ein ’starkes Rahmenwerk zur Verringerung der Ungleichheit geschaffen wird, da es Objektivität und gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit fördert.‘ Sie gibt jedoch zu, dass der rechtliche Rahmen allein nicht ausreicht, da der Erfolg von der Unternehmenskultur, der konsequenten Anwendung des Systems und der Bildung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern abhängt. Wir würden hinzufügen – und der Kultur der Gesellschaft – denn Kultur und Tradition gehören zu den Hauptfaktoren für die Einhaltung von Vorschriften, ebenso wie das Bewusstsein der Mitglieder der Gesellschaft, dass etwas nicht stimmt und rechtlich korrigiert werden muss. Ljevar erklärt, dass die Ursachen für niedrigere Gehälter von Frauen in Kroatien vielfältig sind: eine Unternehmenskultur, in der Gehälter lange Geheimnisse waren, Klauseln zur Gehaltsvertraulichkeit und Unterschiede in den Verhandlungsmethoden. Die Gehaltstransparenz ändert dies: Das System belohnt den tatsächlichen Wert der Arbeit, nicht wer lauter oder geschickter in Verhandlungen ist.

– Langfristig schafft Transparenz einen effizienteren Arbeitsmarkt: Arbeitnehmer wählen Arbeitgeber basierend auf dem tatsächlichen Wert, und Unternehmen, die transparenter sind, finden es einfacher, qualitativ hochwertige Talente zu gewinnen und zu halten. Dies verringert den Raum für Ungleichheit und Diskriminierung, und die Gehälter werden sowohl für Männer als auch für Frauen fairer. Obwohl Kroatien in dieser Hinsicht über dem Durchschnitt liegt, gibt es immer noch Raum für Verbesserungen, denn in einem Markt, der modern und wettbewerbsfähig sein will, ist gleiche Bezahlung für gleiche Leistung kein soziales Maß, sondern eine Frage der professionellen Standards und des fairen Marktwettbewerbs – sagt Ljevar.

Radić erinnert uns daran, dass die Geschlechtergleichheit und die Verpflichtung des Arbeitgebers, auf Anfrage des Arbeitnehmers klare Kriterien zur Festlegung von Gehältern zu zeigen, bereits im Arbeitsgesetz festgelegt sind, aber von nun an müssen Arbeitgeber alle Maßnahmen umsetzen, um zu beweisen, dass diese Gleichheit durchgesetzt wird.

– Die Berichterstattung ist auch eine zusätzliche Aufgabe für den Arbeitgeber, aber sie ist auch eine Korrektur im Falle der Nichteinhaltung des Prinzips der gleichen Bezahlung für gleiche Arbeit am gleichen Arbeitsplatz. Es wird interessant sein, die Forschung zu betrachten, die wir in einem Jahr wiederholen wollen, und die Daten mit denen dieses Jahres zu vergleichen. Dies wird unser bester Indikator dafür sein, ob Veränderungen stattgefunden haben – erklärt Radić.

Ja, mit dieser Forschung könnten wir zumindest einige Fortschritte erwarten, wenn wir berücksichtigen, dass Arbeitgeber Zeit benötigen werden, um sich an die neuen Spielregeln anzupassen. Aber zumindest werden wir wissen, ob wir auf das Ziel zusteuern.