Trotz aller Beispiele von gebildeten, fähigen und erfolgreichen Frauen, die zahlreiche Unternehmen leiten, ist ihr Anteil an der Gesamtzahl der Führungskräfte und höheren Managementpositionen recht bescheiden. In der Geschäftswelt gehen Frauen nach wie vor mehrere Schritte hinter Männern, und die Erreichung von Gleichheit und gleicher Vertretung bleibt eines der drängenden Themen.
Daten zeigen, dass Frauen im vergangenen Jahr fast die Hälfte aller Beschäftigten (46,3 Prozent) in der Europäischen Union ausmachten, jedoch nur 35,3 Prozent Führungspositionen innehatten, so Catalyst. In Europa sind Frauen in hohen Positionen am stärksten in Schweden (43,8 Prozent) und Frankreich (38,3 Prozent) vertreten, aber es ist besorgniserregend, dass global das Verhältnis von Frauen, die in Führungspositionen aufsteigen, abnimmt, wobei ein bemerkenswerter Rückgang insbesondere nach der Pandemie zu spüren ist.
Gleichzeitig ist es interessant, dass zahlreiche Studien zeigen, dass Unternehmen mit Frauen in Führungspositionen besser abschneiden, eine erhöhte soziale Verantwortung haben, ein stärkeres Gemeinschaftsgefühl besitzen und Krisen erfolgreicher bewältigen.
Aber warum ist das so? Warum sind Frauen trotz Erfolgsindikatoren nach wie vor unterrepräsentiert, und was können wir vor allem tun, um die Anzahl der Frauen in Führungspositionen zu erhöhen?
Warum sind Frauen unterrepräsentiert?
Es gibt viele Gründe, warum Männer überzeugend im Kampf um hohe Positionen führen. Eine Studie, die an der Yale-Universität durchgeführt wurde, zeigte, dass Frauen 14 Prozent geringere Aufstiegschancen haben, während Forschungen im Laufe der Jahre darauf hindeuten, dass Menschen einfach das Potenzial von Frauen nicht auf die gleiche Weise sehen wie das von Männern. Darüber hinaus spielen gesellschaftliche Kultur, traditionelle Ansichten über Geschlechterrollen und biologische Unterschiede zwischen Männern und Frauen eine bedeutende Rolle.
– Ich glaube, die Wurzel des Problems liegt im grundlegenden biologischen Unterschied zwischen Frauen und Männern, nämlich dass Frauen gebären. Wir können dies um das traditionelle Verständnis der Rolle einer Frau in der Gesellschaft erweitern, das direkt aus diesem vorherigen Fakt resultiert. Sehr einfach gesagt, wenn eine Frau während ihres Lebens zwei Kinder zur Welt bringt, ist sie fast zwei Jahre aus dem Arbeitsmarkt draußen, und danach verbringt sie mehrere Jahre in einer eingeschränkten Arbeitsengagementzone, weil die Kinder klein sind und zusätzliche Betreuung benötigen. Das traditionelle Verständnis der Rolle einer Frau in der Gesellschaft, das ich erwähne, besteht darin, einer Frau eine große Anzahl von Rollen wie Mutter, Ehefrau, Hausfrau, Köchin usw. zuzuweisen, während die Rolle der Unternehmerin oder Managerin danach kommt. All dies, zusammen mit möglicherweise einigen zusätzlichen Gründen, sind einschränkende Faktoren, die einige Frauen vollständig davon abhalten, in ihrer Karriere voranzukommen, während andere gebremst werden. Die Konsequenz ist, dass weniger Frauen hohe Führungspositionen erreichen als Männer und dass sie dafür mehr Zeit und Mühe für diese ‚Reise‘ benötigen. Ich glaube, dass diejenigen, die über den Karriereaufstieg einiger Frauen entscheiden, unabhängig davon, ob die Entscheidungsträgerin eine Frau oder ein Mann ist, all dies berücksichtigen und daher möglicherweise Männern den Vorzug geben, obwohl die Kandidaten in Kompetenzen und Arbeitsergebnissen gleich sind – erklärt Daliborka Kranjčić, CEO von KTC.
Nataša Rapaić, Mitglied des Vorstands von Hrvatski Telekom, fügt hinzu: veraltete Einstellungen, das Fehlen von Richtlinien oder deren Einhaltung, das Versäumnis, den Wert zu erkennen, den eine diversifizierte Zusammensetzung von Führungspositionen mit sich bringt, sowie potenzielle unnötige Zweifel und größere Selbstkritik in den eigenen Fähigkeiten, die allgemein bei Frauen stärker ausgeprägt sind. Sie merkt jedoch an, dass sie stolz darauf sein kann, in einem Unternehmen zu arbeiten, in dem etwas mehr als 40 Prozent der Frauen Führungspositionen innehaben, und es ist positiv, dass sie allgemein einige kleine Veränderungen bemerkt.
