Verbot der Abwerbung von Mitarbeitern: Regeln und Risiken für Unternehmer

geschrieben von: Marija Zrno Prošić, Partnerin; Filip Bjelinski, Anwalt, Kanzlei Bardek, Lisac, Mušec, Skoko und Partner

Einschränkende Vereinbarungen unter Unternehmern auf dem Arbeitsmarkt sind in den letzten Jahren zu einem wichtigen Thema geworden, mit dem sich die Öffentlichkeit und die für den Wettbewerb auf dem Markt zuständigen Stellen zunehmend befassen. Dieses Jahr wird in Erinnerung bleiben wegen der hohen Geldstrafe von 329 Millionen, die die Europäische Kommission unter anderem gegen Unternehmer wegen Vereinbarungen über Nicht-Einstellungen (engl. no-hire agreements) und Verboten zur Abwerbung von Mitarbeitern (engl. non-solicitation agreements) verhängt hat.

Dies ist die erste Geldstrafe der Europäischen Kommission für solche Vereinbarungen, und die zunehmende Häufigkeit hoher Geldstrafen in solchen Fällen wird auch durch die Praktiken bestimmter Mitgliedstaaten belegt. In diesem Artikel erklären wir kurz die Probleme rund um Nicht-Einstellungsvereinbarungen und Abwerbungsverbote und worauf Unternehmer achten müssen, um Nichteinhaltung und hohe Geldstrafen in diesem Bereich zu vermeiden.

Warum sie im Fokus stehen

Um die Möglichkeit des Abgangs von Schlüsselmitarbeitern zu erschweren und ihre Investitionen zu schützen, entscheiden sich Unternehmer manchmal für Vereinbarungen mit anderen Unternehmern. Dabei handelt es sich nicht um vertragliche Wettbewerbsverbote, die Arbeitgeber häufig mit ihren Mitarbeitern gemäß dem Arbeitsrecht eingehen, sondern um Vereinbarungen zwischen Unternehmern. Ziel solcher Vereinbarungen ist es, die andere Partei daran zu hindern, Mitarbeiter abzuwerben oder einzustellen. Im Falle eines Abwerbungsverbots verpflichten sich Unternehmer, keine Mitarbeiter der anderen Partei aktiv abzuwerben, obwohl sie diese einstellen dürfen, wenn der Einstellungsprozess von dem Mitarbeiter selbst initiiert wird. Dies unterscheidet sich von einer Vereinbarung unter Unternehmern, keine Mitarbeiter der anderen Partei einzustellen. Die Tatsache, dass Mitarbeiter von einem dritten Unternehmer – der nicht an der Vereinbarung beteiligt ist – eingestellt werden können, bedeutet nicht, dass es keine Probleme gibt. Solche Vereinbarungen, obwohl sie von Unternehmern als Schutz von Investitionen in Schulungen oder zur Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation gerechtfertigt werden, können als eine der schwerwiegendsten Verletzungen des Wettbewerbsrechts angesehen werden, wenn es um Vereinbarungen zwischen Wettbewerbern geht. Es ist wichtig zu betonen, dass es sich nicht um eine schriftliche Vereinbarung handeln muss. Eine mündliche Vereinbarung oder koordinierte Handlungen unter Unternehmern sind ausreichend.

Relevant Behörden warnen, dass die Einschränkung der Mobilität von Mitarbeitern die Verhandlungsmacht des Arbeitgebers stärkt, da sie die Anzahl der alternativen Optionen für ihre Mitarbeiter verringert. Dies wird durch Forschungen unter Unternehmern im Technologiesektor im Silicon Valley bestätigt, die eine Korrelation von Gehaltskürzungen zwischen zwei und vier Prozent für jedes Jahr, in dem die Nicht-Einstellungsvereinbarung zwischen Wettbewerbern in diesem Sektor besteht, festgestellt haben. In der Praxis verlieren Mitarbeiter oft die Motivation, in ihre eigenen Qualifikationen zu investieren, und der Austausch von erworbenem Wissen unter Wettbewerbern auf dem Markt wird behindert. Daher betonen verantwortliche Stellen, dass reduzierte Mobilität letztendlich zu einem Rückgang der Wettbewerbsfähigkeit und der Qualität der Produktentwicklung führt, was auch die Endverbraucher betrifft.

