Gerichtsurteil: Kündigung aufgrund von Verstößen gegen die Beschäftigungspflicht älter als drei Jahre möglich

geschrieben von Dr. Stjepan Lović, Anwalt, Kanzlei Grubišić & Lović & Lalić

In Fällen der regulären Kündigung von Arbeitsverträgen, die durch das Verhalten des Arbeitnehmers bedingt sind, muss der Arbeitgeber zunächst eine Warnung an den Arbeitnehmer aussprechen und ihn über die Möglichkeit der Kündigung im Falle einer fortgesetzten Verletzung dieser Pflicht informieren. Vor der Kündigung des Arbeitsvertrags muss er dem Arbeitnehmer zudem die Möglichkeit geben, sich zu verteidigen. Das Arbeitsrecht legt jedoch nicht fest, noch bestimmt die Rechtsprechung, wie viele dieser Warnungen der Arbeitgeber vor der Kündigung des Arbeitsvertrags des Arbeitnehmers aussprechen muss, was oft eine Frage ist, die Arbeitgeber in diesen Fällen stellen.

Nach dem Inhalt der gesetzlichen Bestimmung ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer formell über seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis zu warnen, wenn Umstände vorliegen, die es unzumutbar machen, von ihm zu erwarten, dass er dies tut. Die Rechtsprechung hat die Beweislast für das Vorliegen dieser Umstände auf den Arbeitgeber verlagert, sodass der Arbeitgeber in jedem Gerichtsverfahren nachweisen muss, dass diese Verstöße des Arbeitnehmers Umstände sind, die es unzumutbar machen, von ihm zu erwarten, dass er dem Arbeitnehmer vor der Kündigung eine Warnung erteilt.

Da weder das Gesetz noch die Rechtsprechung zumindest einige dieser gerechtfertigten Umstände festgelegt haben, ist der Arbeitgeber einer unsicheren gerichtlichen Entscheidung ausgesetzt, die seine Ansprüche hinsichtlich des Vorliegens dieser Umstände als gültig akzeptiert. All dies verursacht rechtliche Unsicherheit und die Absurdität, dass, wenn das Gericht anders als der Arbeitgeber entscheidet, der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer, mit dem er unzufrieden ist, wieder einzustellen und ihm alle Löhne vom Zeitpunkt der Kündigung bis zu seiner Rückkehr an den Arbeitsplatz zu entschädigen.

Bis wann ist die Warnung gültig

Das Gesetz legt keinen Zeitraum fest, innerhalb dessen die Warnung gültig ist, nach dem es als nicht einmal gegeben angesehen wird, dass der Verstoß aus der Warnung stattgefunden hat. Daher sind die Arbeitgeber erneut rechtlicher Unsicherheit und der Unvorhersehbarkeit des Ausgangs von Gerichtsverfahren ausgesetzt. Daher ist es interessant, auf ein kürzliches Urteil des Landgerichts Zagreb, Az. Gž R-187/2026, das am 30. Juni 2026 erlassen wurde, hinzuweisen.

Mit diesem Urteil hat das Landgericht Zagreb im Verfahren zur Feststellung der Unrechtmäßigkeit der Kündigung und zur Wiederherstellung des Arbeitnehmers die Berufung des Arbeitnehmers als unbegründet zurückgewiesen und das Urteil des Amtsgerichts Slavonski Brod, Az. Pr-20/2025-11 vom 23. Januar 2026, bestätigt. Dieses Urteil erster Instanz wies den Antrag des Arbeitnehmers zurück, festzustellen, dass die Entscheidung über die reguläre Kündigung des Arbeitsvertrags, durch die der Arbeitgeber den unbefristeten Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers regulär gekündigt hat, nicht zulässig war. Aus diesen Entscheidungen ist wesentlich, dass der Arbeitgeber die Entscheidung zur Kündigung des Vertrags auf der Grundlage von zwei vorherigen Warnungen wegen Verstößen gegen die Arbeitspflichten des Arbeitnehmers, die 2022 und 2025 stattfanden, getroffen hat.

Die Gerichte haben klar festgestellt, dass die Tatsache, dass der Arbeitnehmer mehr als zwei Jahre vor der letzten Warnung eine schriftliche Warnung über die Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag erhalten hat, nicht bedeutet, dass die Verstöße aus dieser Warnung bei der Entscheidungsfindung des Beklagten nicht berücksichtigt werden sollten. In diesem speziellen Fall gab es daher gerechtfertigte Gründe für die reguläre Kündigung des Arbeitsvertrags des Arbeitnehmers aufgrund von Verstößen gegen die Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis. Es sollte betont werden, dass es in der Praxis der Arbeitsbeziehungen zunehmend üblich wird, dass Tarifverträge, Arbeitsordnungen, Arbeitsverträge oder andere Handlungen des Arbeitgebers einen Zeitraum festlegen, innerhalb dessen die ausgesprochene Warnung gültig ist.

Jeder nach seiner Fasson

Beispielsweise sieht der Tarifvertrag von HEP vor, dass eine schriftliche Warnung bezüglich der Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis nach zwei Jahren ab dem Datum, an dem der Arbeitnehmer die Warnung erhalten hat, ihre Gültigkeit verliert, während der Grundtarifvertrag für Beschäftigte im öffentlichen Dienst vorsieht, dass die schriftliche Warnung des Arbeitgebers vor der regulären Kündigung des Arbeitsvertrags, die durch das Verhalten des Arbeitnehmers bedingt ist, nach drei Jahren ab dem Datum, an dem sie dem Arbeitnehmer zugestellt wurde, aus den Aufzeichnungen entfernt wird, und nach Ablauf dieses Zeitraums wird sie so behandelt, als hätte eine solche Warnung nie existiert.

Der Arbeitgeber hat das Recht, aber…

Es ist auch üblich, dass die von den Arbeitgebern festgelegten Arbeitsordnungen Verstöße spezifizieren, bei denen es nicht zumutbar ist, von dem Arbeitgeber zu erwarten, dass er dem Arbeitnehmer vor der Kündigung eine Warnung erteilt. Es sollte jedoch betont werden, dass die Tatsache, dass der Arbeitgeber in den Vorschriften angegeben hat, dass ein bestimmter Verstoß ‚besonders schwerwiegend‘ ist, nicht automatisch bedeutet, dass die gesetzliche Verpflichtung zur vorherigen Warnung in jedem Fall ausgeschlossen ist. Die Ausnahme von der Verpflichtung, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Verteidigung zu geben, muss in den Gerichtsverfahren durch überzeugende Gründe gestützt werden.

All diese Fragen in den Arbeitsbeziehungen verursachen extreme Unsicherheit für den Arbeitgeber und berauben ihn des Rechts, frei zu entscheiden, selbst nach vorab festgelegten Kriterien, die den Arbeitnehmern zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags bekannt sind und denen sie in diesem Moment zustimmen, welche Arbeitnehmer er behalten und welche nicht.