– Ein gewisser Wandel in der Vertretung von Frauen in Führungspositionen ist sichtbar, und Kroatien hat in den letzten Jahren bei bestimmten Indikatoren im Geschäftssegment gewisse Fortschritte gemacht. Allerdings ist es unbestreitbar, dass, solange wir weiterhin über und mit der 30-Prozent-Quote sprechen, dieses Thema sehr aktuell und wichtig ist und Fortschritte notwendig sind. Schließlich liegt der globale Durchschnitt bei etwa 20 Prozent, mit einem Fortschritt von etwa 2,8 bis 3 Prozent in den letzten zwei Jahren, was bedeuten würde, dass bei diesem Tempo die Parität um 2045 zu erwarten ist. Es ist klar, dass wir mit diesem Tempo nicht zufrieden sein können, da dies bedeuten würde, dass ganze Generationen von Mädchen, die heute die Universität abschließen, nicht erwarten können, bis sie 45 Jahre alt sind, gleich behandelt zu werden – betonte Rapaić.
Ich kann und ich will!
Allerdings glaubt Liana Keserić, CEO von RBA, dass sich die Zeiten geändert haben und dass Frauen jetzt die gleiche Gelegenheit wie Männer haben, Wissen und soziale Ressourcen zu demonstrieren. Sie betont, dass es heute, im Gegensatz zur Vergangenheit, als man glaubte, dass Macht aus körperlicher Stärke und sozialen Verbindungen der Stärksten resultiert, die mentale Stärke der Hauptantrieb der Welt ist. Aus ihrem Beispiel weiß sie, dass es wichtig ist, das Frausein als Vorteil und nicht als Hindernis zu betrachten.
Dies ist besonders interessant, da Forschungen zeigen, dass Frauen dazu neigen, ihre Arbeit zu unterschätzen und dass weibliche Managerinnen aufgrund mangelnden Selbstvertrauens im Allgemeinen niedrigere Leistungen und Karrierefortschritte erwarten als Männer.
– Wenn Sie etwas Kluges zu sagen haben, wenn Sie sozial intelligent sind, werden Männer Ihnen gerne zuhören und Ihnen sicherlich zumindest Zeit geben. Eine Frau zu sein, ist nur dann ein Nachteil oder ein Hindernis, wenn Sie entscheiden, dass es so ist – betonte Keserić.
Dennoch sollten Frauen nicht für ein wenig ermutigendes Umfeld verantwortlich gemacht werden; vielmehr sollte der Fokus darauf liegen, Vorurteile im System abzubauen und ein unterstützendes Umfeld zu schaffen. Sowohl Rapaić als auch Kranjčić betonen, dass sie sich nicht in Umgebungen oder Situationen befunden haben, in denen sie anders oder schlechter behandelt wurden oder ‚Punkte verloren‘, weil sie Frauen sind.
– Realistisch gesehen habe ich solche persönlichen Erfahrungen nicht. Ich habe mein ganzes Arbeitsleben in einem Unternehmen verbracht, in dem der Eigentümer Frauen in Führungspositionen bevorzugte, und man könnte sagen, dass dies eine ungeschriebene Politik innerhalb des Systems ist. Seine Haltung war immer, dass Frauen fleißiger, loyaler, verantwortungsbewusster und kooperationsbereiter sind als Männer, sodass wir im Moment über 90 Prozent Frauen im höchsten Management haben – betonte Kranjčić.
Umfeld und Aufstieg basierend auf Fähigkeiten
Doch bleibt die Frage, wie man sicherstellt, dass alle Frauen solche Erfahrungen machen und wie man allgemein die Anzahl der Frauen in Führungspositionen erhöhen kann? Rapaić betont, dass in ihrem Umfeld das einzige Kriterium für den Aufstieg immer die Fähigkeit, die Arbeit und die Ergebnisse waren, und Forbes erklärt, dass dieser Ansatz – bei dem Menschen aufgrund von Kompetenzen für Führungsrollen ausgewählt werden – eine der besten Möglichkeiten ist, die Vertretung von Frauen in hohen Positionen zu erhöhen.
Darüber hinaus spielt das Umfeld, in dem Frauen leben und arbeiten, eine äußerst wichtige Rolle dabei – es ist entscheidend, ob das Umfeld reif und normal ist und ob die Arbeit von Frauen angemessen gewürdigt wird, glaubt Rapaić.