Ausnahmen von der Regel

Bevor wir spezifische Beispiele aus der Praxis ansprechen, ist es wichtig zu beachten, dass nicht jede Vereinbarung unter Unternehmern bezüglich Nicht-Einstellungen und Abwerbungsverbote verboten ist. Ein gutes Beispiel dafür, wann solche Vereinbarungen zulässig sein können, ist, wenn ein Unternehmer Anteile an einem Zielunternehmen von einem anderen kauft. In diesem Fall ist es vernünftig zu erwarten, dass der Verkäufer und der Käufer vereinbaren, dass der Verkäufer für einen bestimmten Zeitraum nach dem Verkauf der Anteile, in der Regel nicht länger als zwei Jahre, keine Schlüsselmitarbeiter des Zielunternehmens abwirbt. Dies ist ein Beispiel, das von europäischen Richtlinien anerkannt wird und in der Praxis üblich ist, das als Ausnahme von der Regel betrachtet werden sollte.

Tatsächlich sollte es sich um einen rechtlichen Vorgang handeln, der die Existenz einer solchen Einschränkung rechtfertigt (im genannten Beispiel handelt es sich um den Erwerb des Zielunternehmens), und die Einschränkung selbst muss die notwendigen Bedingungen erfüllen, insbesondere Notwendigkeit und Verhältnismäßigkeit (im genannten Beispiel handelt es sich um die Einschränkung von Schlüsselmitarbeitern des Zielunternehmens für einen bestimmten kürzeren Zeitraum). Das Problem ist jedoch, dass Unternehmer häufig Vereinbarungen über Abwerbungsverbote und/oder Einstellungen treffen, ohne dass ihr Fall die Existenz solcher Einschränkungen rechtfertigt, wie es im Fall von Delivery Hero und Glovo auf europäischer Ebene der Fall ist.

Beispiel für einen Verstoß gegen das Verbot

Delivery Hero und Glovo sind Unternehmer, die im Bereich der Lieferung von Lebensmitteln, Lebensmitteln und anderen Einzelhandelsprodukten über Anwendungen und Websites tätig sind. Laut der Vereinbarung verpflichtete sich Delivery Hero, keine Schlüsselmitarbeiter von Glovo direkt einzustellen. Der Begriff ‚Schlüsselmitarbeiter‘ umfasste Mitarbeiter in leitenden oder höheren Positionen (in jedem Unternehmen der Glovo-Gruppe), die diese Positionen in den zwei Jahren unmittelbar vor dem Kündigungsdatum ihres Arbeitsverhältnisses innehatten. Auf der anderen Seite verpflichtete sich Glovo, keine Mitarbeiter einzustellen, die in den vorhergehenden 12 Monaten leitende oder höhere Positionen bei Delivery Hero innehatten. Die Vereinbarung hatte keine territorialen oder zeitlichen Einschränkungen.

Die Teilnehmer dieser Vereinbarung führten anschließend ein allgemeines Verbot der aktiven Abwerbung ein, das (im Gegensatz zum Einstellungsverbot) für alle Mitarbeiter beider Unternehmer galt, obwohl es erlaubt war, diese Mitarbeiter einzustellen, die sich selbst beworben hatten. Delivery Hero hielt zum Zeitpunkt des Verstoßes eine Minderheitsbeteiligung an Glovo, aber die Europäische Kommission stellte fest, dass eine solche rein finanzielle Investition nicht rechtfertigt, die betreffende Vereinbarung einzugehen. Mit anderen Worten, solche Vereinbarungen waren nicht notwendig, um die Investition zu schützen, und aufgrund der unbegrenzten Dauer und des territorialen Umfangs waren sie besonders problematisch.