– Ein Umfeld, in dem es eine ‚Höhlenmenschen‘-Mentalität gibt, dass Frauen etwas nicht tun können oder nicht dazu in der Lage sind, ist ein Relikt, das in der Steinzeit zurückgelassen werden sollte, und wenn es in einer Organisation vorhanden ist, sollte es ein für alle Mal ausgerottet werden – sagt Rapaić.
Aber spielt das System auch eine Rolle dabei? Während einige glauben, dass etablierte Regeln, Quoten und ähnliche Werkzeuge helfen könnten, dieses Problem zu lösen, betont Keserić, dass sie nicht überzeugt ist, dass Quoten eine gute Lösung sind.
– Wenn zum Beispiel 80 Prozent der Ingenieure Männer sind, warum sollten wir dann 50 Prozent von ihnen im Unternehmen haben? Außerdem, wenn mehr Frauen Psychologie studieren, warum sollten wir dann eine gleiche Anzahl von Männern und Frauen in der Personalabteilung haben? – erklärt Keserić und fügt hinzu, dass wir uns derzeit an einem Punkt in der Geschichte befinden, an dem mentale Stärke wichtiger ist als körperliche Stärke, Frauen die gleichen Rechte auf Bildung und Beschäftigung haben, oft sogar größere institutionelle Unterstützung (zum Beispiel durch Anreize für Unternehmerinnen) erhalten und wir mit digitalen Netzwerken alle die gleichen Möglichkeiten haben, Einfluss zu nehmen. Daher glaubt sie, dass der ‚erste Schritt darin besteht, zu schauen, welche Möglichkeiten wir haben und dankbar zu sein. Geschlecht nicht als Problem zu betrachten und Männer nicht immer als schuldig zu sehen.‘
Kranjčić betont ebenfalls, dass sie keine Befürworterin von institutionell auferlegten Lösungen ist, da diese manchmal unpraktisch sein können und somit tote Buchstaben auf Papier bleiben, aber dass es wichtig ist, das gesellschaftliche Bewusstsein zu diesem Thema zu schärfen.
– Andererseits können gesetzgeberische Instrumente helfen, was in erster Linie notwendig ist, nämlich das gesellschaftliche Bewusstsein im Kontext dieses Themas als Ganzes zu schärfen. In dieser Bewusstseinsbildung kann die Aufklärung über die Position von Frauen am Arbeitsplatz eine bedeutende und positive Rolle spielen, die innerhalb von Unternehmenssystemen durchgeführt werden sollte. Ein hervorragendes Beispiel für ein solches Programm mit einem Bildungseffekt ist der MAMFORCE-Standard, der die Schaffung eines unterstützenden Arbeitsumfelds für Frauen ermöglicht und das Gleichgewicht zwischen Privat- und Berufsleben verbessert – fügte Kranjčić hinzu.
– Jede Änderung der Vorschriften, jedes neue Programm oder jede Initiative, die zur Angleichung der Chancen für alle beiträgt, und ich meine nicht nur das Verhältnis zwischen Männern und Frauen, sondern allgemein und wörtlich für alle, ist nicht nur willkommen, sondern mehr als wünschenswert. Angesichts der Tatsache, dass es in Kroatien eine gleiche Anzahl von Männern und Frauen in der Bevölkerung gibt, gibt es keinen Grund, warum ein solches Verhältnis nicht in den Managementstrukturen vertreten sein sollte – schloss Rapaić.
Sie haben die Möglichkeit, Daliborka Kranjčić, Nataša Rapaić und Liana Keserić zu hören, die dieses Thema detaillierter auf der Lider-Konferenz Frauen im Geschäft diskutieren.
In einem Gespräch mit den mächtigsten Frauen im kroatischen Geschäft werden wir die brennende Frage erörtern, wie die Anzahl der Frauen in Führungspositionen erhöht werden kann, sowie zahlreiche andere Themen, die diese Frage aufwirft. Wie können wir gleiche Chancen, aber auch eine gleiche Bewertung der Arbeit erreichen? Welche Werkzeuge stehen uns zur Verfügung und wie können wir sie anwenden? Ziel der Konferenz ist es, erfolgreiche Erfahrungen hervorzuheben und Geschäftsfrauen zu vernetzen, sie für neue Unternehmungen zu motivieren und auch die Initiative zur Erhöhung der Vertretung von Frauen in den höchsten Positionen zu stimulieren. Die Veranstaltung, die am 1. Dezember in Lauba in Zagreb stattfinden wird, markiert auch die Präsentation der traditionellen Lider-Jahresliste der 300 mächtigsten Frauen. Sichern Sie Ihren Platz rechtzeitig.