Nationale Praxis

Der Fall von Delivery Hero und Glovo hatte erhebliche Auswirkungen, da er zu einer hohen Geldstrafe auf EU-Ebene führte. Er bestätigte die Ankündigungen der Europäischen Kommission aus dem Jahr 2024, dass sie sich in ihrer Arbeit sowohl auf EU-Ebene als auch in Zusammenarbeit mit den Behörden einzelner Mitgliedstaaten stärker auf diese Themen konzentrieren würde. Diese Art von Vereinbarung ist häufiger Gegenstand von Entscheidungen auf nationaler Ebene, sodass es bekannte Fälle gibt, in denen die zuständigen nationalen Behörden sich zuvor mit diesen Themen befasst haben. In letzter Zeit hat jedoch die Arbeit und Sanktionierung dieser Praktiken auf nationaler Ebene zugenommen, was den Ankündigungen auf europäischer Ebene entspricht.

Ein gutes Beispiel ist Frankreich, wo einige Unternehmer, die im PVC- und Linoleumbodenbelagssektor tätig sind, 2017 aufgrund eines Kartells, das nicht nur Einstellungsverbote, sondern auch andere schwerwiegende Einschränkungen wie Preisabsprachen umfasste, mit insgesamt über 300 Millionen Euro bestraft wurden. Im Jahr 2025 verhängte die französische Wettbewerbsbehörde jedoch Geldstrafen gegen Unternehmer im Technologiesektor wegen Gentleman-Vereinbarungen, die ausschließlich diese Art von Einschränkung abdeckten.

So wurden drei Unternehmer mit insgesamt fast 30 Millionen Euro bestraft, weil sie Abwerbung und Einstellungen ohne zeitliche Begrenzung und mit unzureichenden Einschränkungen im Anwendungsbereich verboten hatten (zum Beispiel, obwohl ein bestimmtes Verbot sich auf leitende Positionen bezog, wurden alle Personen, die diese innehatten, unabhängig von den spezifischen Aufgaben, die sie erfüllten, einbezogen).

Kroatisches Beispiel

In der kroatischen Praxis gibt es auch ein Beispiel, das als gerechtfertigt angesehen wurde. Nämlich, die Wettbewerbsbehörde hat 2018 die Initiative des Unternehmens Bilog gegen das Unternehmen Koios Consulting, beide im Markt für Programmierdienstleistungen tätig, geprüft. Der umstrittene Vertrag zwischen Koios (als Auftragnehmer) und Bilog (als Auftraggeber) enthielt eine Bestimmung, wonach beide Parteien vereinbarten, keine Mitarbeiter der anderen Partei abzuwerben, zu werben, Beschäftigung anzubieten oder auf andere Weise Mitarbeiter der anderen Partei zu veranlassen, ihr Arbeitsverhältnis mit der anderen Partei ohne vorherige Zustimmung zu beenden. Diese Bestimmung umfasste Mitarbeiter, mit denen die andere Partei während der Ausführung des Vertrags in Kontakt war.

Bilog argumentierte, dass ein solches Verbot, insbesondere in einem auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Vertrag, die Wirkung einer dauerhaften Einschränkung der Einstellung haben könnte und dass es die Anzahl der Mitarbeiter, mit denen es in Kontakt kommen könnte, einschränkte.

Nach einer detaillierten Analyse kam die Behörde jedoch zu dem Schluss, dass die betreffende Bestimmung direkt mit der Ausführung des Vertrags in Zusammenhang stand und dass sie verhältnismäßig zu den Zielen der Zusammenarbeit war. Da das Verbot ausschließlich für die Mitarbeiter galt, mit denen die Vertragsparteien während der Ausführung des Vertrags in Kontakt kamen, und dass in diesem speziellen Fall (aufgrund der spezifischen Merkmale des Arbeitsmarktes) das Risiko bestand, dass der Dienstleistungsvertrag nicht realisiert werden könnte, wenn die Vertragsparteien Mitarbeiter von der anderen Partei abwerben könnten, wies die Behörde die Initiative zurück und stellte fest, dass keine Voraussetzungen für die Einleitung eines Verfahrens vorlagen.